绩效增长

从考核到激活
我的《绩效增长：向绩效管理要利润的中国实践》自2015年出版以来，感谢社会各界的厚爱，至今已连续印刷6次。在这7年时间里，世界变化之快超出了我们的想象：新冠肺炎疫情暴发、俄乌冲突、世界政治经济格局发生巨大变化。对企业来说，无论是外在宏观环境，行业竞争格局，还是客户需求变化，都预示着不确定时代的全面到来。在此背景下，企业该如何竞争制胜呢？
仁者见仁，智者见智，各种应对方法层出不穷，也反映出人们对未来的持续思考和忧虑。到底选择何种应对策略呢？一方面要正视变化，扩大关注圈，随时觉察外部环境的异动；另一方面要努力做好自己的事情，提高自己的软实力和影响力。在不确定时代做确定的事情，在关注外部变化的同时，练好内功，比每天焦虑、迷茫和在对世界不可捉摸的哀叹中度过更重要。
本书就是对这一个主题的进一步思考，即如何通过绩效创造能力的提升来提高组织竞争力，从而在变化中把握不变的底层逻辑，帮助企业持续赢得市场竞争。为此，在绩效实战、培训、咨询辅导25年，讲授“绩效增长模式”课程300多期经验的基础上，我把自己的思考提炼并融入本书中。
本书分为三部分：第一部分，跳出考核做绩效。本书试图转变企业管理层及员工的观念，绩效不是考核，绩效是创造价值、评估价值、分配价值的一套闭环流程。第二部分是本书的核心思想，主要讲述绩效增长的上接战略、激活员工、产生飞轮效应的闭环管理系统。第三部分是落地实战和案例分享。
绩效增长的核心思想，简言之，就是”一、二、三、四”。
一个中心：以战略为中心。
绩效增长：
人人都是绩效引擎序言
两个主体：激活管理层、激活员工。
三大根本：建系统、挖潜能、增利润。
四大系统：目标、措施、评估、激励。
一个中心
以战略为中心。绩效增长是一套系统逻辑，是一套战略执行系统，以战略的落地实施为中心。长期以来，在战略和执行之间有一条巨大的鸿沟。曾有人戏言：战略计于庙堂，高高在上，就好比天上飞的鸟；执行落地日常，细枝末节，就好比地上行走的猪；“鸟”嘲笑员工执行“笨得像猪”，“猪”指责高层战略“尽讲鸟语”，战略与执行就是“鸟与猪的对话”。虽为戏谑之言，但现象却引人深思。
20多年的绩效辅导实践中，我发现战略与执行的脱节比比皆是。这促使我思考，如何以绩效增长模式承接战略落地。在不断的实践中，我发现绩效增长应该以战略为中心，把战略落地转化为大道至简、通俗易懂的四句话：
目标——围绕公司战略，我要干什么？
措施——怎么干？
评估——干了没有，结果干得怎么样？
激励——干好干坏有什么说法？
这套极简单的逻辑，让企业从上至下，包括众多基层员工（即使学历低）也能具备战略执行思维。比如，一家连锁酒店集团运用绩效增长模式，让客房部清洁工阿姨也能具备战略意识：“为了实现公司的客户满意度战略，作为客房清洁工，我要在尽量短的时间内，打扫好房间，让房间干净整洁，让客人体验到客房服务的温馨。为此，我要做好以下工作……”这个酒店集团所取得的成果，令人欣喜。由点及面，推而广之，我们可以看到可喜的变化：人人都是战略执行者，人人都可以为战略做贡献。
两个主体
激活管理层、激活员工。要执行战略，责任必须落实到人，具体是谁呢？就是组织里的两类人：管理者和员工。
在过去的思维里，我们只是在管理层进行落地探索，让企业里所有管理层掌握这套绩效增长系统。但在给更多的企业落地辅导后，我们发现这套系统同样适合每一个员工。实际上，这套绩效增长系统就是一套自我管理系统、自主经营系统。因为无论是作为企业最高层的董事长、CEO，还是最基层的员工，要做好自己的工作都要反复思考以下四个问题：
到底我要什么？
怎么干才能更好？
到底干了没有，干得怎么样？
干好干坏怎么区别并自我激励？
能够清晰明确地回答这四个问题，本身就是一个自我激活的过程。这个发现和此后的实践，更加丰富了绩效增长的内涵。它不仅是一套管理系统，更是一套激活系统。
三大根本
以战略为中心，激活管理层和员工，其实现的路径是什么呢？是三大根本——建系统、挖潜能、增利润。
先说建系统。小企业靠能人，大企业靠系统。系统是什么？系统是不依赖于个别能人的一套制度、标准和流程；系统是铁打的营盘。绩效增长就是一套以战略为中心，以目标、措施、评估、激励为四大步骤的经营系统，本书主要篇幅就是介绍这套系统。
再说挖潜能。系统建立起来不是目的，系统要高效运转，并且激发员工的潜能，让每个员工高效产出才是目的。那么为什么系统高效运转能够激发员工的潜能呢？这就要理解人性。人有自动自发的特性，但更多的情况是系统让员工成功。
最后是增利润。建系统也好，挖潜能也罢，最终要实现战略，其根本点是要有业绩和利润。企业是功利性组织，赚钱天经地义，企业只有做到持续盈利才能基业长青。我一贯主张，企业增利的同时，也要实现员工增收，要实现员工物质和精神双幸福。每次跟企业管理层和员工分享这个理念的时候，我都会感受到企业领导和员工双方热切的期盼，这让我增加了使命感，也为自己从事这样一份事业而自豪。
四大系统
目标、措施、评估、激励。这是绩效增长的四大系统，也是绩效增长的实用工具与核心方法论。好比人类登月要有火箭和飞船，要实现三大根本，激活两个主体，围绕一个中心，就必须要有相应的工具和载体。
第一是目标系统。目标清晰了，管理就成功了一半。目标对企业相当重要，但大多数企业对目标的理解和运用维度都太低了，目标被看作是数字游戏，是职责重复，是巨大压力，是彼此孤立互不关联。这样的目标如何能引领增长？
本书对目标进行了重新定义，制定目标是上接战略、寻找新的利润增长点的过程，也是激发员工潜能的过程，更是一个上接战略、相互关联、左右协同的系统工程。
第二是措施系统。目标清晰了，有方法才能够实现。但大多数企业用的是常规的、复杂的、缺乏创新的方法。在今天这样一个时代，方法多、杂、乱会扰乱心智，耗费资源，最终目标难以实现。本书基于实践，提出实现目标的一招制胜创新方法论。
第三是评估系统。检查力就是执行力，评估力就是改善力。没有检查，缺乏评估，是很多企业执行力缺失的重要原因。如何构建一套检查评估系统呢？本书从对事和对人两方面着手，指导企业建立一套年、季、月、周、日的高效检查系统和绩效评估、人才评估的九宫格评估系统。
第四是激励系统。好激励让魔鬼变天使，坏激励让天使变魔鬼。但很多企业的激励系统往往残缺不全，只是单一激励，没有组合激励，甚至把激励做成了福利，本书构建了一套两个方向三条线的激励系统。
请各位读者朋友注意，如果只是搭建系统框架，而不去运转系统，那么系统将毫无意义。所以本书在第三部分，主要讲述绩效增长系统搭建及随后的运转和加速。实际上，绩效增长有非常多的运作场景，既可以拆解为七大组合，又可以合成一体化使用。经过数十年的落地实践，我的建议是四大系统形成闭环，一体化落地使用效果最佳。
从空间维度，绩效增长系统可以运用于企业高层、中层、基层，可以运用于销售、生产、采购等一线部门，也同样适用于财务、人力、行政等二线部门。
从时间维度，绩效增长系统可以每年运转，也可以每季、每月、每周甚至每天运转。而且更有意义的是，如果绩效增长系统能够持续运转，就会形成增强回路与飞轮效应，这也是我们课堂上的一句话口号：“飞轮转转转，利润增增增，工资涨涨涨！”
在本书的最后一部分，我将与您分享一些完整的企业案例。这些企业从2013年开始，至今近10年时间，一直在运转绩效增长系统。回顾10年历程，我欣喜地发现，绩效增长系统在企业落地生根，持续迭代，已经融入企业文化和管理血液当中。
10年来，有很多东西都在变；但10年来，也有很多东西没有变。这就是商业的本质。如同亚马逊创始人兼CEO贝佐斯所言，“人们经常问我未来10年什么会改变？我觉得这个问题很有意思，也很普通。从来没人问我，未来10年什么不会变？在零售业，我们知道客户想要低价，这一点未来10年不会变。他们想要更快捷的配送，想要更多的选择。”诚哉斯言！围绕客户的需求与选择，10年如一日般砥砺前行，企业表面比拼的是产品和服务，但背后比拼的是人的意志、能力和长期以来的坚持，是企业从上至下的绩效增长能力和造就其能力的底层操作系统。所谓小胜在智，大胜在德，偶尔取胜可能靠技巧，长期获胜一定靠持续打造、渗透于文化和组织基因当中的能力。
这种能力，就是绩效增长！

江竹兵
2022年4月30日于上海

本书理论结合实践，深刻地阐述了绩效增长不仅是绩效机制的设计，还是人性、动机和动力的闭环系统。书中介绍的绩效增长系统简单实用，通过兵棋推演，让企业战略及经营管理目标更清晰，让员工真正动起来，还通过“目标、措施、评估、激励”四大步骤唤醒并挖掘员工的潜能。与其说这是一个工具，不如说是一套管理方法。本书采用实战案例、技巧与理论相结合的写作手法，新颖、生动，且案例均来自于本土企业，是我国绩效管理领域具有远见卓识的参考书。