员工参与对创新行为影响的多路径研究

前言

基于组织创新和员工工作诉求变化的双重压力，员工参与作为企业的制度设计或组织方式成为实践界广泛关注的主题。首先，随着科学技术发展和经济全球化进程的加快，企业所面临的经济、技术及市场环境都变得更具动态性、不确定性和复杂性，外部环境对组织的柔性、创新性等提出了更高的要求。企业需要在组织结构和工作设计上打破部门之间和工作之间的界限，构建柔性化组织以应对外部环境的压力。由此引发高层管理者需要减少自上而下的控制，鼓励基层员工广泛而深入地积极参与，依靠集体智慧在实践中发现和利用各种创新机会；员工自身同样需要不断创新以应对更加多样化和丰富化的工作任务和挑战。其次，随着人们物质生活水平的逐步提高，人们对精神需求的满足要求与期望越来越高。体现在组织领域，员工工作诉求的变化使传统的管理方式受到前所未有的挑战。员工期待在工作中拥有自主性和发言权，展现自己的价值并得到认可，以获得成就感。传统管理方式往往使员工在企业中的地位受限，不能在企业运营和工作场所决策中表达自己的意见，这使员工往往采取冷漠的态度对待企业的经营和发展。
然而，学术界对员工参与的研究仍显不足。，既有研究基于劳动关系视角和人力资源管理视角分别展开，并取得了丰富的研究成果，但缺少两种视角下的整合性研究框架。第二，既有研究大多关注员工参与的性质、内容和过程，但是对于员工参与动因这一前导性的因素却并未深入探讨，也少有研究关注员工参与动因和员工参与有效性的关系。第三，学者们对员工参与的结果和作用机制开展了大量的研究，但“员工参与—创新行为”过程机制的研究相对不足，未能揭示其内在的作用机理。基于上述理论和实践背景，本书整合劳动关系领域和人力资源管理领域的研究成果，对员工参与的概念和维度进行重新界定，并在此基础上以员工参与动因为切入点，构建“员工参与—员工主体地位—创新行为”“员工参与—员工的认知和情绪—创新行为”的双重路径分析框架，旨在探讨员工参与对创新行为影响的过程机制，并运用质性和量化研究方法展开以下研究：首先，在对相关文献进行回顾和梳理的基础上，基于劳动关系和人力资源管理的双重视角对员工参与概念进行重新的界定，并将员工参与划分为角色内发言权、高参与组织方式和角色外发言权三个基本维度。其次，以员工参与动因为切入点，展开关系的解析和理论模型的构建。具体而言，根据员工参与动因将员工参与划分为民主导向和效率导向两个基本类型，分别阐释两种导向下员工参与对创新行为的影响及作用机理。前者通过提高员工主体地位来促进员工创新行为；后者则通过引起员工认知或情绪的变化来激发员工创新行为；在这两条影响路径中，管理者行为方式是重要的情境边界。后，通过变量选择将理论模型转化为实证研究模型，提出研究假设并展开实证研究。鉴于工作疏离感能够反映员工主体地位，组织认同是员工认知和情绪在组织工作中的体现，互动公平能够反映管理者行为方式，本书选择工作疏离感和组织认同作为员工参与对创新行为影响的中介变量，选择互动公平作为中介机制的调节变量。
通过对研究模型和研究假设的检验，得到以下结论：，员工参与对创新行为具有显著正向影响。且角色内发言权和高参与组织方式对创新行为的影响程度高于角色外发言权的影响程度。第二，员工参与通过工作疏离感显著影响创新行为。员工参与通过员工组织认同显著影响创新行为。第三，在角色内发言权维度上，互动公平显著调节工作疏离感和组织认同的双中介效应；而在高参与组织方式和角色外发言权维度上，互动公平对双中介作用的调节效应不显著。第四，通过单中介模型、双中介模型和被调节的中介模型的比较结果，角色内发言权的被调节的中介模型比较理想，高参与组织方式和角色外发言权的双中介模型比较理想。

章绪论

节研究背景

第二节研究问题、研究内容和研究意义

第三节研究思路、技术路线和论文结构

第四节研究方法和研究创新

第二章文献回顾和评述

节员工参与的文献回顾和评述

第二节创新行为的文献回顾和述评

第三节工作疏离感的文献回顾和述评

第四节组织认同的文献回顾和述评

第五节互动公平的文献回顾和述评

第三章员工参与对创新行为影响的过程机制分析

节员工参与的动因研究

第二节民主导向的员工参与对创新行为的影响

第三节效率导向的员工参与对创新行为的影响

第四节情境因素的调节作用

第五节员工参与对创新行为影响的理论框架

第四章员工参与对创新行为影响的实证模型和研究假设

节主要解释理论

第二节研究变量的选择

第三节研究假设

第五章员工参与对创新行为影响的实证研究

节研究变量的界定和测量

第二节实证研究的程序与数据分析方法

第三节预调研数据分析与正式调研问卷形成

第四节正式调研与数据分析

第五节研究假设检验

第六章研究结论和研究展望

节研究结论与讨论

第二节理论贡献和实践启示

第三节研究局限和未来研究展望

参考文献

附录A预调研问卷

附录B正式调研问卷

致谢

一、研究问题根据以上现实背景和理论背景，本书将深入探索的主要问题及研究目标设定如下：（1）为应对复杂和不确定的外部环境，组织管理模式正经历哪些急剧的、前所未有的变化？员工参与是否正在成为一种趋势或者企业的必然选择？人力资源管理视角下的相关理论研究能否揭示其真实本源？而传统劳动关系视角下的相关理论研究能否诠释这些变化？两种视角的整合和融合是否能够反映员工参与的本质和现实？（2）员工参与的研究经历从劳动关系向人力资源管理领域拓展或转变的过程，其内涵和结构维度发生了怎样的变化？每个阶段的研究所强调的基本要素有哪些？融合劳动关系和人力资源管理双重视角的员工参与如何进行界定？其结构维度又是怎样划分？
（3）基于经济增速放缓、企业竞争环境不断加剧的现实，激发员工创新行为已然成为国家和企业突破困境实现可持续发展的法宝，而员工参与为创新行为提供了机会和可能性。员工参与是否能够促发员工创新行为？它们之间的过程机制如何？情境因素对这一过程的具体逻辑机理是怎样的？二、研究内容根据研究问题，本书所阐述的研究内容主要包含以下几个方面：（一）重新界定或扩展员工参与的内涵和维度员工参与研究源于劳动关系视角，在人力资源管理领域得以快速发展。早期劳动关系学者强调影响力分享和参与决策制定，现代人力资源管理学者认为员工参与是一种工作系统设计的整合方式。本书将整合两种视角下的相关研究，对员工参与的内涵和结构维度进行重新界定，期待能够更加全面地揭示员工参与的本质和现实。
（二）剖析员工参与对创新行为影响的过程机制员工参与是组织基于不同的动因（目标）而采取的计划或措施，不同的动因体现了员工参与安排的不同意义、形式和社会功能。本书将以员工参与的动因为切入点，分别从劳动关系视角和人力资源管理视角阐述员工参与对创新行为影响的中间机制，进而形成员工参与对创新行为影响的双重路径，同时，探讨管理者行为方式在这双重路径中的调节作用，终形成本书的理论框架。（三）实证员工参与对创新行为影响的过程机制在理论推演的基础之上，构建单中介、双中介和有调节的中介模型，通过问卷调查和多种统计方法对各个模型进行检验，并对比分析各个模型在研究问题上解释力的差异，从而检验和判断所构建的双重视角下员工参与对创新行为影响机制的理论框架是否成立和有效。
（四）在已有研究基础之上对员工参与的量表进行修订本书从劳动关系和人力资源管理的双重视角对员工参与的概念和结构维度进行重新界定，突破了已有文献和概念的局限，也因此带来了已有员工参与量表很难符合实证研究要求的问题，本书将借鉴相关研究的成果，对已有员工参与量表的题项、维度划分等进行修订，终形成正式调研问卷。三、研究意义基于竞争环境和员工诉求的双重压力，员工参与的广泛应用成为企业不可回避的一个重要现实，其有效性是企业十分关注的问题。同时，作为企业的一项组织管理技术，员工参与也需要组织各项资源的支持和配合，因此，其有效性对企业而言有着重要的意义。本书将探索员工参与对创新行为的影响机制，既可以深入探讨员工参与的影响结果及情境边界，也可以揭示这中间的作用机理。
（一）理论意义基于西方国家企业工会化率和工会影响力不断下降、中国企业工会独立性低、政策法律不健全的现实情境，劳动关系视角下的员工参与研究不能体现员工参与的现实。与此同时，人力资源管理学者们在探索人力资源管理实践的过程中，忽略了劳动关系的广泛的哲学基础（Delbridge&Keenoy，2010），因此，将两种视角下的员工参与研究进行整合具有重要的理论意义。本书基于劳动关系和人力资源管理的双重视角，对员工参与的概念和结构维度进行重新界定，搭建员工参与对创新行为影响的双重路径，并揭示员工参与对创新行为影响的情境边界。本书可系统全面地揭示员工参与的本质和现实，丰富和拓展员工参与的有效性研究，也有利于推动劳动关系和人力资源管理理论的融合和发展。