马斯洛论管理（精华版） 9787504696069
全新正版 可开票 支持7天无理由，不清楚的请咨询客服。
￥ 32.16 4.1折 ￥ 79 全新
库存5件
浙江嘉兴
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者[美]亚伯拉罕·马斯洛
出版社中国科学技术出版社
ISBN9787504696069
出版时间2023-01
装帧精装
开本其他
定价79元
货号31656778
上书时间2024-01-22
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
作者简介
亚伯拉罕·马斯洛：美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家, 心理学第三势力的领导人。
目录
目录
第 1 章 自我实现的人对责任、工作、使命的态度
第 2 章 工作、责任、使命——关于自我实现的补充说明
第 3 章 自我实现的责任
第 4 章 对于不同管理阶层的管理方针
第 5 章 关于开明经济和管理
第 6 章 管理政策对不同个体的忽视
第 7 章 增长与倒退力量的平衡
第 8 章 关于开明管理与组织理论的目标与指示
第 9 章 倒退的力量
第 10 章 关于工作环境中的自尊心
第 11 章 管理是一种心理学实验
第 12 章 开明管理是爱国主义的一种表现形式
第 13 章 心理健康与优秀管理者、主管、领班等人的特征之间的关系——读利克特著作有感
第 14 章 关于心理健康与优秀管理者特征之间关系的进一步说明——读利克特著作有感
第 15 章 关于开明管理
第 16 章 开明管理的副产品
第 17 章 关于协同作用
第 18 章 无限利益的协同原则与无限利益的反协同原则
第 19 章 关于论协同作用的补充说明
第 20 章 关于共存物动力学和整体性、有机思维
第 21 章 关于 B- 价值观念（远期目标和终极目标）
第 22 章 关于领导力
第 23 章 关于优越的人（生物学上的优越和主导者）
第 24 章 十分卓越的老板
第 25 章 关于箭头湖的非结构小组
第 26 章 关于创造力的论述
第 27 章 关于创造性人才的论述
第 28 章 关于存在心理学的论述
第 29 章 关于存在心理学的补充论述
第 30 章 关于企业家的论述
第 31 章 关于利润、税收、成本、货币、经济学等概念的重新定义
第 32 章 关于利润的补充论述
第 33 章 关于利润、成本等概念的重新定义
第 34 章 开明的推销员和客户
第 35 章 关于推销员和客户的进一步论述
第 36 章 关于推销员和推销技巧
第 37 章 低层次的抱怨、高层次的抱怨和超越性的抱怨
第 38 章 社会改良理论和缓慢变革理论
第 39 章 开明管理政策的重要性
参考资料
内容摘要
本书原名《优心管理》，首次出版于1965年，是亚伯拉罕.马斯洛在加利福尼亚州的一家工厂进行研究时写的一本日记，更是他对管理的总结与反思。
这本书将需求层次理论融入管理的科学，认为员工内心也潜藏着不同层次的需要，满足他们迫切的需要就可以激励他们行动，成为员工成长的主要原因和动力。他的管理哲学精义是:越注重企业的人性面，就越接近心灵的本质和生命的意义。在他看來，优秀的领导者必须专注于客观的环境条件，有决断力，并在必要时有抗争的勇气
主编推荐
1.人本心理学代表人物看透人心后的提出的管理法则。如何提高员工积极性，让员工感到被尊重的根源方法。2.全面阐述了推动福特汽车迅猛发展的“开明管理”理论3.“中科经典管理译丛”，一切管理思想的源头活水4.教育管理博士、以色列 SIT 创新导师、复旦大学管理学院高级管理人员发展中心总监倾情献译！
精彩内容
以下的假设是开明管理理论的基础。可以参看德鲁克、利克特、麦格雷戈、阿吉里斯等人的相关研究理论。
1.假设每个人都是值得信任的这并不是说世界上每个人都值得信任——任何人都不该被怀疑。它假设强调了个体差异的事实。它假定为特定工厂挑选的人是比较进步的一类人，相对成熟、相对健康、相对体面。
根据定义，它还假设了良好的环境条件。下面是对这些假设的进一步说明。
2.假设每个人都要尽可能完整地了解足够多的事实和真相也就是说，要了解与情况相关的一切。在开明管理中，有一个明确的假设，即人们需要知道，且尽可能多地了解一切事实，对他们来说是有好处的。真相、事实和诚实往往能够治愈创伤，是有疗效的，能抚慰心灵，给人以美好的感觉，等等［详情可参看《知的需要和对知的恐惧》（TheNeedtoKnowandtheFearofKnowing）[93]］。
3.假设所有的雇员都有进取的冲动假设雇员们都支持工作质量上乘，反对浪费时间和工作效率低下，并希望能够做好工作，等等。这一假设也是很适合讨论格式塔动机的。还可以看看凡勃伦（Veblen）的《劳作本能》（TheInstinctofWorkmanship）。
注意关于追求完美和改善不完美的冲动的论述。再次记住，这种冲动在相当大比例的人类中要么没有体现，要么非常孱弱，但我们正在为我们的组织选择具有这种冲动的人。还要指出的是，所有心理健康的人都会有这种冲动，为了避免任何不真实的、盲目乐观的或过于乐观的观点，指出那些没有这种冲动或没有太多这种欲望的人，例如，被压垮的人、绝望的人、被打倒的人、一蹶不振的人、焦虑的人、恐惧的人、痴呆的人、精神病患者、完全没有美感的人、粗鲁的人，等等。
4.假设不存在弱肉强食或独裁统治中的从属等级现象假设这种支配是“黑猩猩”家族式的统治风格——兄弟般的、负责的、充满爱心的等。[20][78]在丛林世界观盛行之地，开明管理实际上是不实际的[33]。如果所有人都被划分为锤子和铁砧、羔羊和狼等，那么兄弟情谊、共享目标、对团队目标的认同就变得困难、有限甚至不可能。成员们必须要具有能在较大范围内相互认同的能力。威权主义者不可能认同任何人，也无法得到其他人的认同，最多也只能得到自己家族成员的认可。由此可见，这是开明管理的另一种用人原则——专制主义者必须被排除在外，除非他们转变信仰。
5.假设组织中的每个人，无论处于组织中的任何位置或层
次，都有明确的、共同的最高目标这里需要说明的是，被组织层次整合原则取代的极端化和对分化现象。以皮亚杰（Piaget）对日内瓦小男孩的分析为例：小男孩一直认为一个人要么是日内瓦人，要么是瑞士人，直到年龄稍微大些了他才知道，其实一个人可以同时拥有两种身份，所以日内瓦人和瑞士人也可以是同一个人。我想我们将不得不在这里了解有关团队心理动力及团队和组织认同方面的知识。例如“我愿意为亲爱的老罗格斯队而死”。或者可以尝试以军队为例进行研究，在军队中，完美的爱国主义以及对所有事实的了解是必不可少的，每个人都有着和其他人一样的追求最终胜利目标，因此会以最恰当的方式利用自己特有的能力来实现这一目标，即使这有可能意味着要以自我牺牲为代价。这种假设当然是以解决问题为中心，而不是以如何满足自尊为中心而提出的。也就是说，人们会问：“怎样做才能更好地解决问题或实现目标？而不是怎样做才能满足自尊需求或个人需求？
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价