腾讯的人力资源管理(畅销版)/标杆企业研究经典系列
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￥ 18.53 4.8折 ￥ 39 全新
库存5件
作者张继辰
出版社深圳出版社有限责任公司
ISBN9787550713284
出版时间2015-08
装帧平装
开本16开
定价39元
货号23762468
上书时间2024-10-31
商品详情
- 品相描述：全新
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前言
导语摘要本书的主要目的，就是解决这种普遍存在于各种组织中的人力资源管理之惑。我们选择了腾讯人力资源
管理的大量的实例，结合人力资源管理的内容，集理论与案例于一身，为大家深入浅出地分析了人力资源建设的理念，希望能为大家在管理的过程中带去一些有价值的参考信息。这本书具有很强的总结性，告诉你如何管理一个团队，如何突破自我，对于初创业者和有志于从事管理行业的人，提供了丰富的经验。
本书全面解析了腾讯的人力资源成功法则，教读者如何做好人力资源管理，内容涵盖人腾讯的岗位职责、腾讯的员工招聘与录用管理、腾讯的员工激励、腾讯的绩效管理、腾讯的薪酬政策、腾讯员工培训与职业发展等方面。
目录
目 录
CONTENTS
章人才观
“人品”/ 003
“关心员工成长”/ 006
人才是核心竞争力/ 009
延伸阅读 柳传志谈联想人才观/
012
延伸阅读 马化腾：腾讯长期关注的热点是人才
第二章人才招聘
人才是有区域性的适合的人才新员工导师制
延伸阅读 招聘流程设计/ 028
专题 员工导师制具体操作方法/ 034
链接 学习硅谷如何吸引人才/ 038
第三章人才培养机制
新人培训体系
1 047
2 岗位培训
3 “1+1”导师计划
第四章用人机制
高效的创业团队/
089
5%末位淘汰制度/ 094
专题 华为的末位淘汰制/
097
延伸阅读 高效的微信团队/
103
延伸阅读 谷歌独特的用人方式
第五章留人机制
人才流动“安居计划”/ 115
保持畅顺沟通/ 116
完善的福利/ 119
链接 腾讯出走员工创业日记/
123
链接 腾讯的薪酬管理/ 127
链接 调查：除了钱之外，员工想要什么？/ 132
第六章人才激励
股权激励/
139
老员工激励/ 142
双通道晋升/ 144
专题 职业发展通道种类
专题 杰克·韦尔奇如何激励员工/
151
链接 如何激励你的员工承担风险/
158
第七章绩效考核
绩效考核原则绩效考核方法
第八章启示篇
1．职业生涯规划
2．让员工拥有成就感
“敢于用才”/ 220
内容摘要
本书的主要目的，就是解决这种普遍存在于各种组织中的人力资源管理之惑。我们选择了腾讯人力资源
管理的大量的实例，结合人力资源管理的内容，集理论与案例于一身，为大家深入浅出地分析了人力资源建设的理念，希望能为大家在管理的过程中带去一些有价值的参考信息。这本书具有很强的总结性，告诉你如何管理一个团队，如何突破自我，对于初创业者和有志于从事管理行业的人，提供了丰富的经验。
本书全面解析了腾讯的人力资源成功法则，教读者如何做好人力资源管理，内容涵盖人腾讯的岗位职责、腾讯的员工招聘与录用管理、腾讯的员工激励、腾讯的绩效管理、腾讯的薪酬政策、腾讯员工培训与职业发展等方面。
主编推荐
★一个市值亿美元公司的人力资源管理方法
★破解腾讯成功之谜，探寻巨头人力资源管理之道
★人力资源管理的扛鼎之作
★腾讯在业务上的彪悍发力，
★背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。
事实上，我从这么多年从业的经验来说，*关键还是人才的培养，一个企业未来能走多远、产品能够为用户创造多大的价值，都体现在对员工和骨干梯队的人才培养上。
对于腾讯来说，业务和资金都不是*重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是*不可轻易替代的，是腾讯*宝贵的财富。
我们几个创始人都喜欢简单，不喜欢搞政治化，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品**，这样的毕业生进入我的公司培养三年，我让他成为业务骨干。
我们很注重人才梯队的培养，对腾讯的老员工我们提供更多的培养机制，建立更多的职业发展通道。
高管也好，中层也好，他们的成功标准就是能不能在你离开腾讯后，你负责的业务没受影响，或者你在下面的人里找到了几个非常强的强手。
精彩内容
章
人才观
“人品”
在用人的过程中，现代管理学之父德鲁克认为人品至关重要。他说：
正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。
在任何企业和组织里，总会同时存在五种人：能力好，人品好，称之为；能力一般，人品好，称之为良品；能力好，人品一般，称之为次品；能力差，人品差，称之为废品；能力超强，人品超差，称之为毒品。一个人如果品质不好且能力差一点，还不至于有大的危害。反而是一个能力非常强、智商非常高的人，如果品质败坏，那他所造成的危害就会非常大，有时候甚至会达到致命的程度，断送一个单位、一家公司。
世界上一些知名的大企业，无不将人品看得比什么都重要。摩托罗拉公司非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，摩托罗拉也不会录用。
微软公司前副总裁李开复曾说：“我把人品排在人才所有素质的位，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为，一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”
人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此企业选才，才华再高，没有人品宁可不要。
无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像埋藏在企业中的炸弹，随时都可能引爆。曾被美国权威财经杂志《财富》评选为世界500 强企业、位列第七名的能源巨人安然公司，于2001 年年底宣布破产，成为美国有史以来宗的破产案。一家年营业额达1000 多亿美元的企业，会在短时间内破产倒闭，其原因在于企业CEO 与财务总监勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财务报表上作假、隐藏债务，借以哄抬股价牟利。
对于人品，腾讯CEO 马化腾是极为重视的。马化腾在招聘时定下一个标准——“人品好”：
我几乎有点偏执地超级强调这一点，我们几个创始人都喜欢简单，不喜欢搞政治化，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品，这样的毕业生进入我的公司培养三年，我让他成为业务骨干。
马化腾强调：
在找职业经理人上我们很重视人品，就算你能力再强，人品不行也不敢让他进来，这是腾讯价值观的条——正直。
企业的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的持续竞争力。
IBM 制定的九项用人标准中，有五项跟品德相关：具备“勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协作”的能力。IBM 人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM 的东西出去”。
腾讯在用人上也秉持这样的原则：
有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；有才无德，观察使用；无德无才，坚决不用。
“关心员工成长”
关心员工成长才是企业持续发展的核心源泉。一个不给员工成长机会的企业其本身也难于持续发展，这正所谓竭泽而渔。员工的个人发展与公司的业务发展紧密相连，建立和谐的雇佣关系，让员工在体会工作乐趣的同时，与企业共同成长，共同进步。
腾讯视员工为企业的财富。马化腾表示，对于腾讯来说，业务和资金都不是重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是不可轻易替代的，是腾讯宝贵的财富，“事实上，我从这么多年从业的经验来说，关键还是人才的培养，一个企业未来能走多远、产品能够为用户创造多大的价值，都体现在对员工和骨干梯队的人才培养上”。
在腾讯的管理理念中有一条重要原则，就是“关心员工成长”。在腾讯公司内部有关的文件中，是这样解释“关心员工成长”这一原则的：
，重视员工的兴趣和专长，以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道设计，促进员工个人职业发展；
第二，重视企业文化管理，以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟通方式，促进员工满意度的不断提高，使员工保持与企业同步成长的快乐；
第三，激发员工潜能，追求个人与公司共同成长。作为个人要有先付出的意识，甘于为团队奉献智慧和勤奋，以优秀的团队成就个人的优秀。
为员工成长搭建平台，创造条件，建立促进员工成长发展的科学机制，给员工平等的竞争机会和晋升机会，畅通他们施展才华的渠道。拓宽他们不断发展的空间，让员工看到自己广阔的发展前景，让员工感到命运掌握在自己手中，能够通过自己的拼搏进取实现自己的价值，感觉到自我发展有前途有奔头，从而激发出更大的工作热情，更加积极工作，自觉奉献，推动企业持久发展。
在注意新员工成长的同时，也要注意老员工的成长。老员工是企业的宝贵财富，如何重视并关心老员工的成长，体现他们自身的价值，从而激励他们快乐地工作、快乐地生活，是一个很重要的课题。关心老员工，就要多了解员工，多与员工沟通。有的老员工不是不想进步，而是不知道自己怎样才能进步，这时主管就要帮助老员工理清头绪，定一个明确的目标，朝着这个目标发展。用动态的眼光看待老员工。在员工成长过程中，也势必会出现一些工作欠缺、不到位的地方，领导一定不要一棍子打死这个人，形成一种思维定式，眼光老是聚集在不足、欠缺的地方。也许老员工通过自身的调整，一段时间后，工作中情绪有了变化，工作效率有了改进，仍没有得到上级的认可和鼓励，久而久之，老员工就会出现很消极的情绪。
对于腾讯这样一个年轻的、业务增长迅速的公司来说，在人力资源发展上，一个突出的挑战就是：培训、学习经常会跟工作有冲突，甚至有时领导就给拦住了。这就迫使腾讯的人力资源培训在发展实施项目时，尽可能把节奏放快，同时连续学习的时间尽可能缩短，才能让员工更多地保证工作投入，但这样显然会影响培训效果。
人才是核心竞争力
在为知名、受推崇的企业中，有好几家坚持将人力资本看作自己重要的主导价值，结果成了行业领袖。可持续的竞争优势，来自于不能被模仿或复制的东西。这种不能被模仿或复制的东西是什么呢？那就是人才！比尔 盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。
每一次接受媒体采访，老总们大都会说，它的企业重要的是人才，是员工。这是一句讨好、“永远正确”的话。但人才决定论者显然无法回答这些问题：在流动的人才市场中，哪一些人才注定是你的？为什么同样的人在这家公司成绩平平，在另一家却十分出色？看来这只能从公司经济实力、管理、经营决策等方面寻找原因。
腾讯人力资源总监奚丹表示：“腾讯对待招募回来的人才，从不采取‘用完就扔’和‘钱才交换’的短视态度，而是致力于将每个员工培养成可长期发展的高素质人才，让员
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