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作者张西超
出版社中国人民大学出版社
ISBN9787300215181
出版时间2014-04
装帧平装
开本16开
定价59.9元
货号11540431
上书时间2024-12-10
张西超教授,博士生导师,北京师范大学心理学院副院长,中国员工帮助计划奠基者之一。国际员工帮助计划协会(EAPA)中国分会副主席,中国心理学会员工心理促进委员会副主任,中国心理学会临床与咨询心理学专业委员会注册系统首批注册督导师。
自1998年开始,多年来致力于心理学在组织管理中的应用。主要从事员工帮助计划、职业心理健康方面的教学、研究和实践工作。在国内外学术期刊发表论文近百篇。主持联想、国家开发银行、中国移动、中国石化等企业员工心理帮助项目,曾多次为通用电气(GE)、国际商业机器(IBM)、三星集团、中国建设银行、太平洋保险公司等多家企业进行职业心理健康、压力管理、裁员心理帮助等各项服务。
第一篇 EAP概论
第一章 绪论:企业缘何需要EAP?
一、引言
二、现代企业优选财富的思考
三、变革与挑战
四、现代组织面临的与心理有关的困境
五、中国不错职业经理人压力状况
第二章 全面了解EAP
一、EAP是什么?
二、EAP的价值
三、成功的EAP要做哪些工作?
四、EAP的预期目标
五、EAP的服务范围
六、EAP的通用模式
七、EAP的导入程序
第三章 EAP的发展历程
一、19世纪:EAP产生的背景
二、20世纪初:EAP的萌芽阶段
三、20世纪三四十年代:EAP的初步发展
四、20世纪50年代:EAP快速成长
五、20世纪六七十年代:EAP发展成熟
六、20世纪80年代:EAP遭遇瓶颈
七、国内EAP的发展
第二篇 EAP实务
第四章 实施EAP第一步:EAP的规划
一、方案规划的功能与目标
二、方案规划流程
三、方案规划的策略
四、诊断评估过程
第五章 了解客户需要:EAP的需求评估
一、为何要做EAP的需求评估?
二、EAP需求评估要做哪些准备?
三、EAP需求评估的关键要素
四、EAP需求评估的方法
五、EAP服务定位
第六章 让EAP深入人心:EAP的宣传推广
一、宣传推广的功能与规划
二、宣传推广的具体步骤
第七章 专业团队的建立:EAP的培训
一、为什么要做培训?
二、要做哪些培训?
三、培训的有效方法
四、培训师的基本修养
第八章 具体问题的解决:EAP的咨询
一、心理咨询的定义及特征
二、建立积极的咨询关系
三、 心理咨询的形式和种类
四、 咨询的隐私与安全
五、心理咨询的工作流程
六、咨询师队伍的建立
第九章 确定EAP的有效性:EAP的效果评估
一、EAP效果评估概述
二、过程评估层面
三、心理与行为层面
四、经济效益层面
五、需要注意的问题
六、国外的EAP评估项目
七、中国EAP项目评估案例展示
第三篇 EAP应用
第十章 EAP的应用与危机干预
一、EAP提供的绩效沟通心理服务
二、EAP帮助新员工成长
三、EAP帮助企业解决内部冲突
四、EAP提供的危机干预服务
第十一章 EAP涉及的伦理与法律问题
一、专业人士和职业道德
二、 EAP相关法律问题
第十二章 EAP经典案例分析
一、某有名通信网络公司员工帮助计划(EAP)项目
二、北京市政府某直属机构员工帮助计划(EAP)项目
三、石油行业某集团公司员工帮助计划(EAP)项目
四、某有名通信网络分公司EAP之“PCA项目”
第四篇 EAP新方向
第十三章 EAP与新技术的结合
一、EAP为何要与新技术结合?
二、EAP中的IT应用
三、EAP融合IT技术实例展望
四、EAP与IT技术融合的发展趋势
结语 中国EAP发展展望
参考文献
第一章绪论:企业缘何需要EAP?
一、引言
员工帮助计划(Employee Assistance Programs,EAP)可谓是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成。就本质而言,EAP以应用心理学为技术支撑,最终的落脚点为管理学。
目前,起源于美国并根据不同时期的社会经济、文化背景演变完善后的员工帮助计划(以下简称EAP)已在众多经济发达国家广泛应用,EAP因而成为了组织管理特别是人力资源管理中不可缺少的活动之一。在人力资源管理的框架中,有些组织将其作为人力资源战略规划的组成部分,有些组织将其作为宽幅福利政策中的“精神福利”,部分组织把其纳入员工关系管理模块,也有不少组织将其视为安全与健康的重要一环。
在20世纪80年代,约有30多万家美国企业推行EAP项目。截至1994年,财富500强企业中90%以上的企业建立了EAP项目。
应该说,现实需求、科技文化的发展、管理理念的转变催生了EAP,创新化的探索和解决问题的有效性也在不断深化和提升的实践中推动了EAP的持续发展。
在中国,发展变革的历史背景激发了中华民族对人类优秀管理成果的空前接纳和包容。在接纳的进程中,我们很容易实现“硬件”的复制和迁移,包括现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等,尽管我们可以引进和模仿先进的管理理念和管理模式,但由于历史文化沉积的影响和专业人才的匮乏,致使国内的管理虽然拥有众多前沿且亮丽诱人的“口号”,但实际的效能却依然停留在一个初级肤浅的阶段。
经济发展的客观规律和已经走过的市场历程告诉我们,中国会不同程度地面临经济发达国家曾经有过的困扰,他们在这方面的智慧和所做的一切尝试,都值得我们去借鉴和吸收。EAP也是如此。
在观代管理中的各种困感面前,EAP并非百病皆治的灵丹妙药,但它从我们以前所未尝试的视野—心理学的角度,客观、系统、冷静、科学地审视管习中不得不面对的问题,应该说为我们搭建了一座员工和组织和谐、高效成长的桥梁。
究竟EAP在我们的管理中能发挥多大的作用,这取决于我们对它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
二、现代企业最大财富的思考
有关企业最大财富的思考,在不同的经济发展阶段我们会听到迥异的声音。正如世界著名学者、未来学家阿尔文·托夫勒在《第三次浪潮》中说:“如果前工业社会的财富是土地,工业社会的财富是资本,那么后工业社会(信息社会)的财富就是信息。”
在后工业社会的后期,随着“知识经济”时代的来临,有关企业最大财富的争论也喋喋不休,不过主流经济学家的观点逐渐统一在“人力资源是组织最大财富”的焦点上。
应该说,这个答案缺乏严谨性:一个不健康的员工,企业肯定不会视为财富,比如存在严重人格障碍和心理问题的人,如抑郁、职业枯竭、反社会倾向等,组织避之唯恐不及。一个在组织中没有幸福感受的员工,也不会成为企业最大的财富,比如不认同组织文化、安全感丧失、组织承诺度低下、人际关系恶化等,最终的结果不是被企业辞退就是自己选择离开组织。绩效作为现代企业在组织层面最关注的核心经济指标,决定了企业的生存和发展,所以绩效不理想的员工同样谈不上被视为财富。
在新时代的背景下,我们应提倡这样的理念:健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富。
这种理念视角更为宽泛,不仅从企业自身的经济利益出发审视对自身财富的界定,同时从员工个体的成长和发展角度进行审视,体现了社会的和谐与进步,也闪耀着人文的光芒。
……
本书是作者在广泛借鉴国外有关职业心理健康和EAP等相关领域研究与实践成果的基础上,结合最近十几年在EAP方面的实践,围绕中国现代组织管理与员工个人发展的实际需要,编写的一本应用性与学术性兼顾、专业与普及两全的图书。本书从基本理论、EAP研究和评估方法、EAP应用和案例分析几个方面建构了国内EAP的基本模式。它不仅满足了目前国内员工帮助计划(EAP)相关书籍空白的急需,也可以为应用心理、组织行为、人力资源及管理专业提供相应的参考。
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