给你人和钱你会怎么管
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浙江嘉兴
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作者赵伟
出版社清华大学
ISBN9787302526445
出版时间2019-04
装帧其他
开本其他
定价49.8元
货号30605707
上书时间2024-10-13
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商品详情
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目录
第一章 用制度让管理有据可依——用个性化的制度，打造一支纪律严明、懂得扬长避短的铁人团队 ,1
一、管理者的首要任务是建立有黏性的制度 ,2
二、制度必须能将复杂的问题简单化 ,5
三、制度要让每个人扬长避短，互相成就 ,13
四、制度要针对员工的个性，提供“非常规策略”,17
五、制度要符合企业的实际情况，并预留改进空间 ,22
六、用制度管钱，要设定严格的权限 ,25
七、用制度管人，要考虑人性的差异 ,28
章总结 ,31
第二章 3 用公正树立权威——管理的失败，总是从“不公”开始 ,34
一、我们的管理为什么会失败 ,35
二、下属期望从你身上看到什么 ,38
三、分钱不公，优秀人才便会离心离德 ,42
四、如何处理符合原则却伤害团队利益的行为 ,45
五、才能、贡献和资历不是免死的理由 ,47
六、不要压制能够挑战你的员工 ,51
七、走出办公室，了解员工的真实想法 ,57
八、以制度为基础，以贡献为标准 ,61
章总结 ,64
第三章 会用人，才能发挥钱的最大价值——懂得用人，我们的团队才有活力 ,66
一、会用人，才能管住钱，用对人，才能用好钱 ,67
二、找最合适的人，做最擅长的事 ,68
三、吸引优秀人才，首先提高你的个人号召力 ,75
四、怎么管比你能赚钱还会用人的下属 ,79
五、如何驾驭不听话的员工 ,83
六、如何使用口碑差、能力强的技术性人才 ,89
七、信任要建立在深刻了解的基础上 ,93
八、不要相信你的直觉，让人力资源给出意见 ,96
九、看人用人，不能一成不变 ,98
章总结 ,101
第四章 用授权让人才用好钱——愿意分享权力，还要懂得分配权力 /104
一、定义行动的框架，让员工在权限内自由决定 ,105
二、授权他们做自己最擅长的事 ,108
三、找对人是授权的大前提：人找错了，钱就管不住 ,110
四、不锁住自己的控制欲，就会把事情管坏 ,114
五、管住“头”和“脚”：决策与考核 ,117
六、与钱有关的三项铁律和四个“不能做”,119
七、当好主教练的角色，但抓住财务否决权 ,120
八、遇到关键性的决策，你要成为“独裁者”,124
章总结 ,128
第五章 用诚信增强团队的凝聚力——管人要“诚”，管钱要“信”，才能牢牢抓住员工的心 ,130
一、为什么你许诺的股权回报员工就是不相信 ,131
二、让诚信成为团队的价值观写进企业的宪章 ,133
三、当员工听到的许诺不一致时，如何处理 ,138
四、信任下属，就像你希望得到他们的信任一样 ,140
五、事事以身作则，未必就会有效 ,142
六、管理者鲜明的个性，比金钱有更大的号召力 ,143
章 总 结 ,146
第六章 用激励创造价值——如何让员工有创业心态 ,148
一、用钱就是用人：不想分钱，人财两空 ,149
二、知道员工想要什么，然后“阶梯性满足”,150
三、在“企业愿景”外，再提供一个“员工愿景”,154
四、业绩是激励的唯一标准 ,156
五、内部创业不是“万能药”,159
六、激励方式应该符合员工的个性化需求 ,161
七、任何形式的激励都应该透明化，杜绝暗箱操作 ,163
八、领导他们走出绝境，是最强大的“激励力”,166
九、预见员工美好的未来 ,169
章总结 ,172
第七章 用沟通消除利益分歧——强大的沟通能力，是管人和管钱的“加速器”,174
一、先听一听你最讨厌的员工怎么说 ,175
二、不要当和事佬，要成为指路人 ,178
三、沟通时要耐心，做结论时要果断 ,180
四、对敏感问题，要选对沟通的时机 ,182
五、怎么挽留想跳槽的优秀员工 ,184
六、老员工要求涨薪，新员工原地观望，如何安抚 ,187
七、怎样化解不同部门的分歧 ,189
八、尽量不开会，或者开最短的协调会 ,190
章总结 ,192
第八章 用执行落实用人的成果——执行力首先是用人的问题，其次是分钱的问题 ,194
一、你的命令，为什么员工装作听不懂 ,195
二、钱分不好，执行便会出问题 ,198
三、决策一旦形成，就必须迅速执行 ,199
四、管理者的任务：确立优先项 ,202
五、如何分辨阳奉阴违的“假执行”,205
六、如何打破拉帮结派的“部门本位”,209
七、今天的问题没有解决，就不要讨论明天的计划 ,213
章总结 ,216
第九章 用监督实现人和钱的制衡——鼓励内部竞争是团队监督的第一要义 ,218
一、实施竞争性监督 ,219
二、管钱不管账 ,225
三、预算和执行分离 ,228
四、绩效监管，从第一步开始 ,231
五、如何实现对“自我管理型”团队的监督 ,233
六、如何巧妙地监控员工的思想，并使其达成行为的一致 ,236
章 总 结 ,238
第十章 创新打开企业的未来——培养团队的创新精神，创造“人生钱，钱生人”的良性循环 ,240
一、管理的本质是一个关于创新的故事 ,241
二、与时俱进，抛弃过时的观点 ,244
三、实施创新战略，设立“创新孵化器”,246
四、时刻充满激情，让员工跟随你的节奏起舞 ,251
五、让员工从创新中获利 ,258
六、为团队培养创新型的接班人 ,262
七、瞄准未来，使你的企业长盛不衰 ,266
章总结 ,269
后 记 271
内容摘要
管人就是管钱，管钱就是管人。不会用人，就不会用钱；不会分钱，就难以用好优秀的人才。会用钱，才能管好人、用好人，用好优秀的人。用不好人，也就管不好钱，会给企
业造成难以估量的损失。
本书摒弃了传统的管理教条，将传统管理和单一的管理工具无法解决的问题从十个不同的角度进行了全面、专业和具有实操性的阐述。通过深入研究和广泛调查各个行业的管理现状，总结出了可以实现创新与卓越管理的原则与方法。
精彩内容
第一章用制度让管理有据可依——用个性化的制度，打造一支纪律严明、懂得扬长避短的铁人团队
一、管理者的首要任务是建立有黏性的制度∣有黏性的制度，才能帮助管理者聚拢团队的人心∣管理者每天都在和制度打交道，制度的“黏性”是什么？怎样理解“黏性”这个词呢？中关村有一家创业公司，老总公布了一项特殊的规定：员工对上司有任何不满，都可以写匿名材料投诉。写电子邮件起不到匿名的作用，他就鼓励写书面材料。老总本以为此举可以赢得员工的心，但是员工对这项制度视若无睹。因为他将投诉箱挂在了自己的办公室门口。
这个故事说明了一个很简单的道理，当企业的规章制度被员工打了差评，员工不认可，不重视时，规章制度便形同虚设，就没有了黏力。一项好的制度必须可以“黏”住员工，起到积极的建设性的作用，将团队内的成员聚成一个坚固的整体，这便是制度的黏性。它具体体现在以下六个方面：有效地传达信息。信息的有效传达，必须以员工接受为准。管理者颁布了一条规定，如果员工不以为然，信息的传达就是失败的。如果员工充分地认可并彻底地执行，信息才算传达到位。对于企业各个层面的信息，每个人都有一定的知情权，也有这样的心理需要。管理者满足员工这一心理需要的最佳路径，就是制定成熟健全的规章制度。它可以保证员工从感情上和从行动上接受自己在团队中的角色，积极地参与到工作中去。
分派责任。工作责任的划分，需要通过制度来实现。很多时候我们会发现，一部分员工的负担不是过重而是过轻了，另一部分员工则承担了过于繁重的任务。一些人闲得要命，另一些人却累得要死。这里的轻重可能不是指工作量的大小，而是实际的责任。有多大的能力，就得分派多大的责任。有财务总监的能力，就不能分出纳的工作给他；有人事经理的能力，就不能让他去做普通的招聘人员。制度的作用是：保证能岗匹配。如果你的制度不能做到这一点，人才就会离心离德。
保证一事一权。人没有合法的权利，在工作中就无法做出有效的决定，不是有效决定的工作注定是没有效率、重复的工作。我们管理一个部门需要企业的授权，员工做一样具体的工作也需要部门管理者的授权。这些授权必须写进制度，保证一事一权，让员工做事师出有名。在企业中经常会出现这样的情形，下属为了一个简单的决策忙得团团转，消耗大多数时间往返于各个领导之间。分享权力最好的做法就是一事一权，员工做多大的事情，企业就要给他多大的权力。不需要事事汇报，时时汇报。在遇到疑难时，他们可以自主决定是自己解决，请教同事，还是向领导汇报。总之，企业的制度必须使员工能够高效地完成工作。
分配企业的资源。没有钱，任何工作都开展不起来。一个团队首先要做到支出自主，按照预算有条不紊地开展业务。制度要把人和钱高效地连接起来。“支出自主”并非没有限制，想怎么花钱就怎么花钱，而是要求在企业规章制度的约束下可以预先分配资源。现在很多管理者看似愿意给下属一定的自主权，却不想写进制度，只给了一个嘴上的承诺“你可以怎样怎样”。员工心知肚明，这是无法落实的权力。对于员工的工作，这些管理者从不吝惜口头的鼓励，但是一旦涉及资源的协助、财务的支持，就没有了下文。企业的制度如果不能让员工在工作中得到最大限度的支持，就不利于员工创造性地开展工作。
创造平等的氛围。“平等”是制度产生黏性的先决条件。我们知道，中世纪以前的封建社会，等级制度森严，仅凭衣着服饰就能看出人们地位的高下，不平等的制度产生了阶级，也创造了种种不公。其实，现在社会也存在着形形色色的等级制度。如果你仔细观察，就会发现许多企业的章程、制度和员工手册多多少少就有这种不平等的倾向。暗藏在企业制度中的不平等条款对于管理的伤害是巨大的，往往会在企业遇到危机时凶猛地爆发出来，这就很难保证员工对于企业的忠诚度。平等的制度，就是为了让每个人公正公平地享受企业的回报，获取企业对于个人在工作上的支持。
让工作形成流程，有据可依。在大多数的企业中，你都可以看到这样的管理者：他们每天都在不停地工作。具体做什么呢？无非是主持一个又一个的会议，协调各个部门的工作，指导下属开展业务。这样的管理者既没有时间做自己应该做的事，又降低了团队的整体效率，原因就在于没有让工作形成有据可依的流程。管理者自己陷入杂务之中，总是需要亲自上阵，员工明明有想法、有活力却不知从何入手，干脆变成了懒人。企业的制度一定要让员工能够自主地工作，真正地分享到权力，只有这样才能最大程度地激活员工的创造力，使管理者从繁杂的基层事务中脱离出来，集中精力做好战略层面的工作。
制度在经营管理中无处不在，就像人体内的红细胞，也是企业取得成功的关键。董明珠说：“好制度让坏人变好，坏制度让好人变坏。”一个团队对人才有没有吸引力，首先取决于这个团队的制度是否具有强大的黏性。就如同彼得·德鲁克所说：“一个结构设计臻于理想的组织，应该充分地分享权力，每个人应该都能了解他工作所必须了解的事，也应该都能随时获得他工作所必需的资源。”要实现这个目标，管理者就要建立适合于自己团队的规章制度。有了卓越的制度，才能让人才发挥全部的潜能，让每一分钱都创造最大的价值。
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