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  • 反馈的力量(如何有效建议以及如何从意见中获益)
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反馈的力量(如何有效建议以及如何从意见中获益)

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￥ 22.72 4.6折 ￥ 49.8 全新

库存2件

浙江嘉兴
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作者[美]M·塔玛拉·钱德勒；劳拉·道林·格雷什

出版社民主与建设出版社

ISBN9787513933681

出版时间2021-04

装帧其他

开本32开

定价49.8元

货号31130284

上书时间2024-10-12

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   商品详情   

品相描述：全新
商品描述
目录
引言  反馈，被忽视的成长力
第一章  关于反馈，大部分人都错了
  我们为什么讨厌反馈
  走出评判的误区
  正视内心真正的渴望
第二章  行动起来，停止无效反馈
  跨出改变的第一步
  以绩效反馈，提升企业影响力
  以持续反馈，提升个人影响力
  以延展反馈，提升领导影响力
  以善意反馈，建立人际连接力
第三章  调整心态，消除反馈恐惧感
  我们的大脑会撒谎
  用“4—7—8”呼吸法放松
  面对反馈，我们为什么恐惧
  大脑更容易记住负面信息
  你知道心态是可以选择的吗
  改变思维模式是提升潜力的关键
  持续下去，直到养成习惯
  把“努力证明”变成“努力提升”
  重复练习的秘密
第四章  重新定义有效反馈的思维模式
  重新定义反馈
  以对比法理解新定义
  一针见血就是对的吗
  区分正面反馈与认可
  扮演好三种反馈角色
第五章  搭建正向反馈框架
  建立信任关系
  进行频繁交流
  记住戈特曼5:1比率
  把握反馈三要素
  留意观察的艺术
  连接式简易交谈指南
第六章  如何主动地寻求反馈
  和他人建立关联
  领导者先做表率
  明晰自己的反馈诉求
  改变个人处事风格
  以一个大胆的询问开始
  学会有重点地去问
  接纳更多的不同声音
  避免贪多嚼不烂
  找到自己的优势
  发现自己的盲点
  聚焦于自己的需求
  聚焦于自己的未来
  列出寻求反馈的计划
第七章  如何理智地接收反馈
  领导者做示范
  先了解自己，然后才能做自己
  修复破裂的反馈关系
  避免正面反馈的偏差
  用提问去挖掘每个机会
  反馈很短，思考却很长
  你我都没错，都是普通人
  得体地处理那些不爱听的话
  宽容一些，不要自我惩罚
  用以终为始的方式来思考
  列出自我成长和发展的计划
第八章  如何高效地提出反馈
  建立与他人的正向联系
  领导者来带路
  给反馈做乘法
  了解自己的反馈性格
  进行一次诚恳的道歉
  有时候，恰当比正确更重要
  好团队是赞扬出来的
  只谈观点，不说夹心坏话
  沟通频率更高，收获更多
  让对方“一口就能吃得下”
  以双方的共同愿景为前提
  帮助对方进步，而不是指指点点
  以事实为基础，就事论事
  辨认并消除自己的偏见
  对方不爱听的时候怎么办
  列出转变反馈的计划
应用篇  场景化反馈
  反馈询问者：成功的秘诀在于探索
  反馈接收者：不要装死或讨好
  反馈接收者：最难的路往往也是最好的路
  反馈提出者：避免成见效应
  反馈提出者：跳出主观陷阱
  处理好三角形反馈关系
后记  从反馈中找到更优秀的自己
注释
致谢
关于作者

内容摘要
 《反馈的力量(如何有效建议以及如何从意见中获益)》五步创建成长导向型反馈：停止无效反馈；消除恐惧感；重建思维模式；搭建正向反馈框架；正确地寻求、接收和提出反馈。

精彩内容
 任何一位职场人士对反馈都不陌生。我们时常收到来自同事、上司、客户的各种反馈，但这些“反馈”本身却很难获得“好评”。多数时候，反馈都不受欢迎。因为长久以来，很少有人真正懂得如何科学地进行反馈。身在职场，这些情形你肯定不陌生：有的人完全是在利用反馈发泄个人情绪，指责和羞辱他人。某些上级，平时默不作声，却突然在某天爆发，对着某个员工一通数落。再反观我们自己，是不是也会因为个人情绪和原
因，在提反馈时，缺乏客观性？有的时候，情绪上来了，便不顾时间场合，不吐不快。有的时候，不去直面本人，而是向另外一位同事吐槽，一个传一
个，最后才传到当事人耳中。这难免会让当事人受挫，但我们却乐于使用这种不用正面交锋也能达到目的的手段。实际上，很少有人能够由己及人，在适当的时间和场合，客观
、平和地指出别人的不足。与此同时，我们还要认识到，反馈之所以让人反感，问题不仅出在提出者身上，也出在接收者身上。因为他们的第一反应不是认真倾听并且自我反思，而是寻找理由为自己开
脱和辩解。如果提出者不小心落下话柄，那接收者便会激烈反驳或者借机转移话题，甚至暴跳如雷、
夺门而去。有的接收者，当下默不作声，事后也毫无回应。当然，还有更糟
的情况，就是接收者直接不听。
这一幕幕熟悉的画面，是不是让你想起了可怕的年度绩效评估？这样的情节，天天都在上演，时时都在发生。我在我的第一
本书中分享了传统绩效管理的八大缺陷。在分析第二大缺陷时，我提到：要
想让员工坦诚以待，就不能对他们指手画脚（错误的反馈方式是沟通失败的罪魁祸首）。而更可怕的是，一旦员工在年度考评中感到不公，受到伤害，这种负面情绪会破坏员工与上司在一整年，甚至整个任职期间的关系。而且员工们在这方面的记忆长久且深刻，会持续释放破坏力。这点后文会详细阐述。
在职场中，我们经常担心：“这个项目，我的设计思路是否正确？”“这次会议，我有没有兼顾到每个细节？”然而，纵然心中焦虑万千，又有谁会主动寻求
别人的意见？大部分人都只是保持沉默，被动等待他人反馈罢了。
反馈之所以让人反感，归根结底是我们对反馈的认知和个人经历造成的。
我们应该重新审视自己，是如何提出反馈，又是如
何接收反馈的。如果一想到反馈，就焦虑，就反感
，那就说明，我们现行的反馈方式是错误的。接下来，我们需要突破现有的认知，在理智和情感上双双做出转变，认真探索，到底什么才是真正的反馈。
我们为什么讨厌反馈我们的习惯大多是从小模仿身边的人而形成的，有好的也有坏的。尽管我们不认可某些大人的言行，时时告诫自己“我千万不能成为这样的人”，但往往
日积月累下来，我们还是养成了同样的坏习惯。
这正是我们厌恶反馈的源头所在，因为在这样的成长过程中，我们得到的反馈，很多时候是歇斯底里的，是帮人不足、伤人有余的。这些经历会让我们认为，反馈就是批评指责，是一种宣泄怒气的方式，是毫无理性的人身攻击。这些十分伤人的反馈（或者说我们曾经认为的“反馈”），是我们从小到大真切经历过的，有的来自父母长辈、兄弟姐妹，有的来自同龄人，还有的来自初入社会时遇到的（多半是刻薄的）上司。所以，从一开始，我们就认为反馈充满了负能量，能带来的只有恐惧。正因如此，更没人愿意主动提出或寻求反馈了。这种厌恶太过强烈，以至于，当我们收到真正的反馈（那些能够帮助我们进步和有价值
的意见）时，甚至无法把“反馈”二字与之联系起来。
我们的上司、父母、老
师、朋友、兄弟姐妹并非有意伤害我们（不排除有时就是故意的）。但他们本身也是受害者，他们被根植在社会生活中的错误反馈方式影响了。
P3-6

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