职业传承 长寿时代的人力管理

长寿时代来临，活力老人越来越多，有竞争力的年长员工被困在失灵的人才扶梯。本书从年长员工职业传承的角度出发提出了新的职业发展阶段：传承职业阶段。告诉企业人力和管理者如何发挥好40岁-65岁左右的员工竞争力，做好企业的人力机构，用好各年龄阶段的代际员工，提高企业未来的竞争力。

并用形象的“人才扶梯”和一系列模型，告诉长寿时代的劳动者，如何做好职业传承，躬身入局，直面长寿时代的人才革命；直面年长员工成本高、生产力弱、无上进心、贡献小等假象；同时提出了破解未来企业人力建设的方法，为企业里不同身份提供了分别的解决方案。

长寿时代来临，活力老人越来越多，有竞争力的年长员工被困在失灵的人才扶梯。本书从年长员工职业传承的角度出发提出了新的职业发展阶段：传承职业阶段。告诉企业人力和管理者如何发挥好40岁-65岁左右的员工竞争力，做好企业的人力机构，用好各年龄阶段的代际员工，提高企业未来的竞争力。

并用形象的“人才扶梯”和一系列模型，告诉长寿时代的劳动者，如何做好职业传承，躬身入局，直面长寿时代的人才革命；直面年长员工成本高、生产力弱、无上进心、贡献小等假象；同时提出了破解未来企业人力建设的方法，为企业里不同身份提供了分别的解决方案。

丽莎·泰勒（Lisa Taylor）

挑战工厂总裁，她为企业和组织提供人力资源解决方案，帮助员工和雇主拥抱“工作的未来”， 并充分顺应当今人力发展潮流武装员工队伍。

弗恩·利博（Fern Lebo）

领跑者联盟总裁兼奥本大学教授，也是一名咨询师和教练，出版多部有关人才、职业发展方面书籍。

部分 
未来的工作：理论模型与框架 
1 未来的工作与人才革命3 
未来工作的五大驱动力与人才革命 / 5 
人员结构与寿命延长的影响 / 6 
界定“年长员工” / 6 
将人员结构作为竞争优势 / 9 
技术革命开启人才革命 / 11 
要点汇总 / 13 
2 社会革命一览：欢迎进入革命浪潮15 
过去的职场革命 / 18 
革命模式 / 22 
“千年虫事件”催化变革的启示 / 27 
对驱动力影响的评估 / 30 
第四次工业革命浪潮 / 35 
人才革命的预兆 / 36 
人才革命的趋势 / 39 
追求工作与生活的平衡 / 40 
职业自主权重现 / 41 
不确定时代的开始：自由职业经济 / 48 
自由职业经济与老龄化劳动力 / 54 
要点汇总 / 57 
3 职业与工作一览：婴儿潮一代是革命的主力军...................... 59 
现实1：过去对劳动力的预判已不再可靠 / 61 
现实2：职业能力是的 / 65 
现实3：职业模式变化影响所有年龄段的人 / 69 
新职业生涯阶段改变职业时间线 / 72 
企业必须适应新的职业现实 / 79 
老龄歧视：后一种被“默许”的歧视 / 83 
年龄与技术 / 88 
职场已与昨日不同 / 92 
要点汇总 / 94 
4 企业一览：失灵的人才扶梯 95 
企业人才阶梯 / 96 
你的人才扶梯为何失灵 / 101 
转移与发展人才 / 101 
重视审视“劳动总量” / 103 
人才扶梯失灵的代价 / 105 
要点汇总 / 109 
第二部分 
纠偏补弊 拨乱反正 
5 从理论到实践：误区与谎言的代价113 
严格破除误区之法 / 117 
6 成本误区123 
高薪误区 / 124 
实际情况 / 125 
要点汇总 / 133 
浪费预算的误区 / 133 
实际情况 / 137 
要点汇总 / 142 
7 绩效误区144 
“保质期”误区 / 145 
实际情况 / 145 
要点汇总 / 153 
生产力下降误区 / 153 
实际情况 / 154 
要点汇总 / 157 
有关某代员工绩效特征的误区 / 158 
实际情况 / 159 
消除基于年龄的职场环境 / 169 
要点汇总 / 169 
8 化谬见为明智策略172 
老龄化劳动力将进入今天的工作环境中（如果他们还未这么做 
的话） / 174 
事例：社交媒体的运用1 / 176 
事例：社交媒体的运用2 / 177 
第三部分 
利用代际劳动力 
9 聚焦：工具与方法 183 
不同角色的不同行动 / 184 
要点汇总 / 186 
10 首席执行官的关键行动187 
长寿的竞争优势 / 187 
区别资产与权益至关重要 / 191 
将人才视为权益的新思想 / 192 
资产负债表思维 / 193 
给首席执行官的建议 / 194 
给人力资源主管的建议 / 195 
给具有年龄意识的首席执行官的建议 / 198 
首席执行官的行动方案 / 200 
要点汇总 / 201 
11 人力资源主管的关键行动202 
用革命时代的文化模型为员工队伍注入活力 / 203 
通过规范传承职业，从中受益 / 209 
人力资源主管的行动方案 / 215 
要点汇总 / 217 
12 基层管理人员的关键行动 218 
给基层管理人员的建议 / 220 
培训管理人员识别潜在需求 / 222 
拒绝将容忍敷衍塞责当作善行 / 226 
基层管理人员的行动方案 / 227 
要点汇总 / 228 
13 从人才革命到未来的工作229 
致谢235 
参考文献 241

长寿时代来临，活力老人越来越多，有竞争力的年长员工被困在失灵的人才扶梯。本书从年长员工职业传承的角度出发提出了新的职业发展阶段：传承职业阶段。告诉企业人力和管理者如何发挥好40岁-65岁左右的员工竞争力，做好企业的人力机构，用好各年龄阶段的代际员工，提高企业未来的竞争力。

并用形象的“人才扶梯”和一系列模型，告诉长寿时代的劳动者，如何做好职业传承，躬身入局，直面长寿时代的人才革命；直面年长员工成本高、生产力弱、无上进心、贡献小等假象；同时提出了破解未来企业人力建设的方法，为企业里不同身份提供了分别的解决方案。

丽莎·泰勒（Lisa Taylor）

挑战工厂总裁，她为企业和组织提供人力资源解决方案，帮助员工和雇主拥抱“工作的未来”， 并充分顺应当今人力发展潮流武装员工队伍。

弗恩·利博（Fern Lebo）

领跑者联盟总裁兼奥本大学教授，也是一名咨询师和教练，出版多部有关人才、职业发展方面书籍。

“《职业传承》提出，企业应转变对员工年龄与职业的看法，并佐以令人信服的举证。针对多代劳动力的问题，泰勒与利博提供了开创性的视角与实用的建议，这对于渴望了解年长员工且希望能人尽其才的企业来说，无疑是弥足珍贵的。”

本杰明·纳德勒（Benjamin Nadler），协作软件制造商Sensei Labs首席运营官

“《职业传承》立足于多学科研究，适时地提出重新思考职业与职场的观点，总结出将改变传统人力资源结构的工具与方法。本书重点关注的是，发展能适应百变职场的劳动力模型，企业组织应当了解什么又应当做些什么，放弃过时的模型，重新思考工作与职业在人的一生中是如何变化的。”

玛丽·邦特罗吉阿尼（Marie Bountrogianni），瑞尔森大学张氏继续教育学院院长、加拿大安大略省前内阁部长

“本书颠覆了世人对年长劳动力的认知。如果想充分发掘代际劳动力的潜在生产力，使企业获利更多，那么本书是不可错过的佳品。”

阿里·韦尔西（Ali Velshi），微软全国广播公司节目主播兼商业记者

“本书意义非凡，因其折射出了每一个企业都将面对的一个极其重大的管理问题：年长员工的持续参与问题。员工的经验对于客户的永久利益和组织的竞争优势是至关重要的，维系与扩展组织效能，《职业传承》对此提出了许多精妙见解和可行之道。”

大卫·布里尼克（David Blinick），布林科系统有限公司首席执行官

“重新思考人才的利用且重构人员的工作方式，是本书所传达的主旨信息，亦是每个公司都应考虑的问题。用好年长员工是当今企业人才问题解决方案的关键。”

罗恩·佩因特（Ron Painter），全美劳动力委员会华盛顿特区首席执行官