心理测验－给管理者的指南(第四版)

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广东东莞

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作者拓普利斯

出版社中国轻工业出版社

ISBN9787501965045

出版时间2008-09

装帧其他

开本16开

定价28元

货号9787501965045

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商品详情

品相描述：八五品

商品描述: 导语摘要
随着社会的发展，心理测验在企业中的应用越来越普遍。面对市面上种类繁多且良莠不齐的心理测验，如何判定测验的质量是否达到专业标准，自己所购买的测验是否符合企业的需求？如何实施心理测验并对测验结果进行解释？本书能很好地回答企业人力资源管理者的这些问题。

目录
第一章  引言：当今的测验
    不同类型的测验
    测验的益处
    如何使用测验
    测验的一些缺陷和危险
第二章  测验的特性
    心理测验的历史
    什么是心理测验
    符合专业标准的心理测验的特性
    心理测验的实用性
第三章  测验类型及其简要介绍
    测量最佳表现的心理测验
    人格测评和心理测量问卷
    人格测评的其他方法
    测验与问卷的结合使用
第四章  伦理道德、法律和社会性问题
    确定测验是否符合伦理道德的标准
    专业机构制定的标准
    测验中的相关法规
    与测验使用有关的社会性问题
第五章  获取溯验
    培训课程
    招募持有证书的员工
    聘请独立的咨询顾问
    聘用专家为员工
    网络测验
    根据其他资源检验测验
第六章  测验策略
    在测验使用的主要原因上达成共识
    应该如何施测测验
    内部应聘者和外部应聘者应该同等对待吗
    海外施测测验
    预期到一切后果
第七章  选择和介绍测验
    在选择测验之前
    选择测验
    计划和执行
第八章  做出决策并交流
    使用能力倾向测验和能力测验
    使用人格问卷
    组合不同测验成绩以增强预测效力
    将测验结果与选拔过程的其他部分相整合
    右押储阳溯l赊结罩
    根据结果给予反馈
第九章  用于高层经理和其他资深员工的测验
    高层经理的选拔
    测验、培训以及个体发展
    测验和团队发展
    测验在其他发展方法中的角色
第十章  时代巨变中对测验的评估
    评估测验的价值
    测验所做的区分公平吗
    测验对雇用组织在财务和其他方面的潜在收益
    避免失误的代价
    选拔之外的其他领域评估测验
第十一章  更广泛背景下的测验：其他溯评和发展方法
    胜任力模型
    评价和发展中心
    自我和团体发展工作坊
    360度评价
    其他选拔方法
    测验的优缺点
第十二章  网络测验及其他发展
    对网络测验的影响
    计算机技术对测验的影响
    非计算机性的发展
    高蛳诜扰青浩的渐名伸阳
    总结性评论
附录I  测验供应商
附录II  评估高相关的价值
附录Ⅲ  参加测验和获得反馈
    参加作为选拔程序一部分的测验
    从雇主处获得反馈
    参加作为咨询或指导的一部分的测验
附录Ⅳ  外部测评报告样例
    心理学家的报告

内容摘要
本书不仅讲到了测验的特性，评价测验的标准以及如何获取测验，而且还从雇主的角度考虑，介绍如何宣传和安排心理测验以及处理因选用不合格
测验可能导致的社会问题等。这最新版本中还包含了当前测验发展中的一些新趋势，如网络测验和计算机自适应测验的兴起以及对情绪智力和社会智能的测量等。
本书在结构安排上基本按照企业在心理实际应用中可能碰到的问题的先后顺序编排的。在叙述具体问题时，又能列举企业中应用心理测验的相应的案例，十分注重理论知识与实践经历的结合。通过本书的阅读，经理人员将能获取一双慧眼，挑出最合适的测验，满足组织招聘选拔和培训发展之需。

主编推荐
        随着社会的发展，心理测验在企业中的应用越来越普遍。面对市面上种类繁多且良莠不齐的心理测验，如何判定测验的质量是否达到专业标准，自己所购买的测验是否符合企业的需求？如何实施心理测验并对测验结果进行解释？本书能很好地回答企业人力资源管理者的这些问题。

精彩内容
人格测评的其他方法模拟／情境测验情境测验是广泛使用的一种人格测评方法，该方法是让受过培训的评估者来评价受试者的人格特征，这些人格特征都以行为的方式进行了明确定义，以便所有评估者都能观察个体同一方面的特质(如独断性、可变性、压力耐受性)。评估者要观察受试者在情境测验中的行为表现，而这个情境模拟
的就是个体可能将要在组织中面临的工作环境。这种方法通常是评价中心的一部分，评价中心也用访谈和心理测验等其他方式对个体进行评估。关于评价中心及其他方式的详细介绍请见第十一章。
投射技术投射技术向受试者呈现相对非结构化的任务或可供自由反应的刺激。这种方法的基本假设是受试者对模糊刺激材料的反应将会“投射”出他／她的态度、价值观和动机。如果将这种方法与经特殊训练的心理学家的访谈相结合，有时候是很有效的。这种方法的独特优势在于它掩盖了测验的真实目的，因此受测者很难根据社会期望做出虚假反应。投射技术如句子补全测验(sentencecompletion)、罗夏墨迹测验和主题统觉测验(ThematicApperceptionTest，TAT)等在人事评估中应用有一些成功的例证，但这些投射技术确实存在着信度和效度方面的问题。此外，还有与其表面效度有关的问题——如受试者对投射技术的接受程度，尤其是问题的恰当性。非心理学家不能使用投射测验，建议需要使用该技术的人与专业心理学家联系，且要求这些心理学家对投射测验在职业评估领域内的使用有着丰富经验。
人格的客观性测验一些心理学家设计了一些实验室情境来检验心理一生理指标与人格特征
有关的这一假设，心理一生理指标包括心率、呼吸频率、脑电波形等。这些测验要求被试完成一项特定任务或者对被试施加某种特定刺激如枪击声，然后测量个体在心理一生理模式上发生的变化。尽管有少量证据证明了这种方法的有效性，例如内向者和外向者在某些测验情境中的表现不同，但这些证
据力度不够。而且主要问题在于受试者对这种方法的接受程度！在英国，此类方法并未用于职业评估，但一些组织最近引进了测谎仪，测谎仪是此类心理一生理评估方法的一种变式。测谎仪的应用遭到了英国心理学会的强烈批判，且这类方法也超过了本书的范围。
人格测评的边缘方法科学评估方法的兴起同时也引起了研究者们对于非科学方法的兴趣，这些非科学的方法包括笔迹学、星相学、手相学、骨相学等等。Robertson和Makin(1986)的研究结果表明，英国前1000位的公司中有2.6％的公司在评估管理者时会采用笔迹学的方法。这与其他国家相比是比较低的——Schmidt和HunteI‘(1998)的研究指出在20世纪70年代，85％的法国公司都使用了笔迹学的方法，而在以色列，笔迹学方法比其他任何单独的人格测量方法都使用得更多。
Klimoski和Rafaeli(1983)在对这种方法的有效性的综述中得出结论，严格的科学研究结果并不支持笔迹学推论的有效性。他们指出“根据我们已有的证据，依赖于根据字迹所得推论做出决定是毫无根据的”。Schmidt和Hunter(1998)提出的证据指出，此方法收集的关于个体人格和工作表现的有限信息并非来自于笔迹本身，而是来自于个体所写的内容！还有证据表明，非笔相学家和笔相学家在评估工作上的表现一样好(或一样差)。关于测验使用的CIPD调查(2001)揭示，英国仍有2％的公司在使用笔迹学的方法。
诚实测验近年来，心理测量领域中争论最大的可能是诚实测验。密歇根就业力调查结果(1989)发现，雇主越来越关心其雇员的诚实性。对初级聘用(entry—levelemployment)中86种雇员特质重要性排序结果显示，前8种特质中的7种都与诚实、可信赖和尽责性有关。大多数研究文献中有关员工偷窃、欺骗和其他反生产性的行为对组织所造成的损失有多大均引自美国。然而，事实越来越清楚地表明，英国的雇主也有着同样的担忧，尽管他们倾向于对其使用的评估员工诚实性的方法保密。许多英国测验编制者都将其注意力转向了这种类型的测量工具的开发，这足以证明以上这一点。英国第一套诚实测验是一份叫做Giotto的问卷，该问卷由一家心理公司负责销售。
用于工作场所的“诚实”这个术语(贬义)包括了员工行为的许多方面——从违反民法的行为(如偷窃、欺骗、挪用公款)和违反公司制度的行为(如
故意旷职、诈病、拖拉)到违反工作行为规范的行为(如工作不尽力)。诚实测验常分为公开测验和隐蔽测验两类，或者也可被分为直接测量和间接测量两种。两类测验之间的差别在于测验编制者在研究结果的基础上所关注的具有最强预测力的信息来源。
一方面，有许多证据表明过去的行为可以预测未来的行为，而我们对于可接受行为所持有的态度也一样。这可以在外显测验题中表现出来，回答者都是根据其对假设情境中某种特定行为的理解作答，也有题目直接询问受试者是否过去有过某种不轨行为。
另一方面，隐蔽诚实测验评估回答者的某种人格特质。研究指出个体的诚实程度与其尽责性的高低有着密切关系。尽责的雇员都是很勤奋的、可信赖的、可靠的和一丝不苟的。正因如此，他们做出反生产性行为的可能性就更小；再者，根据个体在违犯民法之前更有可能违反工作行为规范的这一假设，他们做出更严重的不轨行为的可能性也就更小。
公开的和隐蔽的诚实测验的出版者常声称此类测验可准确预测某种特定形式的不诚实行为——最常见的是现金或股票的偷窃。对于测验出版者声称的精确预测程度的争论已持续了数年。根据研究提供的证据，建议谨慎使用测量诚实性的心理测量工具——不应仅根据一个诚实测验的成绩，就得出个体极有可能表现出不诚实行为的结论，从而拒绝候选人的申请。
该领域内的许多研究者都建议对申请表进行加权(如对某些与诚实水平有关的个人信息增加权重)，这样，高风险的个体就可以在招聘过程的初始阶段就被筛掉，从而为组织节省时间和金钱并且降低被拒申请者的失望程度。还有另外一些传统的评估技术可用来评估个体的诚实性——包括介绍信、
访谈和模拟训练。
也许最根本的事情就是要记住诚实性在个体行为中并不是十分稳定和一
致的。许多情境因素与个体的倾向交互影响，从而决定个体表现出的诚实水平，这种情境影响因素包括管理实践和风气。所以在组织中要达到员工的高诚实度并不仅仅是选拔的问题。健全的组织可以通过人力资源政策及对广义的组织公民行为的态度来提升员工的诚实水平。
P40-43

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