心理契约视域下新生代员工幸福感与离职倾向的研究

序　言 

幸福，是人类一直追求的目标。关于幸福的问题，也是人类一直探索的问题。古今中外，一些哲学家、社会学家、心理学家均从不同层面对幸福进行了不同的诠释。马克思在《德意志意识形态》中曾指出，人类幸福的本质就是“个人向着完善个人的发展以及一切自发性的消除”。可以看出，幸福是物质与精神的统一，是需求与追求的统一，是劳动与享受的统一，是个人与社会的统一。

幸福感，是一种心理体验。人们的幸福感往往依赖于个体、社交需要、安全需要、尊重需要和自我实现需要的满足。当需要得到满足，个体就会趋于安定；当需要长期悬置，个体就会选择变通。对于现代企业而言，员工是企业的主体，员工幸福感的强烈与否，对企业的发展有一定的影响。当前，企业在发展过程中，对员工的心理关注还不够。特别是对“心理契约”的违背，往往造成员工和企业劳动关系的紧张，降低了员工对企业的忠诚度，甚至迫使员工产生离职倾向。而频繁的员工离职不仅会增加企业的人力成本，还可能会导致商业机密泄露、客户流失，进而对企业的可持续发展造成巨大的损失。

心理契约视域下新生代员工幸福感与离职倾向的研究随着时代的发展，新生代员工已经逐渐成为企业的重要力量，其鲜明的个性对企业管理提出了新的挑战。如何找准员工和企业发展的契合点，将企业发展目标与员工个人目标有效结合，降低“劳动异化”所带来的负面作用，这是企业管理者们长期以来十分关注的问题。相关调查表明，在新生代员工的意识中，幸福生活与积极的工作态度呈正相关关系，平衡工作与家庭的关系已经成为新生代员工增强幸福感的重要组成部分。一些企业的管理者也已经认识到这一群体需求的特殊性，并试图通过管理方式的变革来提升他们的幸福感，从而增强其工作积极性，更好地推动企业目标的实现。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个概念。这一概念的核心要义在于“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约的履行与员工幸福感的提升密切相关，并将直接对其工作态度和工作行为造成影响。

本书正是基于这一思路，从新生代员工的个体特征出发，通过对心理契约、幸福感和离职倾向的理论与实证研究，探讨它们之间的内在关系，并依据动态发展思维，从防止心理契约破坏及修复心理契约破裂等多重角度，提出了加强员工幸福感管理，并积极履行心理契约的建议，从而有效解决新生代员工离职率不断上升和流动意愿不断增强等一系列现实问题，进而对促进企业持续、稳定发展具有积极的意义。

（任利成）

2018 年 2 月 18 日  

目　录

章　绪　论

1.1　问题的提出

1.2　国内外相关研究综述

1.3　研究意义

1.4　研究内容及思路

1.5　研究方法 

1.6　创新之处 

1.7　研究中的不足之处 

第二章　概念的界定与相关理论基础

2.1　概念的界定 

2.2　相关理论基础

2.3　本章小结 

心理契约视域下新生代员工幸福感与离职倾向的研究

第三章　研究设计

3.1　研究对象的界定

3.2　研究变量的界定

3.3　研究假设与假设模型

3.4　数据分析方法

3.5　心理契约量表、幸福感量表和离职倾向量表开发与设计

3.6　本章小结

第四章　实证分析

4.1　研究变量的描述性统计

4.2　心理契约量表、幸福感量表和离职倾向量表的信度分析 

4.3　心理契约量表、幸福感量表和离职倾向量表的效度分析

4.4　人口统计变量对心理契约、幸福感与离职倾向的影响分析

4.5　相关分析 

4.6　回归分析

4.7　中介作用检测

4.8　本章小结

第五章　基于心理契约的新生代员工与组织行为选择的博弈 

5.1　博弈论的概述 5.2　演化博弈模型构建

5.3　演化博弈模型的假设及分析

5.4　结论与建议 

5.5　本章小结 

第六章　个案研究
：山西移动公司新生代员工幸福感及离职倾向

6.1　信息通信行业发展状况 

6.2　山西移动公司人力资源现状

6.3　案例研究设计

6.4　山西移动公司新生代员工离职倾向的结构方程分析

6.5　本章小结

第七章　新生代员工幸福感的提升及离职防范对策建议

7.1　塑造员工认同的企业文化，实现人企相互融合

7.2　建立合理的薪酬福利体系，有效防范离职倾向

7.3　建立良好的心理契约，减少心理契约的违背

7.4　提升员工的幸福感，降低其离职意愿

第八章　结论与研究展望

参考文献 

附录
：心理契约视域下新生代员工的幸福感与离职倾向的调查问卷

后　记