高新技术企业“90后”知识型员工激励及其对组织绩效的影响研究

王爱琴，泰山学院数字经济学院副教授，博士。近年来主持省部级项目4项、地厅级项目多项。获山东省软科学优秀成果二等奖2项，山东省人力资源社会保障优秀成果二等奖1项，泰安市社科优秀成果奖多项。

第一章 绪论

第一节 研究背景

第二节 研究意义

一、理论研究意义

二、实践研究意义

第三节 概念界定

一、高新技术企业

二、知识型员工

三、“90后”知识型员工

四、激励

五、组织绩效

第四节 国内外研究现状

一、“90后”知识型员工激励研究

二、激励与绩效关系研究

第五节 研究目的

第六节 研究创新点

一、研究对象的创新

二、研究方法的创新

三、理论研究的创新

第七节 研究方法

一、访谈法

二、问卷调查法

三、统计分析法

第八节 研究内容

一、激励理论研究

二、高新技术企业“90后”知识型员工激励的现状分析

三、高新技术企业“90后”知识型员工激励要素的提取和模型构建

四、高新技术企业“90后”知识型员工激励对组织绩效影响的实证研究

五、高新技术企业“90后”知识型员工激励对策的提出

第九节 本章小结

第二章 理论基础

第一节 内容型激励理论

一、马斯洛的需求层次理论

二、奥尔德弗的存在-关系-成长理论

三、赫茨伯格的双因素理论

四、麦克利兰的成就需要理论

第二节 过程型激励理论

一、弗鲁姆的期望理论

二、亚当斯的公平理论

三、洛克的目标设置理论

第三节 行为改造型激励理论

一、斯金纳的强化理论

二、归因理论

三、挫折理论

第四节 综合激励理论

……

第三章 高新技术企业“90后”知识型员工激励现状分析

第四章 高新技术企业“90后”知识型员工激励要素的提取和模型构建

第五章 高新技术企业“90后”知识型员工激励对组织绩效影响的实证研究

第六章 高新技术企业“90后”知识型员工激励对策的提出

第七章 研究结论与展望

参考文献

附录

第一章绪论

第一节研究背景

国家越来越意识到人才发展的重要意义，从整体战略上对人才的发展越来越重视，不断采取各种措施优化人才发展环境，激发人才工作动力，促进人才长远发展。人才兴则民族兴，人才强则国家强，国家对人才发展的重视为企业大力开展人才工作，实现人才“引得进、留得住”提供了根本性的指导意见，为实现人才的发展提供了良好的大环境。在这样的大背景下，如何激励人才，成为摆在企业管理者面前的一个重要课题。

20世纪60年代以来，企业理论开始兴起，随着学者们对企业理论的关注，作为企业理论中非常重要的激励理论随之产生。学者们普遍认为，所谓激励就是要采取各种措施不断满足人的需求，在此基础上实现人的发展，而不是对人进行控制和操纵。美国哈佛大学的专家研究了激励与员工潜力发挥之间的重要关系，研究成果显示:如果员工在一个缺乏激励的环境中工作，那么其潜力只能发挥出20%~30%，甚至可能会降低其潜力的发挥;但把同样的员工放在重视激励的工作环境中，该员工的工作潜力却得到了80%~90%的提升。该研究成果比较直观地显示出激励对于员工能力发挥的重要意义，反映出激励对于激发员工的工作积极性、提高员工的工作绩效具有至关重要的作用。随着专家学者对激励理论的研究日益深人，激励的重要性得到广泛认可。管理者在企业的经营管理中越来越注重对激励措施的运用。

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得・德鲁克提出的，自从这一概念提出之后，越来越多的学者开始研究知识型员工这一群体，企业管理者也逐渐开始关注对知识型员工的激励问题。彼得・德鲁克(2008)曾指出:“21世纪企业最值钱的资产是知识工作者及其生产力，21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作者的生产力。”通过彼得，德鲁克的这句话，我们可以看出知识型员工的重要作用。与其他类型的员工相比，知识型员工具有个人素质高、独立自主性强、不崇尚权威、劳动过程难以监控、员工流动性强等特点。这就决定了对知识型员工的激励更为复杂，更具挑战性，必须要采取不同于其他类型员工的方式方法。自从知识型员工这一概念被提出来之后，专家学者们就从来没有停止过关于知识型员工的相关研究，特别是关于知识型员工激励问题的研究。刘蕾(2017)指出，知识型员工更乐于追求个性化和多样化，因此针对他们设计的激励机制应重点考虑内在报酬。陈改(2019)认为，中国的知识型员工对于个性化及自主性有着很高的追求，而且更重视对于工作的满足感。

“90后”知识型员工是知识型员工中的一个特殊年龄群体，是企业中最鲜活、最具生命力的群体，他们具有素质较高、追求自我、喜欢挑战、渴望认可、富有创新力、自我实现愿望强烈等这个年龄群体特有的优点。Wim (2018)认为，“90后”知识型员工具有极强的创新能力，他们不但能创造新型知识，而且能够将知识进行有效的传递和应用。但同时“90后”知识型员工也有个性张扬、桀骜不驯、恃才傲物、不听管教等缺点。这就导致他们可能难以顺利进人职场角色，难以适应企业既定的组织机制和企业文化，最终掣肘岗位任务进度。与其他年龄层次的员工相比，在职场中“90后”知识型员工的一个最显著特点就是在工作中缺乏稳定性，流动性普遍较强。Helen (2019)研究发现，新生代知识型员工在企业间的流动性意愿较强，长期在一家企业工作的情况较为少见。与传统企业和其他年龄层次的知识员工相比，高新技术企业“90后”知识型员工有很多特有的特征，他们懂技术、敢创新、勇于挑战、勇于担当、责任心强。因此，在对高新技术企业“90后”知识型员工激励时，必须根据高新技术企业的特点和员工的个性特征采取新的激励组合方式。但是研究者通过调研发现，目前很多高新技术企业对员工的激励存在很多问题，特别是对“90后”知识型员工的激励问题还没有引起足够的重视，大部分高新技术企业缺乏专门针对……

(1)分析了当前90后知识型员工激励中存在的主要问题，并从缺乏对90后知识型员工需求的了解、企业缺乏科学的绩效考评体系、缺乏优秀的企业文化等方面深，入分析了高新技术企业90后知识型员工激励中存在问题的主要原因。(2)运用SPSS22.0对调研所获取的有效数据进行了描述性统计分析和因子分析，构建了以物质基础、职业发展、人际关系、制度支撑、环境支持这五大激励要素为基础，以员工敬业度为中介变量，以工作能力和组织战略为调节变量的高新技术企业90后知识型员工激励模型。(3)对高新技术企业90后知识型员工的激励模型进行了实证检验，验证了物质基础、职业发展、人际关系、制度支撑、环境支持这五大激励要素对组织绩效的影响以及员I敬业度对组织绩效影响的中介作用，同时验证了工作能力、组织战略在模型中起到的调节作用。(4)从人力资源管理的各个环节出发提出了高新技术企业90后知识型员工激励的有关对策。