HR：从职能专家到事业伙伴
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作者孙显嶽
出版社格致出版社
ISBN9787543228429
出版时间2018-05
装帧平装
开本16开
定价68元
货号25280885
上书时间2024-10-25
商品详情
- 品相描述：全新
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前言
人力资源管理工作者在企业所扮演的角色已经不再仅限于行政管理工作的定位，更加重要的是要强化职能专家以及事业伙伴的角色。所谓的职能专家是指人力资源部门的工作者所需要具有的专业能力，包括人力规划、招聘甄选、薪酬管理、绩效评估、人才发展、员工关系管理的专业等职能分工项目。而事业伙伴的角色则是成为CEO的左右手，依据企业的战略发展规划制定人力资源职能的战略性措施，能够满足企业发展的需求。事业伙伴要有具备经营效益、投资回报分析的能力，当人力资源管理从业人员想要成为事业伙伴时，也必须具备CEO的思维逻辑才是。
《HR：从职能专家到事业伙伴》是以《60分钟掌握人力资源管理六大模块》为基础进行内容的深化,以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等人力资源主要的职能范围。后再以人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴应该要具备的能力以及要做哪些价值型的工作才能彰显出HR的专业价值作为本次写作的主要内容。本书在内容方面比《60分钟掌握人力资源管理六大模块》增加许多专业与深入的主题，例如在章《人力资源规划》中，除了比较常用的实务方法，新增加了统计计量模型的应用来进行人力预测；在第二章《招聘甄选与面谈技巧》中，介绍了效度相对较高的行为面谈法、SKAD面谈法以及计分卡式面谈法；在第三章《人才发展管理》中对于培训效益的评估介绍了Jack Phillips的评估效益ROI模型；在第四章《薪酬管理实务》中也增加了薪酬预算管理的方法以及员工股权激励的实务与案例；第五章《绩效管理实务》中除了介绍常用关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等管理技术，也增加了方针管理法(PDM)以及目标与关键结果法(OKR)等较新的内容；第六章《员工关系管理》中新增了心理契约的主题以及企业文化建设；在第七章的《人力资源事业伙伴》章节也介绍了评价中心的应用、接班人计划、人力资源效益衡量以及人力资源投资报酬率衡量等CEO为关心的组织人才管理以及资源投入产出效益衡量的方法。在新书的内容当中增加了在人力资源管理技术以及管理方法的介绍，对于有心想要提升人力资源管理的专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员，相信本书能够提供一定程度的帮助。
当然，人力资源管理职能可以为组织做的贡献还有很多，决不仅限于作者所列的这些项目，但若是能够先将笔者所列的项目落实执行，相信一定能够提升HR工作者的价值。
导语摘要
在互联网信息时代，企业生存环境瞬息万变，如何增强自身的应变能力，充分了解“人”的因素对企业可能产生的影响，及时采取相关的措施与方案，需要我们有HRBP（Human Resource Business Partner）思维。本书以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等。*后一章突出了本书的核心内容，即介绍人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴，应该且必须具备的能力。本书对于想提升人力资源管理专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员而言，大有裨益，建议选用。
作者简介
孙显嶽，复旦大学企业管理博士，主要研究人力资源开发与组织行为。台湾“中央大学”管理学院人力资源管理硕士、EMBA。研究领域包括战略性人力资源管理、胜任力模型应用、薪酬管理与股权激励实务、绩效管理实务、人才发展体系与规划、组织人力资源诊断等。著有《60分钟掌握人力资源六大模块》。近20年产业界实务管理与培训咨询工作经验，曾任职于大型外资企业，担任人力资源高阶主管，包括爱普拉斯集团、富士康企业集团、微星科技集团、英业达集团、丽方企业集团等。对于跨产业人力资源管理实务、集团化组织人力资源管理实务与运营有着丰富的理论知识基础和实务工作经验。
目录第1章 人力资源规划
1.1人力资源规划的意义与定义
1.2人力资源规划的基本活动与过程
1.3人力资源规划的方法
第2章 招聘甄选与面谈技巧
2.1人才招聘与甄选流程
2.2信度与效度
2.3甄选的方式
2.4 面谈技巧的介绍
第3章 人才发展管理
3.1人才发展的重要性
3.2人才发展体系规划
3.3人才培训活动的实施
3.4培训效果的评估模型
3.5内部培训师体系建立
3.6 ISO10015简介
第4章 薪酬管理实务
4.1薪酬管理的意义与范围
4.2职位评价介绍
4.3薪酬结构设计
4.4薪酬效益衡量指标
4.5薪酬預算规划管理
4.6 薪酬策略的应用
第5章 绩效管理实务
5.1绩效管理的意义与作用
5.2绩效管理实施的程序
5.3绩效评估方法
5.4绩效面谈的实施
第6章 员工关系管理
6.1员工关系的意义与目的
6.2心理契约与员工关系
6.3企业文化建设与员工关系
6.4人际沟通与冲突管理
第7章HRBP应具备的专业能力
7.1 HR如何成為BP
7.2人力资源战略规划与执行
7.3胜任力模型的应用
7.4 接班人计划
7.5评价中心应用
7.6人力资源成本效益管理
7.7人力资源投资回报率
各章专业用词速记
参考文献
内容摘要
在互联网信息时代，企业生存环境瞬息万变，如何增强自身的应变能力，充分了解“人”的因素对企业可能产生的影响，及时采取相关的措施与方案，需要我们有HRBP（Human Resource Business Partner）思维。本书以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等。*后一章突出了本书的核心内容，即介绍人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴，应该且必须具备的能力。本书对于想提升人力资源管理专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员而言，大有裨益，建议选用。
主编推荐
孙显嶽，复旦大学企业管理博士，主要研究人力资源开发与组织行为。台湾“中央大学”管理学院人力资源管理硕士、EMBA。研究领域包括战略性人力资源管理、胜任力模型应用、薪酬管理与股权激励实务、绩效管理实务、人才发展体系与规划、组织人力资源诊断等。著有《60分钟掌握人力资源六大模块》。近20年产业界实务管理与培训咨询工作经验，曾任职于大型外资企业，担任人力资源高阶主管，包括爱普拉斯集团、富士康企业集团、微星科技集团、英业达集团、丽方企业集团等。对于跨产业人力资源管理实务、集团化组织人力资源管理实务与运营有着丰富的理论知识基础和实务工作经验。
精彩内容
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。从狭义的角度来看，人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。若是从广义角度来看，人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。企业在未来的一年之内需要聘用多少员工，何时进行聘用，需要聘用何种专业员工，员工的资历与专长有哪些，员工的人格特质为何，这些问题都是在进行人力资源规划时需要思考的议题。
就企业而言，良好的人力资源规划可以使得企业及早地因应外部环境的人力供给变化做好企业的人力需求准备，同时也可以提升组织现有的人力应用效力，使其人力效用最大化。若是从个体的观点出发，完善的人力资源规划以及后续的人力资源管理活动可以提高员工的工作动机，改善绩效，协助员工达成自我实现的目标。
人力合理化及人力需求预估是企业面对未来发展人力资源规划的重要课题，因此，工作分析和人力资源规划是构成现代人力资源系统的两个基本流程，可通过整合人力资源计划达到最佳成本效益(Cascio，1989)。
通过人力资源的规划可使企业获取和维持组织所
需的人力的质与量；培养训练良好、具弹性的人才，以协助组织适应不确定的外在环境；可维持人力的稳定，降低外部招募的依赖性；可因应组织发展目标，以总量管制方式预估人力需求、消除无效人力，使人力资源分配合理化；可有效运用人力提高效率，达到最佳成效，协助组织成长。
陈琼莉(1995)将人力资源规划对组织发展的重要
性归纳如下：(1)透过人力资源规划过程，组织可预估未来所需人力，进行人才储备，不必担心组织人力与未来发展目标衔接不上，减少管理者对未来的不确定性；(2)协调不同的人力管理计划，使各项人力活动与组织未来目标更有效地配合；(3)有效掌握人力资源的投资，使人员致力于组织目标的达成，凸显人力资源的价值。
人力资源规划一方面应根据企业当时的业务方向和规模拟定各类人员必须配备的数量，以达到精简结构、节约人力和提高工作效率的目的。另一方面，人力资源规划应着重于对现有人力资源的盘点和对未来人力资源供求的分析，以确定人力资源补充、调整和能力提升方案。总体来说，人力资源规划应该关注的重点有以下五点：(1)战略规划。
战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企
业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，
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