谷歌团队五法则

◎ 因“团队不发挥作用”而苦恼的管理者们

近年来，“管理者不培养人才”“团队不发挥作用”等关于管理者不成长的话题不绝于耳。中原淳在《反馈入门》（PHP研究所）一书中指出，管理者不成长的原因有以下几种：

骤然化（某日，某人骤然成为管理者）；

双重身份化（团队成员兼任管理者）；

多样化（雇用形式及国籍的多样化）；

年轻化（经验不足）。

不论出于哪种原因，都有令人信服的理由，不禁让人感叹：“确实是这样啊。”

除了上述因素外，我认为“管理者不成长”的原因也可以归结为“团队不发挥作用，业绩提高不上来”。

以往的管理者会通过指导员工慢慢积累工作经验，让他们成为人才。当今的管理者都比较忙，他们不愿去做这样的事情，所以“管理者不培养人才”也的确是事实。同时，管理者缺乏组织团队达到预期成果的专业知识和丰富经验，这也是“管理者不成长”的重要原因。

尽管终成为管理者，但他们面临的挑战不是自己能否取得成果，而是如何调动和发挥成员的凝聚力、智慧。“怎样做大家才有凝聚力呢？”“怎样做才能发挥大家的智慧呢？”“怎样做才能解决研究课题呢？”……许多企业的管理者难免会有这样的苦恼和迷茫。

◎ 谷歌的技术革新

我写作本书的目的有二：一是解决具有上述苦恼的管理者遇到的管理问题；二是帮助想成为引领团队走向成功的管理者。在这里，我主要通过介绍谷歌公司（简称“谷歌”）的实例，指引他们如何去学习谷歌的企业文化。

谷歌解决了世界上高难度的搜索引擎问题，通过独特的广告商业模式，创办仅6年就公开发行了股票。之后，谷歌开发出了世界上的移动通信操作系统A—安卓操作系统，其股票时价总额也在世界企业排行榜上名列第4位，与亚马逊、苹果、脸书齐名，占到GAFAB的一角，是企业巨头。

那么，为什么谷歌创业还不足20年，就能发展如此快速，并成为世界企业巨头呢？因为它是一家“能够实现个人价值的企业”。也就是说，谷歌的企业文化是个人可以通过努力从而实现自我价值。这使

谷歌的特点之一，是以小团队为主的工作方式，数百个这样的团队各自致力于解决自己的研究课题，不断进行技术革新，从而创造出众多高端、新颖的技术与产品。

◎ 提高团队成果的五大条件

很多IT企业认为，只要聚集A级别人才，自然就能制造出了不起的产品，即A级别产品。也就是说，对企业来说，重要的是“超级明星”，即优秀人才，只要聚齐了这样的优秀人才，自然就能诞生技术革新的神话。

有一份关于“谷歌团队真的是神话吗”的调查，其结果显示：即使是一群中等水平的员工，若传授给他们正确的协同工作方法，他们甚至能完成连“超级明星”都无法做到的事。

总之，团队取得良好成果的必要条件，并非只有独一无二的优秀人才，还需要管理者践行本书介绍的“谷歌团队五法则”。

法则一：建立心理安全感（不能让员工感到不安或难为情，而是让他们放心地采取冒险的行动）；

法则二：培养信任感（彼此信任，以便有效利用有限的时间，使得彼此的工作相互依托）；

法则三：具备清晰的组织结构与明确的目标（让员工明确团队目标、角色分配和行动计划）；

法则四：充分理解工作价值（让每个成员都明确自己的角色和工作意义）；

法则五：明晰工作影响力（坚信自己的工作对组织和整个社会都有影响）。

谷歌形成了以上五大法则。虽然谷歌通过“亚里士多德项目”A找到了“高效益团队的共同点”，但是，只有管理者正确认识到这些之后，才能更好地进行团队运营。

管理者认识到这五大法则的重要性，是团队运营成功的关键。实际上，只要这五大法则能够得到具体实施，任何团队都可以创新，都能取得成果。谷歌就是按照这个思路与理念来运营团队的。

◎ 建立一个好团队

也有人认为：“这是谷歌才能做到的事情。”其实这样的做法和理念并非谷歌的专利，日本有些企业以前也是这样做的。比如，很多员工在丰田等企业里得到了成长，并取得了成果。

如今，为“团队不发挥作用”“管理者不培养人才”等烦恼的人士和企业为数不少，你若阅读此书，可以试着对标核查一下自己的企业做了什么、没做什么。当然，就算企业不能完全按谷歌的方式实施这五大法则，但只要管理者愿意改变一下自己的态度，比如“能听员工把话说完，而不是中途打断员工的话”，等等，就应该能看到团队成员的变化。

但是，这些只是管理者层面可以做的事情，如果企业本身不改变的话，有些事情也是无法做到的。比如，“对待失败的态度”。如果企业文化就是不允许失败的话，无论管理者怎样努力，也不可能引领团队走向更好的道路。也就是说，如果企业希望构建能进行技术创新、能取得良好成果的团队，企业经营者自身也需要改变，要带领自己的企业朝着“允许失败，支持挑战”的文化氛围努力。

目前，日本企业的工作方法面临着巨大转折。不过，仅仅依靠改变工作方法，也很难提升成效。只有提高工作内容和质量，工作方法和结果才会发生变化。为了达到这个目的，我认为大家应学习并掌握本书中提到的“如何建立一支好的团队”“如何发挥团队成员的智慧和能力”，以及“如何提高领导者的团队凝聚力”等内容。

可能很多人会说，“这个我早就知道了”或者“说得太迟了吧”。但是，重要的不是“知道了”，而是“要行动”，且“能做到”。

此外，组建优良团队虽是管理者的核心目标，但更需要每个成员都能够清楚地意识到，团队发展的基石是其中的每一个人。

桑原晃弥

如何改变团队缺乏创新、成果提升不上来的企业现状，成为众多企业迫在眉睫的关键问题。

对此，谷歌给出了带领团队取得成功的五个法则，即建立安全感、培养信任感、具备清晰的组织结构与明确的目标、充分理解工作价值、明晰工作影响力。谷歌通过在这五个方面下功夫，成为位居排行榜前列的企业和“能够实现个人价值的企业”，并取得了巨大的经济效益和社会效益。

本书基于这五个法则，详细介绍了类似谷歌的“团队创建方法、运营方法、雇用方法、不惧失败持续工作的方法”等，对希望带领团队取得成果的企业有非常大的参考价值。

【日】桑原晃弥，经济、管理记者。毕业于庆应义塾大学。

日本卡尔曼股份有限公司管理顾问，专注于丰田管理的研究。同时，他还对谢尔盖·布林、拉里·佩奇、杰夫·贝索斯、沃伦·巴菲特等成功人士进行了研究，并在人才培养和成功方法等领域不断提出锐意进取的观点。

著有《改变从消费模式开始：亚马逊创始人杰夫·贝佐斯的成功之道》《丰田PDCA F管理法》《丰田沟通法》《史蒂夫·乔布斯名语录》《孕育出沃伦·巴菲特巨大财富的七大法则》《埃隆·马斯克的名言》等书籍。

如何改变团队缺乏创新、成果提升不上来的企业现状，成为众多企业迫在眉睫的关键问题。

对此，谷歌给出了带领团队取得成功的五个法则，即建立安全感、培养信任感、具备清晰的组织结构与明确的目标、充分理解工作价值、明晰工作影响力。谷歌通过在这五个方面下功夫，成为位居排行榜前列的企业和“能够实现个人价值的企业”，并取得了巨大的经济效益和社会效益。

本书基于这五个法则，详细介绍了类似谷歌的“团队创建方法、运营方法、雇用方法、不惧失败持续工作的方法”等，对希望带领团队取得成果的企业有非常大的参考价值。

【日】桑原晃弥，经济、管理记者。毕业于庆应义塾大学。

日本卡尔曼股份有限公司管理顾问，专注于丰田管理的研究。同时，他还对谢尔盖·布林、拉里·佩奇、杰夫·贝索斯、沃伦·巴菲特等成功人士进行了研究，并在人才培养和成功方法等领域不断提出锐意进取的观点。

著有《改变从消费模式开始：亚马逊创始人杰夫·贝佐斯的成功之道》《丰田PDCA F管理法》《丰田沟通法》《史蒂夫·乔布斯名语录》《孕育出沃伦·巴菲特巨大财富的七大法则》《埃隆·马斯克的名言》等书籍。

1．企业文化的特色

◎ 超越电脑和手机，谷歌进军智能汽车行业

谷歌诞生于1998年9月，在斯坦福大学A攻读博士学位的拉里·佩奇和谢尔盖·布林为了获得精确度更高的检索，展开了有关搜索引擎技术的探索与研发。可以说，谷歌诞生的主要原因之一，就是人们不满足于当时的搜索引擎技术状况。拉里·佩奇和谢尔盖·布林成功研发了令自己满意的搜索引擎，并开始在斯坦福大学内网里使用，他们也由此在学校里名声大振。这为他们之后的创业打下了基础。

1. 美国斯坦福大学是一所闻名世界的大学，校址在具有悠久历史的弗吉尼亚州，紧邻美国首都华盛顿，与白宫、国会山只有几分钟的车程，拥有深厚的文化底蕴、历史沉淀和知名度，为全球培养了大批优秀人才。

自“世界好的搜索引擎”诞生并快速成长以来，谷歌在2004年8月公开发行了股票，到2017年，谷歌的总销售额超过1000亿美元，时价总额也达到了7800亿美元（2019年1—6月），成为世界排行第4位的高科技企业。在IT界，谷歌与亚马逊、脸书、苹果一同被人们称为GAFA企业。另外，谷歌在全球的搜索引擎市场占有率近90%，提供的面向手机等移动通信器的安卓操作系统的市场占有率达到70%以上，与苹果iOSA拉开了很大的距离。

当然，除此之外，谷歌还有“谷歌地图”“Gmail”

“谷歌照片”和“谷歌浏览器”，谷歌还为YouTubeB等企业提供很多服务。对使用YouTube的人们来说，视频短片分享等服务项目已经上升到“生活必需品”的层面。

虽然我们都知道现在的谷歌很了不起，但是谷歌的潜力依然巨大。即使在竞争激烈的汽车驾驶技术方面，谷歌也占有一席之地。在行车距离测算方面，谷歌旗下的汽车驾驶开发分公司WaymoA已经远远超过美国通用汽车公司B（GM）和丰田汽车公司这些大型汽车企业。有专家断言：“在汽车驾驶方面，谷歌终将胜利。”这些都说明谷歌拥有的技术水平。

虽然很难想象将来谷歌在汽车制造方面的利益情况，但是如今全世界的移动通信器几乎都安装了谷歌的安卓操作系统。这不禁让我们联想到，会不会在将来某一天，全球制造出来的汽车都安装谷歌的无人驾驶系统？这是非常值得我们深思的事情。

换而言之，人们驾驶着安装了谷歌无人驾驶系统的汽车，不是在浪费时间，而是在享受生活。一边使用装入谷歌操作系统的移动通信器访问和检索世界各区域的信息，一边驾驶安装了谷歌无人驾驶系统的汽车，这就是谷歌所描述的未来蓝图。

◎ 谷歌像管理大学那样经营管理公司

可以说，谷歌的产品是我们生活中的必需品。那么，仅仅创办了二十余年的谷歌，是如何成为世界上持续不断产生如此影响力的企业的呢？

在社会上，短期内产生很大影响力的企业并不少，但是像谷歌这样经过漫长的岁月仍不断革新技术，对世界持续不断地产生影响力的企业却廖廖无几。有的企业通过成长慢慢走向了稳定，虽然看上去变得庞大了，但是也几乎变得没有吸引力了，也就变成了无趣且没有生机的“大企业”。然而，谷歌却二十余年如一日，即使今天也仍在继续成长，不断创造新的惊喜。谷歌也因其卓越性，获得了“具有工作价值的企业”的称号。

我们不禁要问，谷歌究竟是如何做到这些的呢？接下来，我来列举一下谷歌独特的企业文化。

拉里·佩奇和谢尔盖·布林在研发卓越的搜索引擎的时候，并没有考虑以这项技术为基础去创办企业，而是以获得博士头衔为目的，只想把这项搜索引擎技术卖给有需要的企业。当时的情况却是，没有任何一家企业对这项搜索引擎技术感兴趣。面对如此状况，他们如何选择已迫在眉睫，是选择退学全力以赴创办企业，还是将其作为副业兼职推进呢？基于种种原因，终他们决定合伙创办企业。

于是，在斯坦福大学附近的门罗·帕克（Menlo Park）市内，他们租借了熟人的两间车库大小的私人地下室，并在入口处悬挂了“谷歌世界总部”的牌子，谷歌就算成立了。

那个时候，这两位创业者对给他们开了10万美元支票的安迪·贝托尔斯海姆（太阳微系统公司的创始人之一）说：“无人知晓谷歌究竟会发展到什么程度、能有多大规模。”尽管如此，在什么都没有的情况下，他们始终保持着乐观心态：“等着瞧吧，我们一定要做出成绩给你们看看。”

换言之，谷歌不是为“赚大钱”而设立的企业，而是仅凭“打造好搜索引擎”这样单纯的想法而成立的企业，而且，创业的两位都没有任何商业经验。谷歌就是这样一个很接地气的企业，所以也拥有了独特的企业文化。

2003年，关于谷歌的经营模式，谢尔盖·布林是这样讲的：“我们像管理大学那样经营管理谷歌公司。”

谷歌的企业理想是：“极力营造令人喜欢的企业文化氛围，员工对公司百分之百地忠心，对工作具有充分的满足感。”

在这样的企业文化氛围中，员工即使长时间工作，也会觉得是非常快乐的事。如果企业能够营造出充满创造性和朝气蓬勃的环境，员工就会拼命地工作，也会为企业创造出更优秀的产品。两位创业者坚持着终将利润返还给企业的想法，谷歌也由此营造出被称为“工程师乐园”的独特企业文化环境。

◎ “不合乎常理”恰好与当今时代潮流契合

谷歌的企业理念和工作作风与当今很多企业的经营管理模式完全不一样，也因此偶尔还会惹恼传统企业经营者。但就目前来看，已经有很多人认识到，谷歌的目标并不是“不合乎常理”的一种想法，而是恰好与当今时代潮流契合的一种美好愿景。

从第二节开始，我将介绍谷歌“打造持续高效团队的做法”的实例，但是，首先不能忽略的是谷歌的企业文化。我们不仅要搞明白谷歌企业文化的具体内涵，还要搞明白“在什么样的价值观下，员工们采取怎样的工作方法才能出成果”。

当今时代，企业为了创新，加大力度改变工作理念、工作方法、工作环境和团队组建方法等显得尤为必要。只有做到这些，企业才会像谷歌一样获得持续的成功。

2．保持任务的明确性和忠实性

◎ 价值观的改变导致出局

我们可以看到，伴随着成功和成长的脚步，许多曾经辉煌的企业逐渐变成了“平凡的大企业”，它们朝着一个令人匪夷所思的方向前进，并可能陷入危险的境地。产生这种现象的原因之一就是价值观的变化。

苹果公司的成功源自史蒂夫·乔布斯对“制造出能给宇宙带来冲击的优秀产品”这一信念的强烈坚持。结果，苹果公司凭借“苹果Ⅱ”和“麦金塔”在计算机界掀起了一场轰轰烈烈的革命。

但是，1985年乔布斯出走，约翰·斯卡利接任首席执行官（CEO）之后，只重视提高销售额和利润，而把研发优秀产品的使命抛之脑后。在这段时间里，虽然苹果公司也取得了辉煌业绩，但是不久之后，苹果公司就面临着“破产、转让”的危机。直到1997年乔布斯复归之后，苹果公司才又迎来了飞跃性发展的时代。

面对企业困境，乔布斯指出，问题不是公司的急速成长，而是价值观的改变。

初，苹果公司带来的是“改变世界”的革新产品，而斯卡利追求把“产品”变成“利益”，所以那个阶段的苹果公司就变成了没有魅力的企业，开始走向衰退。

乔布斯曾说：“ （公司发展的）原动力是产品而不是利益。斯卡利将其反过来，以赚钱为目的，这看起来或许是一个很小的差异，但是它改变了一切。雇用谁、让谁升职、在会议上相互间说什么话等，都会让公司发生变化。”

乔布斯并不是否定企业利益的重要性，而是认为，如果公司追求利益至上，就会使一心一意想要为公司创造优秀产品的A级团队成员失望，并遗憾地离开公司，那么公司创造优良产品的能力和水平也会随之下降。

◎ 明确使命是全部的行动指南

拉里·佩奇和乔布斯是至交。有时，乔布斯也会给佩奇提一些关于企业现状的建议。虽然不知乔布斯的建议是否有价值，但是佩奇自身展现出的谷歌价值观和对企业未来的展望令世人瞩目。的确，谷歌对企业文化有着坚定的承诺，其使命非常明确—处理全球网络信息，让这些信息可以被世界各地的人们检索、访问和使用。

1999年，风险投资家帕金斯和赛科伊投资公司给佩奇和布林投资了2500万美元，并在新闻公告上宣布向谷歌注入资金，布林在公告上添加了这样的内容—完美的搜索引擎将处理和分析世界上的所有信息并揭示其含义。这就是谷歌的目标。

从创业开始，佩奇和布林就一直在考虑有关谷歌使命的问题。创业还不足一年，他们就说：“想要在短的时间内获取全球的信息，只需通过谷歌就可以实现。”

通过谷歌创始人在不同时间、不同场合的表述，可以看出，谷歌的使命的核心内容只有两项，那就是“处理和整合全球信息”与“为全世界的人们提供可供自己检索的所需信息”。可见，谷歌的使命并非“世界一流企业”，也不是“为了客户的微笑”这样模棱两可之语。

明确使命的优点是，人们对“或左或右”之类的棘手问题可以立即做出判断，并且人们可以朝着使命的方向不断努力，承担不同的任务，以便随时明确自己“想要做什么”和“将要做什么”。

但是，有时使命也会成为“纸上谈兵”，在行动与使命相距甚远的时候，企业就会迷失方向。实际上，在同为搜索引擎的企业中，因为迷失了方向而被大企业吞并的也确实不在少数。也有一些企业因为广告费收入而迷失了自我，从而忽略了搜索引擎的技术革新与改良。