信任的十大法则
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浙江嘉兴
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作者(美)乔尔·彼得森//大卫·卡普兰|译者:吴洁雅
出版社金城
ISBN9787515511214
出版时间2017-04
装帧其他
开本其他
定价36.8元
货号3831766
上书时间2024-10-12
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商品详情
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导语摘要
信任像胶水一样将人与组织连接在一起。它将误解转变成透明，将怀疑转变成赋权，将冲突转变成创造力。拥有它，你和你的团队会一路前行，逢凶化吉。就像约翰迪尔这样的小公司也会成长为全世界的领导者。如果没有它，像安然这样的大公司一样会被推翻。
在《信任的十大法则》里，斯坦福商学院研究生院教授、捷蓝航空董事长乔尔·彼得森探讨了信任如何给你和团队及组织提供成长的优势。
作者简介
大卫·卡普兰，《纽约时报》畅销书作家，在《新闻周刊》和《财富》杂志工作了25年，目前担任媒体顾问，在纽约大学教新闻和法律课程。
乔尔·彼得森，《纽约时报》畅销书作家，斯坦福商学院研究生院教授，美国捷蓝航空公司董事长。他曾是全美房地产开发商特拉梅尔·克罗公司的执行合伙人。他在1995年创立了彼得森合伙人投资公司，担任这家公司的董事长。
目录
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序言
信任的力量
法则1：从个人诚信开始
法则2：给尊重投资
法则3：给他人授权
法则4：衡量自己的目标
法则5：创造一个共同的梦想
法则6：让所有人都知情
法则7：拥抱敬意的冲突
法则8：谦卑
法则9：争取双赢的谈判
法则10：谨慎行事
重拾信任
内容摘要
乔尔·彼得森、大卫·卡普兰著的《信任的十大法则》以清晰的、吸引人的散文风格叙述，突出了重点的实例分析，详细分析了如何建立并维护一个充满信任的组织文化。十大法则是：从个人诚信开始；给尊重投资；给他人授权；衡量自己的目标；创造一个共同的梦想；让所有人都知情；拥抱敬意的冲突；谦卑；争取双赢的谈判；谨慎行事。一册在手，你将能植下信任的种子，并且收获荣誉、利润和成功。
精彩内容
组建一个高信任度的组织。除了依赖一种不明确的、普通的荣誉感之外，也要求努力将诚信建立为组织的基础。如果首先领导就没有诚信。那么他的努力就会被看作是虚伪的招数，不过想愚弄大家放弃权力而已。
某些领导者试图将自己的生活严格区分为私人和工作两个方面，而在“私人”的标签下不断违反个人信誉。但是不论能力和魅力如何。那些会违背对家人、朋友或同事所做承诺的领导者是不可能建立起持久的组织信任的。个人的堕落无法友好地与长期的公共信任共存。甚至那些在某个机构底层的成员最终也会弄明白，他们的领导是否言行一致，其行为又是否与机构标榜的价值观一致。
一位领导者言与行之间的差距就是信任的关键。
举例来说，看看引起大众高度注意的大卫·彼得雷乌斯背信弃义事件就可以了。40年的时间里，彼得雷乌斯被粉饰成了美军的一位四星上将。直接指挥在伊拉克的所有联合军队。接下来，他成为中央情报局局长——得到参议院的一致同意——甚至还被说成是可能的总统候选人。然后，就没有然后了。在2012年，在进入中央情报局还不满一年，他被指控有婚外恋，并且对机密资料处理失当，迫于压力引咎辞职。
彼得雷乌斯的下台就是因为他私底下的行为与在公众前的言论不相符。他的故事是因私下违背信任而丧失身后名誉的一个特别悲伤的例子，证明了言行之间的连结是多么脆弱——但又多么重要。因为彼得雷乌斯这么多年以来一直尽力为大家服务，但他跟其他人一样违反了信任第一法则：在一方面得人信任，在另一方面却违背信任。但是甚至这样一个业内如此受到尊敬的人，一旦私下的人品与公众面前的正直背道而驰并被公之于众，他也无法继续维持其领导地位。
正如美国广播公司新闻网主持人黛安·索耶提到的，“人们会原谅你没能成为你自己理想中的领导者——但永远不会原谅你没做好自己标榜的领导者。”要通过高诚信测试，不能仅仅依赖于可感知的仁
慈。因为一个人可能心地善良但仍然毫无条理、无法预测或者不可依赖，诚信的第二要素对信任而言更加重要。它是使能力与仁慈相辅相成的要求。我们都认识一些高素质的人，但他们似乎不清楚如何才能不迟
到、按时完成任务，或者去做一些类似于复核这种对自己不重要的简单工作。虽然我们可以信任他们在支票上的签字，因为他们从来没有想过要耍花招，但还是无法相信他们可以当我们的财务总监或律师。
作为一名家庭主妇和研究科学家的孩子，在成长的过程中，我从父母身上学习到了诚信的这两个要素。母亲比我认识的任何一个人都要善良。她出色地通过了仁慈的测试，从来不做欺骗任何人的任何事情。
我父亲，尽管不是时时都那么和蔼可亲，但却能力十
足，尤其在做事的成效上。两个人刚好缺失了对方获得信任的主要原因。我可以相信母亲拥有一颗善良的心——但她做事的能力却不是随时都可以指望得上的。我可以相信父亲的能力——但往往不能经常看到他仁慈的一面。他们都不具备要建立高信任度企业所要
求的那种完整的诚信。
在很多组织当中，都没有从上述两个概念上足够
地重视诚信。但是，在组织内部创建可持续的信任不仅要求将私人荣耀与公众荣誉相结合，也不仅要求将仁慈与能力相结合，还需要消除我们言与行之间的差距。
换句话说，如果领导者仅仅只是善良的话，那组织将不会，也不应该信任他。领导的追随者们也需要
指望领导者能胜任任务，指望他言行之间不会有多少差距。比如说在商界，星巴克的员工倾向于相信他们工作的地方，这不仅是因为他们感觉这是一家有道德的公司，也是因为他们相信公司的首席执行官——霍华德·舒尔茨言出必行，不论是类似于健康保险这类要事，或者是有关公司要招聘老兵的承诺。
所有的信任都始于个人品质。由于个人品质具体体现了诚信的两种形式，接下来就是思考将个人诚信作为信任基础的方式。尽管这些言论可能看起来仅凭直觉，但要是你知道一些领导者认为它们微不足道，与董事会、工作场所或在谈判过程中真正的政治没什
么关系，你可能也会感到惊讶。在他们眼中，权力的政治，而非诚信，才是企业王国的墙角石。
P32－35
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