情商（3）（影响你一生的工作情商）

为什么情商能力会有天壤之别？为什么高智商的科技人才往往缺乏社交能力？为什么当冲动、愤怒和情绪支配时，思考能力和工作效率都会受影响？如何成为出类拔萃的员工？工作情商为什么比专业技能更重要？员工的价值究竟体现在哪里？
在这本书中，丹尼尔·戈尔曼认为，工作职位的升高，技术能力和认知能力的重要性就会递减，而情商的重要性则会递增。在优秀员工的工作业绩中，情商要素所占的比重高达三分之二。
我们这个世界到底需要什么样的人才？精英与庸才的分水岭是什么？究竟怎样才能进入工作中的涌流状态？你如何拥有团队合作精神和集体智慧？培养良好的工作情商需要遵循哪些指导原则，掌握哪些实践方法？ 
作者认为，情商高低并非是与生俱来、一成不变的，也不是仅在儿童时期才会被开发出来的。智商在十几岁之后就不会有太大的改变，但是情商不同，在我们一生当中，情商都可以通过从经验中学习来持续开发——我们的情商可以一直不断提高。作者在这本书中，以新闻记者的方法，深入挖掘更加贴近现实的材料；以心理学家的视角，充分研究情商在个人、团体和组织机构中所发挥的作用，使这本书具备可读性和可操作性。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）

哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会zui高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终身成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾1000万册，高踞《纽约时报》畅销书排行榜18个月。畅销著作除了《情商3》之外，还有《情商：为什么情商比智商更重要》、《情商2：影响你一生的社交商》、《情商4：决定你人生高度的领导情商》、《情商5：影响人类未来的生态商》、《情商》（实践版）等书。

部分
为什么情商比技能更重要

章 情商新标准：你需要什么样的工作情商 / 002

工作情商为什么如此重要 / 004

走出情商的误区 / 007

情商：被遗忘的重点 / 008

为什么现在情商变得至关重要 / 010

你随时面临失业的可能 / 011

即将到来的危机——智商提高，情商下降 / 013

雇主想要的是什么 / 014

阅读本书，真正提升你的工作情商 / 016

第二章 如何成为出类拔萃的员工 / 018

被炒鱿鱼的程序设计师 / 020

类杰出：有局限的智商 / 022

第二类杰出：专业技能 / 025

第三类杰出：情商 / 027

情感能力的天壤之别 / 029

什么是情感能力 / 031

精英人才是如何造就的 / 035

第三章 模式：情商与专业技能 / 038

情感能力究竟占多大比例 / 038

用情感能力激励员工施展才华 / 040

情感能力头等重要 / 042

工作价值的巨大差异 / 043

职位越高，效益越高 / 045

优秀员工的真正价值到底是什么 / 046

精英与庸才的分水岭 / 047

情感能力与人员流动 / 049

被解雇的首席运营官 / 050

这个时代、这个世界需要什么样的人才 / 053

职场上的彼得定律 / 054

高技术人才情商低？ / 056

有效培养情感能力 / 058

第二部分 自我控制：让情绪为我所用

第四章 发挥你的优势：工作情商的内在准则 / 062

跳出“非此即彼”的固定模式 / 063

内在感觉的源头 / 064

难以做决定的律师 / 065

直觉的力量——初的30 秒 / 067

感觉之流 / 071

自我意识：内心的晴雨表 / 073

规划你的事业 / 075

注意力——我们宝贵的财富 / 077

盲点 / 082

我们的优势与劣势 / 083

改进之道 / 087

天生我材必有用 / 091

敢言的勇气 / 093

第五章 情绪的自我控制 / 096

300 万美元的损失 / 098

情绪失控 / 099

只会说“不”的神经元 / 102

“棉花糖测验”的孩子长大参加工作了 / 103

控制情绪 / 106

当工作变成煎熬时 / 110

无助之感 / 112

自我意识的益处 / 113

自我控制行为 / 115

在压力下保持坚韧 / 116

勇气的力量 / 120

控制冲动——错误的情绪界限 / 122

无声的美德——职业道德 / 124

这个世界的景象在不断改变 / 127

情绪上的先决条件——在变化中求生 / 129

创新者 / 130

创新的新旧典范 / 132

天使的守护与毁灭的声讨 / 134

集体创造力的结晶 / 136

第六章 涌流状态：工作中的忘我境界如何培养 / 138

热爱工作，必有回报 / 141

置身其中，感同身受 / 142

锦上添花 / 145

有益的压力——接受挑战 / 146

亲和力——团队驱动力 / 148

驱动力的神经学基础 / 149

预估风险 / 153

热衷反馈 / 155

获取信息，提高效率 / 157

组织内的模范员工 / 161

不负责任的员工 / 162

“把握每一天”的方法 / 165

希望与锲而不舍的精神 / 167

过分主动的不良后果 / 169

持之以恒，张弛有度 / 170

乐观与希望 / 172

第三部分 人际关系中的情商

第七章 社交雷达：如何养成同理心 / 176

同理心由心而生 / 178

配合默契的双人舞 / 181

同理心模式 / 185

倾听的艺术 / 186

识破虚情假意 / 188

缺乏同理心的“残疾人” / 189

同理心有时带来苦恼 / 191

同理心的权术 / 192

批评的艺术 / 198

皮格马利翁效应 / 200

开阔眼界 / 204

削减成本的代价 / 206

潜在的威胁 / 210

陈旧观念的影响 / 211

借助他人，迈向成功 / 212

政治判断力 / 217

第八章 影响力的艺术 / 220

情绪具有感染力 / 222

团队精神 / 224

调整他人情绪 / 225

首先，要建立友好关系 / 231

说服失败的原因 / 233

马基雅维利主义的玩弄权术者 / 235

情绪和含义 / 238

保持冷静 / 239

察言观色 / 242

谈判渠道 / 244

发挥创意，解决冲突 / 246

领导就是传递能量 / 251

领导者的情感能力工具箱 / 254

好人有善终 / 255

领导的扩散效应 / 256

何时需要强势 / 257

名副其实的领导者 / 260

推动变革的关键因素 / 264

变革中的领导者 / 266

情感的艺术 / 267

第九章 团队合作与集体智慧 / 269

能在社会上生存的人 / 270

社会化过程塑造大脑 / 272

合作的艺术 / 274

群体优势之集体智慧 / 275

集体智慧的结晶 / 278

人际关系网的艺术 / 282

人际关系网是一项个人资本 / 283

构建人际关系的管理者 / 285

组织内的“婚姻” / 289

上下级犹如夫妻 / 290

媚上欺下 / 292

团队成就驱动力 / 297

优秀团队的价值 / 299

有凝聚力的人 / 302

能力高强的团队领导者 / 304

团队和组织策略 / 306

英雄团队 / 308

集体精神的涌流状态 / 311

团队犹如学习实验室——成功团队五大秘诀 / 314

第四部分 提高情商：如何学，如何做

第十章 为什么情商培训如此低效：指导原则 / 320

消除负面因素的秘诀 / 322

培养情感能力与销售能力 / 323

情商比智商更容易提高 / 325

仅是“知道”还不够 / 328

终极考验 / 331

不同的学习模式 / 332

只问耕耘，不问收获 / 334

成效评估标准 / 336

强势公司软下来 / 338

情感能力训练指导原则 / 341

真正实用的技能 / 345

专为失业者设计的训练 / 347

第十一章 如何真正提高你的情商：实践方法 / 351

评估工作 / 352

评估个人能力 / 355

谨慎告知评估结果 / 356

评估学习的准备状态 / 358

动机 / 359

自我导向的改变 / 361

设立清晰明确的可控目标 / 362

避免重蹈覆辙 / 364

成果反馈 / 366

鼓励实践 / 367

彼此帮助，共同提高 / 370

角色楷模 / 372

鼓励与强化 / 373

需要有效的跟踪评估 / 375

第五部分 提升团队情商

第十二章 如何打造高情商团队 / 378

盲点 / 380

组织如同家庭 / 381

坦诚建言 / 382

善于调控情绪 / 384

疲惫不堪？受害者反受责备 / 385

业绩怎么会降低 / 387

成功精神 / 389

柔性管理，刚性效果 / 391

由上而下 / 394

第十三章 工作业绩与情商 / 398

组织智慧化 / 399

情商组织之案例分析 / 401

国际团队需要的人才 / 404

我为人人——合作带来经济效益 / 406

集体成就 / 408

诚信原则 / 409

凝聚情感 / 411

需要帮助的时候 / 413

人力雷达 / 415

后 记 / 417

下一代与未来职场 / 419

未来公司：临时团队 / 420

附录1 情商 / 423

附录2 评估优秀员工的能力 / 427

附录3 性别与同理心 / 431

附录4 利用多元化优势 / 435

附录5 培训中的其他因素 / 439

情感能力评估续篇 / 439

评估准备续篇 / 441

练习续篇 / 443

致 谢 / 447

读后感摘录 / 453

注 释 / 469

为什么情商能力会有天壤之别？为什么高智商的科技人才往往缺乏社交能力？为什么当冲动、愤怒和情绪支配时，思考能力和工作效率都会受影响？如何成为出类拔萃的员工？工作情商为什么比专业技能更重要？员工的价值究竟体现在哪里？

在这本书中，丹尼尔·戈尔曼认为，工作职位的升高，技术能力和认知能力的重要性就会递减，而情商的重要性则会递增。在优秀员工的工作业绩中，情商要素所占的比重高达三分之二。

我们这个世界到底需要什么样的人才？精英与庸才的分水岭是什么？究竟怎样才能进入工作中的涌流状态？你如何拥有团队合作精神和集体智慧？培养良好的工作情商需要遵循哪些指导原则，掌握哪些实践方法？ 

作者认为，情商高低并非是与生俱来、一成不变的，也不是仅在儿童时期才会被开发出来的。智商在十几岁之后就不会有太大的改变，但是情商不同，在我们一生当中，情商都可以通过从经验中学习来持续开发——我们的情商可以一直不断提高。作者在这本书中，以新闻记者的方法，深入挖掘更加贴近现实的材料；以心理学家的视角，充分研究情商在个人、团体和组织机构中所发挥的作用，使这本书具备可读性和可操作性。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）
哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进会研究员，曾四度获颁美国心理协会zui高荣誉奖项，并荣获美国心理学会终身成就奖。其经典著作《情商》，畅销逾1000万册，高踞《纽约时报》畅销书排行榜18个月。畅销著作除了《情商3》之外，还有《情商：为什么情商比智商更重要》、《情商2：影响你一生的社交商》、《情商4：决定你人生高度的领导情商》、《情商5：影响人类未来的生态商》、《情商》（实践版）等书。

章 情商新标准：你需要什么样的工作情商

现在，评估我们工作的标准正在发生变化。衡量我们能否胜任的是一种新标准，评判的内容不仅包括我们有多精明能干、受过怎样的培训、相关业务素质如何，而且包括我们如何进行自我管理、怎样为人处世。这个新标准正日益受到广泛重视。在决定招聘哪些人员、决定员工的裁员和留任、决定提拔晋升的人选时，人们都使用这个新标准。
用新的评判标准，既能看出谁会出类拔萃，也能看出谁在关键时刻容易把事情搞砸。无论我们目前从事什么工作，这些新衡量标准考核的部分都关系到我们未来的工作。
这些新标准并不看重我们在学校所学的知识，学术能力也不在新标准的考核范围内。新标准假定你已满足基本的工作要求，拥有足够智慧和技术上的实用知识。因此，这个标准更加侧重评估个人特质，比如主动精神、同理心、适应能力和说服力。
这种新标准不是瞬息万变的流行风尚，也不是仅适用一时的管理策略，而是科学研究的成果，有理有据，令人信服。研究人员对各行各业成千上万名员工进行了调查研究，此次研究的精确程度前所未有，研究重点是“表现卓越的员工需具备哪些特质”。结果显示出业绩斐然的员工具备了什么能力和特质，尤其是作为领导者需要哪些能力。
如果你在一家大公司上班，那么考评时就是看你是否具备这些能力，尽管你自己可能浑然不觉。如果你正在求职，招聘者多半也会用这些标准进行考评，只不过没有人会明确提醒你这套标准的存在。无论你选择什么工作，一旦明白如何培养这些能力和特质，它就有助于你事业的成功。
如果你是公司管理层的一员，那么你需要分析自己的公司正在鼓励发展这些能力，还是横加遏制呢？某种程度上，如果组织气候促进这些能力特质的发展，你的公司就会更有效率和成果。这样就能实现团队智能化，也能互相取长补短，限度地发挥每个人的能力。
如果你在一家小公司上班，或者自己开公司，那么你的能力是否达到状态，很大程度上也取决于是否具备这些能力和特质。其实，这些能力和特质在学校里几乎学不到。尽管如此，你的事业成功与否或多或少取决于你对这些能力的掌握。
在这个时代，没有人能保证你有“铁饭碗”，“工作”一词的含义已被“便携式技能”迅速取代，要想应聘成功并保住工作岗位，就必须培养这些重要特质。数十年间，人们时不时谈及这些特质，并给它们冠以不同的名称——性格、品格、软技能或能力，对于这些能力，我们终有了更深刻确切的理解，所以更贴切的名称应该是——情商。

工作情商为什么如此重要
一位咨询公司经理曾告诉我：“我在工学院上学时，各科平均成绩倒数。后来我参军去了候补军官学校，在班级里却成为名，这一切要看你怎样进行自我管理、怎样与人相处、怎样开展团队合作、怎样运用领导权。同样道理也适用于职场。”
换句话说，真正重要的是以不同方式展示自己的聪明才智。在《情商》 （Emotional Intelligence）一书中，我主要谈到教育对情商的影响，只有很少篇幅谈到情商对工作与公司生活的影响。然而，商界的反应强烈，对此话题兴趣浓厚，这让我感到万分惊喜。信件、传真、电子邮件和电话络绎不绝，反响热烈；我忙着回复信件、讲解、提供咨询、答疑解惑，顿时觉得自己仿佛踏上了漫漫征程，任重而道远；面对形形色色、数不胜数的人——上至公司总裁、下至普通秘书，讨论内容都围绕着怎样把情商应用到日常工作当中。久而久之，我发现自己听到的都是相似的回馈。后来，有很多事业有成但学习成绩平平的人告诉我，他们发现出类拔萃的关键因素不是专业技能，也不是书本知识，而是情商。他们说，我在书中谈到情商丧失会招致生意上的损失，这是千真万确的。现在是大胆挑战狭隘的“能力论”的时候了。他们对于在自己的工作岗位抱有什么样的期望，有了一种新观念。
这些人十分坦诚，很客观地谈到公司人事测评体系中未能触及的层面。很多人具体谈到自己经历的教训（本书每次重述“情商丧失”案例时不会提到具体个人姓名或公司名称）。但是，也有很多人讲述成功的案例，证明情商对提高工作效率具有实用价值。
于是我开始了历时两年的调查，并将调查结果写进本书中。我努力调查研究，应用了我多年来所学的各种专业技能。开始，我使用新闻记者的方法，深入挖掘素材，得出结论。然后，我又转换角色，回到本专业，以职业心理学家的视角，竭尽全力研究情商在个人、团体和组织机构中发挥的作用。在研究中，我运用了几百家公司的数据资料，采用严谨的科学方法，量化分析情商的价值。
这一研究勾起我往昔的校园回忆。曾几何时，我在哈佛大学求学，后来留校任教，其间也做过类似的研究。那个研究只是对智商（IQ）神话地位的初步挑战，当时人们认为成功的关键仅在于智力因素。这一荒谬的观念居然受到众人的追捧。我的工作促成了一个小小的学科分支的诞生，该学科研究分析哪些实用能力推动人们在不同工作岗位和各种机构中获得成功。研究结果令人震惊：工作表现是否卓越超群，情商比智商更重要。
几十名不同学科的专家对世界各地近 500 家企业、政府机构、非营利性组织进行了分析调查，所得的结果却十分相似。他们避免了某个人或某个团体单独进行研究时难以避免的偏差与局限，所以研究结果十分有说服力。他们的结论都指向一点：情商在取得工作成果的过程中扮演着举足轻重的角色。实际上，任何岗位都是如此。
诚然，他们的观点对于职场来说也不是什么新鲜事。怎样进行自我管理、怎样与周围的人交往，这些都是大量传统管理理念的核心，但是我们调查的创新之处在于其中的资料与内涵。我们已经进行了25 年有价值的、以观察为基础的研究，研究结果确切地显示出情商与成功息息相关。
再者，在我们从事心理学研究的几十年间，我一直关注着神经科学前沿的新发现，这一点为我深入探索情商模式奠定了脑科学的研究基础。有很多商界人士长期以来对“软性”心理学按照惯例持怀疑态度，一向对此冷嘲热讽、不屑一顾，对那些风靡一时的理论也是如此。但是，神经科学清楚地显示出情商的地位非比寻常。
针对情感的原始大脑中枢当中，已经存在自我管理与适应社会的技巧。因此，为人处世的技能是以生存与适应能力发展的传统为基础的。
神经科学中提到，大脑中针对情感的部分与大脑中针对思想的部分是不同的。在写这本书的过程中，我始终围绕“洞悉事物的能力”这个重点。这让我对传统的公司培训与开发模式提出了挑战。
其实不仅我一人曾提出这个挑战。在过去两年，我担任了情商研究组织联合会的主席，这个组织是由各