好课程是设计出来的

课程开发的道与术

美国罗切斯特大学心理研究专家爱德华·德西在1970年曾经做过一个实验，这个实验的道具是7块形状各异的木头，只有一种方法能把它们拼成一个大立方。他招募了一群大学生志愿者，分三次来进行实验。

次，志愿者的任务是把7块木头拼成大立方，无偿的。志愿者很快就投入到玩木头游戏中，即便过了规定8分钟的时间，许多人还在兴致勃勃地继续拼。

第二次，志愿者被分成两组，还是原来的任务，但组仍然是无偿的，而第二组一旦拼成功就会有一美元奖励（1970年的一美元对学生来说是很大的数目）。结果，第二组志愿者拼得更积极了，花的时间也更多。

戏剧性的事发生在第三次。第三次，实验又恢复了次的规则。爱德华发现，那些在上一次实验中得到一美元的学生，在这一次实验里，积极性和花的时间大幅减少。

这个实验证实了一个心理学理论，动机分为两大类：内在动机和外在动机。内在动机能让行为本身就成为一种回报，而外在动机，回报来自于行为之外的东西，而非行为本身，比如金钱、奖励、加分、荣誉等。

对于学习这件事儿来说，内在学习动机是因好奇心、求知欲、自尊心、责任感、学习兴趣和成功感等内部因素所引发的学习动机。内在学习动机所追求的目标是学习活动本身，不追求学习活动之外的目标，其作用具有持久性。外在学习动机所追求的目标则是学习活动之外的目标，通常是由长者、权威、领导或群体提供的分数、奖金和职称等外部引诱而产生的，若外部引诱消失，行为便不能持久。

学习的内在动机来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。

很多神经学家猜测，当你解决一个问题时，你的愉悦感来源于你的大脑奖励给自己的少量多巴胺—这是一种对大脑的愉快系统很重要的且存在于自然中的化学物质。

那么，问题来了，我们如何在课程开发的时候，尽量把设计思路放在激励内在动机而非外在动机？我们有哪些方法是可以激发内在动机而非仅仅激发外在动机的？

我们先来看一个挑战：请找出下面两张图中的不同之处，据说有五处不同。

这是很多人喜欢玩的一个小游戏，我每次坐飞机的时候都会翻开航空杂志，寻找这样的游戏（一般都有），每次找到答案后就会环顾一下左右，有一种心满意足的感觉。没有人在我找到答案后给我哪怕一毛钱，为什么我每次还是乐此不疲？因为这个游戏满足了我的好奇心，也就是说激发了我的内在动机，所以做这个游戏本身就能产生愉悦感和满足感。

激发内在学习动机有三个关键词：好奇心、挑战性和参与感。

个关键词：好奇心

在现实生活中，一些新奇的事情本身可以激发人们的好奇心。比如雾霾是怎样产生的？孙楠为什么退赛？但在课程开发时不能这样简单粗暴地提出问题。

有些经验不足的培训师往往一上课就直接问学员：你们部门近遇到的困难的事情是什么，大家以小组讨论跨部门沟通的难点在哪里，等等，结果等待老师的往往是一阵难堪的沉默，哪怕老师使尽浑身解数去引导，学员讨论出来的也是不尽如意、几乎雷同的答案。

难道大家对这样的问题没有好奇心？不想知道问题的答案？非也！学员在彼此之间不熟悉的时候，没有人愿意在陌生人面前夸夸其谈。更重要的是，需要一个恰当的“导入”来激发学员内在的好奇心，而不是试图仅仅用问题来撬开学员的大脑。

我们曾经为一家企业开发与“创新”有关的课程。为了激发学员的好奇心，我们设计了下面这样的活动来导入主题。

请一笔连接图上所有的点，看谁连接出来的图富有意义和创意？

学员做完练习之后，让学员自己投票评选出有创意的三个图案，然后告诉学员，今天的课程里会有很多这样的创意练习，也会教很多创意的方法和技巧给大家，这样学员的好奇心就被立刻激发出来。下面是部分学员的答案，亲爱的读者，你也可以拿起笔，挑战一下自己的创意力。

第二个关键词：挑战性

心理学的研究认为，学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难，在学习后会得到什么样的收益，权衡利弊之后才会对心理努力或者心理投入的付出做出决策。

简言之，只有当学员觉得所要解决的问题是有趣的，针对实际工作的，能够参与其中的，才会乐意去学习。

人们都愿意尝试有挑战性的事情，特别是当这个事情跟他的工作还高度相关时。

很多老师反映现在的培训不好做，学员经常会挑战老师，比如：

这个理论我们已经听过了；

这个游戏我们玩过了；

老师讲得太浅；

老师的内容不够落地；

老师的方法没办法落地；

……

这些对于老师而言，确实是巨大的挑战。

与其被学员挑战，不如先挑战学员。

我们在帮一个企业开发一门关于“管理技能”的课程时，设计了如下的案例讨论环节。

案例：渴望升职的员工

张飞是公司的销售代表，进公司已经三年了。他上进心强、工作努力、表现出色，却仍然只是个销售代表。张飞脾气粗暴，动不动就发火，平日里经常和部门同事吵架。近，比张飞晚进公司的吴用被销售经理洪七公推荐，调到别的团队，升为销售主管，这更让张飞非常不爽。他认为吴用论经验没有自己丰富；论能力，也不见得比自己出色。顶多是比较会讲话，同事们都比较喜欢他，但是也不能光凭这个就升他做主管呀。于是张飞决定去找经理洪七公谈一谈。

讨论：洪七公应该怎样跟张飞谈？为什么？

这个案例讨论在后来的培训教学中效果非常好，激发了学员的热烈讨论。因为这个案例的设计是有挑战性的，案例本身并没有标准答案，但在实际工作中可能都会遇到类似的事情，所以大家都会根据自己的经验提出各种观点和办法。

但在案例总结的时候，我们设计了三个维度：完成任务，即有没有完成案例中的任务，是否以任务为导向，管理的终目的是要完成任务。激励下属，在完成任务的过程中，是命令式的、说服式的，还是激励式的？发展领导力，在完成任务的过程中，学员的领导力是否得到提升。

那么在开发这种挑战性的案例时应该注意什么？笔者根据多年的课程开发经验，认为要注意以下事项：

来源于实践，是复杂现实的真实体现；

反映管理环境的非确定性；

反映竞争环境的时代性和复杂性；

主要是为培养分析能力和解决问题能力服务；

具备多种方案的选择性；

给学习者留有广泛的想象空间；

避免简单因果关系和直线性思维。

第三个关键词：参与感

我们在课程开发的时候会采用以下方式激发学员的参与感。

发给学员小标签，让学员在讲义上标出自己感兴趣的学习重点，老师根据学员关注的重点灵活调整讲解的深度。

让学员互相出题、互相测试。比如在一个模块的学习小结时，让学员针对这个模块的内容以小组为单位互相出题，组的题目由第二组回答，第二组的题目由第三组回答，以此类推，每次效果都非常好。

甚至我们把手机都用上了，在课程开始环节，我们组织一个学习微信群，在学习过程中让学员把小组结论发到微信群里，先发表的三个小组给予特别奖励。在学习结束的收尾阶段，要求学员每个人发三条学习心得到微信群里。

这些手法的运用，极大地激发了学员的参与感，收获了学员的投入度。

如果你深刻理解了以上三点，就掌握了激发学员内在学习动机的诀窍，勤加练习，终将登堂入室，迈进课程设计的自由王国。

金才兵

课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。

《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色：

• 形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是好的老师。
• 内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。
• 结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。

金才兵(David Kim)

铭师坊创始人，铭师坊总经理

专注培训行业和品牌课程设计20多年

• 共主持开发课程包、培训系列图书、各种音像教材等共200多本（套），成功包装超过20位知名讲师，撰写的《培训游戏全案》一书曾获得2003年广东经济出版社销售冠军。


• 2013年辅导悦杨老师成功获得“2013年度我是好讲师”大赛全国30强、人力资源组冠军。


• 2014年担任《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛全国总决赛辅导导师。

陈敬(又名:陈曦)

国家人力资源高级管理师

国家企业培训师

国家心理咨询师

澳大利亚巴拉瑞特大学MBA

具有20多年全球著名跨国公司摩托罗拉、雅芳、香奈儿等的培训管理工作经验，其间负责企业培训体系的搭建、人员培训与发展、精品培训课程开发等工作，现任铭师坊TTT研究院院长，致力于帮助企业培养和打造内训师团队，与全国多家著名企业进行深度合作，帮助企业开发精品课程，获得企业的高度评价。

前言　课程开发的道与术

上篇　基于认知的课程设计

章　激发学习动机 2

节　“三动”激发学习动机 2

第二节　什么是动机 7

第三节　内在动机与外在动机 11

第四节　提升内在学习动机，寻找学习的“心流”状态 13

第二章　旧知联结新知 17

节　激活旧知 18

第二节　激活旧知的三个维度 19

第三节　示证新知 23

第三章　基于认知规律的敏捷开发 37

节　关于学习的三个事实 37

第二节　学习与记忆 39

第三节　视听教学设计 44

第四节　不是学习的学习时间 51

下篇　课程设计路径图

第四章　聚焦问题 58

节　需求分析 58

第二节　确定选题 74

第三节　拟定标题 78

第五章　设定目标 81

节　分析学习内容 81

第二节　撰写目标 85

第六章　搭建结构 87

节　收集素材 87

第二节　搭建结构 92

第三节　制作课程大纲 102

第七章　细节设计 107

节　教学流程创新 107

第二节　教学方法设计 137

第八章　设计体验 147

节　体验式教学 147

第二节　情境教学 154

第九章　美化课件 167

节　美化PPT 167

第二节　形成课件包 169

第十章　试讲验收 170

节　安排试讲 170

第二节　组织验收 172

参考文献 175

课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。

《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色：

• 形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是好的老师。


• 内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。


• 结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。

金才兵(David Kim)

铭师坊创始人，铭师坊总经理

专注培训行业和品牌课程设计20多年

• 共主持开发课程包、培训系列图书、各种音像教材等共200多本（套），成功包装超过20位知名讲师，撰写的《培训游戏全案》一书曾获得2003年广东经济出版社销售冠军。
• 2013年辅导悦杨老师成功获得“2013年度我是好讲师”大赛全国30强、人力资源组冠军。
• 2014年担任《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛全国总决赛辅导导师。

陈敬(又名:陈曦)

国家人力资源高级管理师

国家企业培训师

国家心理咨询师

澳大利亚巴拉瑞特大学MBA

具有20多年全球著名跨国公司摩托罗拉、雅芳、香奈儿等的培训管理工作经验，其间负责企业培训体系的搭建、人员培训与发展、精品培训课程开发等工作，现任铭师坊TTT研究院院长，致力于帮助企业培养和打造内训师团队，与全国多家著名企业进行深度合作，帮助企业开发精品课程，获得企业的高度评价。

好课程的标准是什么？如何设计出一门好课程？本书作者结合“我是好讲师”大赛丰富的辅导经验，给出了系统而清晰的答案。

——宋晔 《中国培训》执行社长

这个时代，工匠精神显得无比稀缺和珍贵。要设计出好课程，既要耐得住寂寞，也要有熟练掌握的技能。本书不但提供了系统的方法论，也介绍了许多实用的课程设计工具，极具参考性和指导性。

——常亚红 《培训》杂志副主编

“互联网 ”时代的组织学习更需要有深度、有质量的好课程，设计一个好课程不仅需要知识点，更需要基于实践的经验萃取和解决问题的系统方法论，还有对专业的长期深度研究。金才兵先生的这本书凝聚了十多年的课程设计心得，彰显其扎实的理论功底，对课程设计人员是技能快速提升的阶梯。

—— 张善勇 北京师范大学学习与绩效技术研究中心主任助理、高级研究员，原《企业大学》杂志总编辑

和金老师相知相交多年，一直非常欣赏他低调务实的同时又关注创意求新的风格。这本书完全能够体现作者这两方面的特点：课程开发工具、方法务实好用，读者无论是不是职业讲师，都可以拿来就用；课程设计理念、思路开阔新颖，启迪读者在深度、广度和高度上作更多思考。可以说这是作者非常有诚意的干货大展现，值得32个赞！

——宋春涛 美赞臣营养品（中国）有限公司组织发展高级经理

培训的主体不是PPT、课程、讲师，而是学员。本书提出课程设计中少就是多、短就是多、慢就是多的观点就是以学员为导向的课程设计理念。培训终目的不是讲得多、讲得好、讲得热闹，而是学员能记住多少，吸收多少，应用多少。课程设计也需要用户思维！

——朱晓波 好屋大学校长