• OKR这样做才有效——引爆员工自驱力的绩效变革
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OKR这样做才有效——引爆员工自驱力的绩效变革

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广东广州
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作者杨春

出版社电子工业出版社

ISBN9787121441929

出版时间2021-03

装帧平装

开本32开

定价59.8元

货号11760164

上书时间2024-12-12

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品相描述:全新
商品描述
作者简介

"杨春 广州简道企业管理顾问有限公司总经理兼企业战略首席经营顾问、人力资源管理专家、方针OKR体系创立者,曾就职于广汽本田、蓝月亮、网易在线游戏等知名上市公司; 曾服务于日本S.T.M.战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问,多次前往日本研修; 2019年出版经管类畅销书《当薪酬不再与绩效挂钩》。"



目录

前言

第一章 你所不知道的OKR

从“科学管理”到“目标管理”

KPI考核的6大难题

用OKR改进销售过程

第二章 制定绩效目标的困境

“跳一跳,能够着”是不是好目标?

案例:D公司的目标为何定不准?

目标不是用来考核的

第三章 绩效考核的陷阱

案例:一个矛盾的调查结果

绩效考核无法提升绩效

PE和PM

三种共存论

错位的激励

区分贡献引发员工矛盾

引导关注点

第四章 绩效二要素:积极性&能力

案例:百米跑的真相

思维定式

防止杀鸡取卵

第五章 绩效产出原理

突破绩效上限

改变和改进

只有结果该奖励吗

谁来聚焦

从战略出发

第六章 上下左右对齐

部分与整体

“五马分尸图”

真正的团队

案例:ZARA的战略对齐

第七章 成果主义和实力主义

培养人才

两种不同的价值观

案例:平庸的销售人员

案例:“巨额奖励”该不该?

第八章 共创OR集中

案例:Intel为何业绩下滑?

案例:H公司的战略

透过现象看本质

别乱用“头脑风暴”

真理掌握在少数人手中

第九章 让战略更透明

为何要公开OKR?

搭建经营架构

案例:招聘专员的OKR错在哪儿?

改进由资源推动

第十章 制定OKR的秘笈

推敲逻辑

案例:流量、转化率和客单价

认知差

上级必须会问的两句话

别套用模板

第十一章 跟进和复盘

案例:复盘,复了个寂寞

提高认知水平

“假设-验证”循环

案例:“经验丰富”的店铺运营人员

业绩不好的三个原因

第十二章 感性&客观的考核

两种工作类型

“复仇女神”

案例:稻盛和夫的考核方式

ABCDE

对人要感性

隐形裁判

第十三章 如何处理KPI?

异常管理

案例:别去找“背锅侠”

案例:“员工流失率”该考核谁?

体质参数

第十四章 如何提高员工自驱力?

自下而上不是目的

乐趣和成就感

工作的奖励是工作

第十五章 导入OKR失败的真因

绩效管理的PDCA循环

每一次都上新台阶

不破不立

OKR三步走

后记



内容摘要

从“科学管理”到“目标管理”

可能很多人都知道,OKR是一个目标管理工具,那我们就从目标管

理谈起。在20世纪50年代之前,还没有目标管理的说法。这个时候的西方世界,有点像我国刚改革开放时的情况,社会需求巨大,几乎所有的产品都是供不应求的。这个时期的企业,主要的任务就是生产,因为只要产品能生产出来就能卖得出去。最典型的企业就是福特汽车。福特汽车1908年下线了第一辆T型车,这个车设计很简单,但是性价比很高,结果在不到20年的时间里,光是这一款车型就生产了1500万辆,垄断了美国乃至世界汽车市场。

在这个年代,顾客需求是同质化的,要求都不高,只要“有”就好了。如果你是这个时代的企业主,你会怎么做呢?当然是尽可能快地扩大生产规模。例如,福特就采用了流水线生产的方式。流水线生产有一个重要的前提,就是必须做到工序的高度标准化,因为福特的车型非常少,只有一个车型,所以要做到高度标准化还是有条件的。福特把每一道工序的生产步骤都分解成一个个的动作要素,例如,安上螺母是一个动作要素,拧紧螺母又是另一个动作要素,一个员工可能只负责执行一个动作要素,就这样不断地进行大量重复性的劳动。卓别林的《摩登时代》里面就有大量这样的工作场景。在这样的模式下,训练人才也变得更加容易了:每个人只需要掌握一个动作。管理的重点就很明确了:只要把工作流程、岗位职责和作业标准都界定清楚,并严格按照这些标准对员工进行训练和管控,就能大幅提高企业的产出,从而提高企业的业绩。所以,这个时期的管理,并不是基于目标的管理,而是基于流程和标准的管理。有一位美国管理学家积极地研究和发展了这种管理模式,对当时社会大幅提高生产效率发挥了革命性的作用,这位管理学家就是大名鼎鼎的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒,他在1911年出版了他的经典之作《科学管理原理》,这本著作即便放到现在也绝不过时,依然发挥着它不可替代的作用。随着社会经济的不断向前发展,人们的物质生活水平有了大幅度的提高。慢慢地,市场需求发生了改变,从原来的供不应求变成了供求平衡,有些市场甚至开始出现供过于求。这时,顾客的需求不再是同质化……



主编推荐
"1.杨春老师这本书读起来很痛快,特别戳中我的痛点,比如给员工定指标难,没有什么科学依据;比如开了不少会,但会后的执行没有下文;比如和其他部门协作难,因为大家的考核指标不一样;再比如,员工为了完成任务,和客户串通,寅吃卯粮。这些问题怎么处理?书中都有答案。 2.我特别喜欢书中提到的“PDCA循环”,它强调围绕提升企业核心竞争力、员工能力来优化工作过程,而业绩成果只是能力提升之后的自然产物。事实证明,好的机制追求的是品质和创新,而不是片面追求短期业绩。 3.在出版这本书的过程中,我已和杨春老师约好,邀请他来我们部门培训,针对我们的痛点,给出解决思路,帮助我们打造创新团队,以便为读者出版更多优质好书,期待。"

精彩内容

0KR(objectives and Key Results)即目标与关键成果法,明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。随着0KR传入中国,越来越多的中国企业开始使用这种先进的目标管理工具。但是,由于对0KR的本质缺乏深入的理解,很多企业在导入0KR之后,并没有取得预期的效果。“形式上是0KR,但骨子里还是KPI”,这种“换汤不换药”的做法屡见不鲜。越来越多的企业产生了疑惑:0KR到底比KPI强在哪儿?本书将带你深刻剖析绩效产生的原理,让你从根源上理解0KR创造绩效的逻辑,帮助企业成功实践0KR。



媒体评论
"极狐(GitLab)联合创始人兼CFO/原新华三集团联系总裁 卢英杰 芬尼科技创始人兼董事长 宗毅 鹿蝶短视频董事长/原牛商网股份CEO 袁慧君 天赐材料股份董事兼副总经理 顾斌 混沌学园大湾区校区执行社长 吕宁宁 联合荐读"

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