不懂你就落伍了(管理不可不知的胜败之道)
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浙江嘉兴
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作者编者:韩磊
出版社吉林出版集团
ISBN9787553469737
出版时间2015-07
装帧其他
开本其他
定价29.8元
货号3256992
上书时间2024-10-13
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商品详情
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作者简介
韩磊：毕业于东北财经大学经济管理系，出任某合资企业不错管理职位，管理和投资经验丰富，经常出席演讲和培训活动，也喜欢利用业余时间写作，同大众分享自己的成功经验。
目录
第一章 团队制胜——不懂带人，你就自己干到死
管理者必须身先士卒
合理的内部晋升——让下属感觉有奔头
经过一番思考，他实施了改革措施。
授权——培养一群解决问题的人
引入良性竞争机制
擅用无“薪”的荣誉激励
让员工享受人性化的工作氛围
左手“严惩”，右手“施恩”
别对下属的成就无动于衷
别和员工抢功劳
别让员工只顾埋头苦干
你把下属当人看，他让自己如牛干
赞美就像拂面的春风
“有才无德、有德无才”者均慎用
第二章 制度制胜——让规章成为真正的“老板”
严法才能“治国”
适合的才是好制度，照搬主义行不通
用制度保证任人唯贤
对企业内部的“帮派”绝不姑息
公私分明——公司的财物和利益不容损害
节约无小事——制订关于节约的制度
建立健全的劳动合同制度
建立完善的内部创业制度
制度也要带点儿人情味
规定就是规定，不能朝令夕改
不要滥用保密协议
第三章 沟通制胜——共赢的谈话技巧
沟通从倾听开始
言之有“据”方能令人信服
开拓思维，注意到别人的想法
试着给人找个台阶下
千万别把客套话当真
“微笑管理”让员工轻松
管理者要善于换位思考
与员工沟通要平等且真诚
请人帮忙需要技巧
想纠正某人的缺点，不如先赞美他
失意人面前不谈得意事
说话不要太严肃，幽默更易打动人
第四章 决策制胜——如何做出最好的选择
摆脱布里丹效应——放下犹豫，果断决策
不让思维受限，走出“霍布森选择陷阱”
功成名就时，不要盲目冒进
整合——借助团队做决策
不要凭自己的直觉和喜好做决定
跨过群体思维的障碍
看准的事就一干到底
偏向虎山行——从最难的地方下手
员工的去留，你怎么看
用你的大刀“砍”向谁最合适
留住人才最实用的方法
第五章 创新制胜——打破思维定式
“潮”就一个字——别被时代落下
不犯错才是大错特错
人弃我取，做别人不能做的事
只有淡季思想，没有淡季市场
避免先入为主的思维漏洞
避直就曲，把错路走对
不走寻常路，用发散思维萃取“金点子”
权威，就是用来打破的
穷，也要站在富人堆里
第六章 谈判制胜——商务谈判技巧
有粉就擦在脸上——多准备对自己有利的资料
知己知彼，百战不殆
擒贼先擒王——和有决定权的人谈判
谈判环境的选择很重要
沉锚效应——回避和自己相左的信息
容易得到的不一定是好的
谈判中的拆屋效应
欲擒故纵——不需要你主动的游戏
登门槛效应——有策略地得寸进尺
不要被对手的态度所影响
可以让步，但不要直接抛出底线
谈判讲的是气势
破译权威的陷阱
遇到僵局，要有破冰的勇气
谈判不怯场——克服不自在的小动作
第七章危机制胜——危机时期的企业管理
骤然临之而不惊，无故加之而不怨
把鸡蛋放到一个篮子里
“秒杀”机遇——手快比嘴快重要
诚信是块金招牌，关键时刻用它保驾护航
敢用比自己强的人
企业危机中的员工忠诚管理策略
鼓励“好马”回头，共渡难关
加班的员工，不一定都是好员工
让员工树立和公司共同的愿景
危机时如何做好成本控制
爱兵如子，兵不畏死
裁员，你不得不砍下的“温柔一刀”
互帮才能互助，同行未必是冤家
内容摘要
要想成为一个出色的老板，就要懂得一些管理方法，而“管理”说白了就是老板和员工之间的博弈。
招聘什么样的员工是一场博弈；如何管理员工又是一
场博弈；协调员工之间的矛盾是一场博弈；惩罚与奖励也是一场博弈。老板与员工的博弈，体现的就是一
个“合作博弈”问题，也就是如何合作才能达到每一
方的收益最大化的问题。韩磊编著的《不懂你就落伍了(管理不可不知的胜败之道)》将管理学与博弈论相结合，帮助老板们实现与员工的共同利益。
精彩内容
别对下属的成就无动于衷管理者的成功其实是从员工的业绩中得来的，所
以，作为一个合格的管理者，你理应把为自己谋利的人放在第一位，即把员工放在第一位，发掘员工最大的能力。
每位员工在有所成就的时候都希望得到同事的赞美，特别是比自己高一级的人。如果员工有成绩，管理者却连一句鼓励的话都没有，员工就会觉得管理者只会挑错，而不够重视员工，这会让员工感到泄气。
如果员工觉得管理者只会挑毛病而没有鼓励，很快就会延续不理想的工作状态或是产生不良的工作习惯，甚至会采取跳槽等方式和管理者对着干。别拿员工的报复不当回事，不遗余力的报复力量是很大的。
林顿．海曼在公司的营销部工作的时候，受了主管很多气，后来林顿．海曼找到总裁，要求给他调换一份工作。总裁从人事部了解到林顿．海曼以前的业绩很好，于是调他做了秘书。按照常理来说，这时主管应该反省一下自己的问题，向林顿·海曼表示歉意或祝福，毕竞他手底下的员工升职了，他脸上也有光彩。但他非但没有认真反省，向曾经的下属表示歉意，甚至对林顿。海曼的升职感到不满。每次林顿·海曼到营销部了解业务情况需要他帮助时，他都明显表现出不愿意和林顿·海曼合作，而且还总是装出一副无能为力的样子回答：“我没法安排。”当然，这把林顿．海曼也惹恼了。所以，每当总裁问到这位主管的情况时，林顿．海曼总是有意无意地说起他的目中无人和用有色的眼光对待下属，另外还有工作有多么差劲之类的事。慢慢地，总裁也觉得这位主管的管理方式有问题，他没有能力让整个团队
团结，也无法让团队为企业贡献力量。没过多久，总裁就免去了这位主管的职务。直到最后，这位主管都没弄明白自己究竟做了什么得罪总裁的事。
任何一个管理者都应该善待自己的下属，因为正是他们用自己勤劳的努力才使你的地位一点点儿地高起来，所以你没有理由不去感激下属为你做出的努力与牺牲。一个善于激励员工的管理者，会时刻注意并且让员工知道：追随自己是有希望和前途可言的，自己会在适当的时候委以员工重任。这也是激发员工在工作中提升动力的关键。
事实上，没有哪件事情的影响力比管理者直接的感谢和夸奖更深远，特别是对下属而言。记住，永远不要忽视你的下属，尤其是在他们有所成就的时候，忽视他们就是对他们的轻视。
一位成功的企业家总是在员工有所成就的时候，在员工的桌子上留一张便条，写下他对员工的感激之情。这一方法并不会耽误该企业家多少时间，他只要
用一两分钟就够了，但是这个行为却给员工带来了深远的影响。员工会记得有这样一位懂得感激的老板。
甚至过了多年之后，有些员工还会把这个便条上的话视为珍贵的箴言。
其实，这张便条只是一则简单的感谢声明，但它却展现出了强大的力量。这个企业的全部员工都愿意为公司尽全力，当然，员工们也成就了这位企业家。
心理学研究发现，下属都有一个共性，即渴望被重视，他们都希望得到管理者的认可，希望管理者给予自己高度的评价，赢得管理者的尊重。只有上司认可了下属，下属才能感觉到自我价值的实现，才能调动起工作的积极性。精明的管理者会时常对员工表示感谢，这总能起到很大的作用，要知道，没有哪位员工还记得三年前的奖金，但对于管理者的赞美之词，则会永远记在心中。所以当下属把工作完成之后，作为管理者，你可以对他们说一声：“做得不错，好好干。”简单的一句赞美，会让下属了解管理者对他的态度，他可以明白自己在老板心中的地位。千万不要
对下属的功绩无动于衷，更不要轻视下属，这会伤他们的心，反过来，他们也会伤你的心。
管理者要认真看待自己的下属，正视下属的工作和生活情况，积极地了解每位下属的能力，尽可能地去帮助下属解决问题，也要尽可能地知道下属的每点努力并及时夸奖，这样下属才会心甘情愿地为你或企
业做出更多的贡献。P21-23
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