猎头之道(成长创业与事业长青)(精) 9787300294650
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浙江嘉兴
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作者陈勇
出版社中国人民大学出版社
ISBN9787300294650
出版时间2021-08
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定价89元
货号31216584
上书时间2024-01-24
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作者简介
目录
自序 谦卑中的价值与梦想——“干得好，想得透，会教人”是不同的能力
推荐序1 从《大猎论道》到《猎头之道》
推荐序2 两次难忘的被“猎”经历与猎头顾问的价值
推荐序3 十七年路云与月——我眼中的陈勇与创新FMC
推荐语 朋友们眼中的陈勇及他的思考
Part 1 猎头行业面面观
猎头行业的三座“大山”
猎头组织很难绕过的六大挑战
对中高端猎头业务的九个基本判断
中高端猎头能否像会计师事务所、律师事务所及房产中介那样发展？
猎头生意“暴利”背后的正确成本计算
猎头公司之间，为何很难有持续高效的合作？
猎头公司的滚雪球原理与价值观联结的价值
猎头草根化可能是趋势，但肯定不是出路！
猎头顾问的职业归属在何处？
35岁以后的HR如何转型做猎头？
猎头的7个价值维度与32种用法
Part 2 猎头如何成长精进？
360度顾问、百万顾问与成熟顾问
好猎头的方向——“五大”猎头的专业懂行+“草根”猎头的坚韧实在
从顶级猎头公司那里，我们究竟可以学到什么？
猎头顾问的“护城河”及选择专注方向的三个原则
猎头面试的底层逻辑
个人参数系统——一种被忽视的猎头成长工具
双轨闭环与精准勤奋
场景定式思维在猎头业务中的应用
易被忽略的常识：有关猎头成长与学习方法论的感悟
68猎头成长操作系统——如何避免掉入“工龄长，资历浅”的陷阱？
Part 3 猎头公司怎么管？
值得推荐的猎头组织文化元素
猎头公司组织稳定的第一性原理
美军战斗力公式与猎头公司的组织能力
框架拼图思维与弹性育人系统
“吃亏定律”与猎头公司的治理
猎头薪酬机制与重视“软性”贡献
与其纠结人性化、狼性化，不如选择成年人化
职场友谊与公司家园的三重境界
用交集思维与长期主义做好“过客”管理
从分享资源到分享成长
猎头公司品牌建设的着力点
领导力的“八条鱼”
Part 4 猎头创业困境怎么破？
猎头创业门槛不高，但门槛都在门里头
猎头创业的常见误区
猎头公司发展的一般顺序与最优顺序
猎头公司合伙人机制的基本原理
猎头公司股权结构的观察与思考
创始人财务利益最大化VS公司生命力最大化
创业者的动力管理系统
经营一家体面的、小的却能赚钱的猎头公司，是否离幸福生活更近？
管理的基本追求与猎头组织创新的突破方向
上不了市，也卖不掉，猎头公司的出路在哪里？
Part 5 猎头业务模式如何创新？
弹道交集原理与PS模式的精髓
“一对多”VS“多对多”——猎头平台价值趋势分析
从“大数据与泛协同”到“精准数据与深度协同”
从打杂、配角到基石——猎头组织的中后台支持系统建设
猎头生意原理与“成长连接”的价值
猎头成单原理与最优猎头模式
“咨询-PS-单边机会”与猎头业务模式突破的猜想
面向未来的猎头平台应该是什么样的？
结束语 人生下半场的认知与起点
附录1 你所知道的猎头可能都做错了
附录2 测测你的猎头功力
附录3 常用猎头学习资源
致谢
内容摘要
本书从猎头行业解析、
猎头顾问精进、猎头公司管理、猎头创业困境破解、猎头业务模式创新多个维度，对猎头的底层逻辑进行了深度探讨，不但是一本做猎头、用猎头的必备参考书，而且在个人成长与创业、人才招募与发展、组织管理与创新方面的思考和实践，也值
得职场人士借鉴。
精彩内容
猎头行业的三座“大山”从我1997年进入猎头行业到现在已有20多年。在这20多年的从业生涯中，我发现猎头行业有三座很难翻越的“大山”，分别是：“工龄长，资历浅”（从人员成长的角度），“友军难容”（从内部协同的角度）与“易分难长”（从组织发展的角度）。
第一座“大山”：工龄长，资历浅2018年初，在北京，我谢绝了一位大概率能够为FMC赚钱的猎头顾问。
这位顾问有13年的猎头经验，经历过4家猎头公司——2家内资，2家外资，大体上算是经验丰富；能够独立拓展客户、独立对接客户，也能带来客户；2017年的个人业绩在70万元左右；此人是由公司内部同事推荐的，对FMC的文化也比较认同，甚至暗示愿意降薪加入……面谈了90分钟之后，我建议北京的同事放弃。
大家有点疑惑：为什么我会放弃一个看起来有文化认同，也大概率能为公司赚钱的顾问？原因有很多，但核心原因只有一点：这位顾问干了十多年猎头，只是把从业2～3年的经验重复了几遍，以至于我们很难恰如其分地按照她的从业年资，给她安排一个令她自己也心悦诚服的职位。
我从1997年开始做猎头，20多年里我见过很多猎头顾问；但没有见过任何一个猎头顾问，主观上愿意干十
年猎头，只是把从业2～3年的经验重复几遍，因为每个人的内在都有渴望成长的天性。然而，现实的情况往往
是：刚入行的前两年，很多顾问觉得自己进步很快；两年之后，进步越来越缓慢，很多时候只是每年服务的客户不同，见的候选人不同，做的单子不同，而自己的能力与上一年相比没有实质性的提升，不知不觉就掉入了“工龄长，资历浅”的陷阱！
理论上来讲，猎头顾问可以是个越“老”越值钱的职业，但现实的情况却有可能是：做了十年的猎头工作，只是把从业两三年的经验重复了几遍，有价值的资历并未随着从业年限的增长而不断深化。大部分猎头顾问并未形成一套适合自己的可持
续的“个人成长操作系统”，以便让自己的成长能够跟上客户及候选人的成长！具体的表现是：没有在一个清晰定义的专注方向上摸索出系统的方法，循序渐进地让自己的知识与人脉的广度、深度、高度随着年资的增长而持续拓展。
在猎头团队的管理实践中，刚人行两三年的顾问，业绩超过从业八年、十年的老顾问的情况经常发生，并非少见的个案。排除运气的成分，我们大体可以这样推论：从业十年的经验值，未必比从业三年的经验值高出很多；而年轻的新顾问用更大的热情、干劲、冲劲弥补经验值上的差距，业绩高于“工龄长，资历浅”的老顾问也算正常。这也反向证明了打算长期发展的猎头顾问构建可持续的“个人成长操作系统”的必要性，毕竟，每个职场人士都期望自己“工龄越长，资历越深”。
第二座“大山”：友军难容据乐观估计，中国猎头行业会有过千亿人民币的市
场容量。按照这个估计，99.9％的猎头公司的市场份额连0.1％都不到，中国的猎头公司数量应该是过万家的数量级。在如此分散的市
场格局下，每个猎头都明白竞争对手是在公司外部，而实际的情况却是，对于外部对手的强烈竞争，大部分人能够非常坦然地接受，但如
果公司内部有跟自己竞争的团队，或者存在有竞争关系的同事，“友军”往往会很难相处。这种自己人限制自己人的情况，成了猎头公司管理上的痼疾与业务规模持续发展的瓶颈。
理性来看，“友军难容”的现象确实有点不合逻辑。
然而，这样的情况之所以在猎头行业普遍存在，确实有符合人类天性的合理性。这种合理性主要表现为以下三点：1.人的感受往往取决于人与人之间的比较，而参照系通常是身边最近的人。比如，一个乞丐会嫉妒旁边比他要到更多钱的乞丐，而不会嫉妒英国女王，尽管女王比旁边的乞丐有钱多了。同理，公司里的友军容易相互比较，公司外的竞争对手离得远，暂时可以“视而不见”。
2.人容易把小概率的负
面事件在心理感受层面放大。在一定程度上，保险公司销售产品的原理就是放大小概率的负面事件在潜在客户心理上的感受。公司内部的友军，其实可以相互借力，但天性使然，人们往往容易将注意力聚焦到潜在的冲突
上。尽管这些冲突本身可能不大，但被放大后的心理感
受却会导致我们采取很多防御性的行为选择。
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