实用心理与人事测量
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作者王垒，施俊琦，童佳瑾 编著
出版社北京大学出版社
ISBN9787301143995
出版时间2010-01
装帧平装
开本16开
定价42元
货号20417242
上书时间2024-10-29
商品详情
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导语摘要
随着中国的改革开放，随着经济发展、全球化，工作社会的要求也越来越高、越来越复杂，竞争也越来越激烈。无论是企业，还是其他类型的组织，如医院、学校，都面对着竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。一个组织要想在激烈的竞争中取得关键性优势并终胜出，首要任务之一就是获得适用的人才。本书是作者与同事二十余年的研究与实践经验积累的结果，书中绝大多数案例都出自他们的亲身经验。其中既有著名西方企业的经典案例，有国内民营企业的大胆尝试，也有国营企业的谨慎试验。从这里我们也看到，涉入市场经济越深的企业，越对科学的人事测量予以重视，因为他们的经验证明了科学人事测量的价值。 希望通过本书引发读者和企业的反思，使人们肯于把管理交给科学。
目录
·原理篇·
1.心理测量概论
1.1 什么是心理测量
1.2 心理测量的应用领域
重要概念和术语
讨论题
2.心理测量的历史
2.1 最早的智力测验：比奈的智力测验
2.2 心理测量在欧美的发展
2.3 心理测量在中国的发展
2.4 人事测量技术的革新
重要概念和术语
讨论题
3.心理测量的基本类型
3.1 标准化的纸笔测验
3.2 投射测验
3.3 行为模拟与观察类测量
3.4 人事评估中基于工作情境的综合类测量
重要概念和术语
讨论题
4.心理测量工具的建立
4.1 针对不同目标的测量工具的设计
4.2 题目的设计和测量的编制
4.3 题目的编排
重要概念和术语
讨论题
5.心理测量的实施与计分
5.1 实施测量操作的要领与误差控制
5.2 实施测量计分的要领与误差控制
重要概念和术语
讨论题
6.心理测量结果的解释
6.1 测验结果解释的概念
6.2 常模与基于常模的解释
6.3 效标与基于效标的解释
重要概念和术语
讨论题
7.心理测量的关键技术1：信度
7.1 心理测量的可靠性——信度
7.2 如何评估心理测量的信度
7.3 影响信度的因素
重要概念和术语
讨论题
8.心理测量的关键技术2：效度
8.1 心理测量的有效性——效度
8.2 如何评估心理测量的效度
8.3 影响效度的因素
重要概念和术语
讨论题
9.心理测量的关键技术3：项目分析
9.1 测量的难度分析
9.2 测量的项目鉴别度分析
9.3 测量的诱答分析
9.4 其他类型的项目分析及要点
重要概念和术语
讨论题
10.人事测量在现实中的应用
10.1 现实工作中的人事测量
10.2 人事测评的工具和方法
重要概念和术语
讨论题
·工具篇·
11.基本测验1：个性品质测验
11.1 卡特尔16因素人格测验
11.2 DISC个性测验
11.3 管理人员人格测验
11.4 控制源取向测验
12.基本测验2：职业适应性测验
12.1 生活特性问卷
12.2 需求测试
12.3 职业兴趣测验
12.4 道德成熟度测验
13.基本测验3：能力测验
13.1 多项能力与职业意向咨询
13.2 数量分析能力测验
13.3 管理人员逻辑推理测验
13.4 敏感性与沟通能力测验
13.5 销售技能测验
13.6 情绪智力测验
14.基本调查
14.1 个体行为评估
14.2 领导行为评估
14.3 团体行为评估
15.基于情境的测验
15.1 公文筐测验
15.2 无领导小组讨论
15.3 结构化面试
16.面向高绩效管理的测验
16.1 人际敏感能力测验
16.2 管理变革测验
16.3 团队指导技能测验
16.4 自我实现测验
16.5 人际关系管理测验
16.6 沟通技能测验
16.7 XYZ管理方式测验
16.8 基本管理风格测验
16.9 管理情境技巧测验
16.10 组织绩效测验
·实务篇·
17.人事测量工具的组合原理
17.1 测量工具组合设计的含义
17.2企业组织行为和人力资源评价系统回顾
17.3测量工具的组合和设计论证
18.针对不同管理目的的人事测量
18.1 用于招聘的测量组合设计
18.2 用于培训和开发的测量组合设计
18.3 用于晋升的测量组合设计
18.4 用于考核的测量组合设计
18.5 用于激励的测量组合设计
19.针对不同对象的人事测量
19.1 用于不同层次的人事测量
19.2 用于不同职务层次的人事测量
19.3 用于不同岗位系列的人事测量
20.针对企业特征和需求的人事测量
20.1 针对不同行业特征的测量组合设计
20.2 针对企业其他特征的测量组合设计
20.3 其他出于具体需要的人事测量
21.人事测量案例
案例1：某英国跨国公司的人事测量
案例2：某美国跨国公司的人事测量
案例3：某瑞士跨国公司的人事测量
案例4：某国有企业的人事测量
案例5：某民营企业的人事测量
22.人事测量结果的报告
22.1 个人报告的撰写
22.2 总体报告的撰写
参考文献
重要概念和术语汇总
内容摘要
随着中国的改革开放，随着经济发展、全球化，工作社会的要求也越来越高、越来越复杂，竞争也越来越激烈。无论是企业，还是其他类型的组织，如医院、学校，都面对着竞争。如今，全球范围内的一个共识是：竞争首先是人才的竞争。一个组织要想在激烈的竞争中取得关键性优势并最终胜出，首要任务之一就是获得适用的人才。本书是作者与同事二十余年的研究与实践经验积累的结果，书中绝大多数案例都出自他们的亲身经验。其中既有著名西方企业的经典案例，有国内民营企业的大胆尝试，也有国营企业的谨慎试验。从这里我们也看到，涉入市场经济越深的企业，越对科学的人事测量予以重视，因为他们的经验证明了科学人事测量的价值。 希望通过本书引发读者和企业的反思，使人们肯于把管理交给科学。
精彩内容
·原理篇·
1.心理测量概论
1.2 心理测量的应用领域
心理测量在教育、咨询、临床、人才选拔和人事管理等诸多领域都起着重要的作用，下面就心理测量在各个领域的主要运用做简单的介绍：
1）教育领域：就我国现在的教育体制而言，心理测量在其中起到了举足轻重的作用。从学生每一个学期的学习成绩考试，到中考、高考和研究生入学考试，均需要用到大量心理测量的知识。近年来出现的一些信度成就测验，即教育合格证书考试，也是一种重要的考试类型。3～21岁的残疾儿童及青少年要接受相应的特殊教育，而进入这种特殊教育机构必须经过心理测量并跟踪评估报告。
2）咨询方面：测验能够将一个人的行为在许多方面进行比较，从而确定其相应的优点和缺点，为决策提供信息。这种诊断可以包括教学过程中对学生的甄别，从而对学生因材施教、个别指导，也包括对出现问题的个体所存在的症结进行诊断和鉴别。前来咨询来访者可能会遇到各种各样的问题咨询者必须通过心理测量中所提供的测量工具对来访者进行综合的分析，不仅使咨询者了解来访者，而且使来访者了解自己，进而共同寻找解决问题的办法。因此心理测量对咨询很重要，心理咨询是在心理测量的有效应用的基础上发展和完善起来的。
3）临床方面：临床心理工作有两大部分——心理评估和心理干预。评估是干预的基础，是干预效果的检查手段。具体来说，临床评估有三方面的作用：①作出决定，临床心理学家在确定诊断、制订治疗方案、向来访者或者患者提出忠告和建议时，都只能在有效的心理测量的基础上完成；②形成印象，评估的第二个意义是使临床心理学家形成对来访者或者患者的印象，印象正确与否，取决于评估时所获得的信息；③核实假说，通过观察或者其他途径将各种渠道得到的信息综合成一个整体，形成一个初步的假说，再通过临床心理评估对假说加以核实和修正，以便形成新的假说。
4）人才甄选和人事方面：人事测量的主要的作用，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。它的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等几个方面。本书的第二篇之后的主要内容也是介绍在人事测量中经常使用的心理测量工具以及测验组合等问题。
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