员工招聘与培训管理

韩杰，南开大学工商管理硕士，政治工作工程师，高级人力资源管理师。石家庄国有资本经营集团公司党委书记、董事长，兼石家庄市旅游协会副会长，石家庄市益民残疾人福利基金会理事。

20年来始终立足国企改革、发展的最前沿，在机械制造、文化旅游、保安服务、类金融等领域担任企业高管期间，一直致力于现代企业管理核心——人力资源开发与管理，并在改革创新、运营管控、业务拓展、团队建设、企业文化等方面拥有宽广的战略视野和独特的见解，帮助企业有效构建企业与员工协调发展的“共生”平台，推动企业实现价值最大化，成为企业社会责任的践行者。

上篇员工招聘

第一章 打好招聘这场仗

第一节 招聘是一场营销002

第二节 招聘是企业文化的选择004

第三节 企业战略指引招聘工作005

第四节 找准招聘工作定位007

第二章 战略招聘管理要做的准备

第一节 理解企业战略，明确招聘目标010

第二节 高绩效招聘团队的要求017

第三节 准备好招聘工具029

第四节 面试官管理和培养046

第三章 人力资源规划、招聘需求管理与计划制定

第一节 人力资源规划053

第二节 招聘需求分析与确认060

第三节 招聘渠道的选择064

第四节 招聘计划的制订068

第四章 高效的人员甄选评价策略

第一节 确定人员甄选环节及工具080

第二节 候选人简历筛选与简历管理086

第三节 候选人邀约与接待093

第四节 面试管理098

第五章 人员的录用与留存管理

第一节 录用手续办理111

第二节 新员工培训与融入121

第三节 新员工试用期管理128

第六章 招聘效果评估

第一节 招聘工作评估及流程优化131

第二节 撰写招聘分析报告138

下篇 培训管理

第七章 员工培训管理

第一节 员工培训基础知识146

第二节 员工培训需求调查的方法151

第三节 员工培训的分类153

第四节 员工培训的形式158

第五节 员工培训预算管理160

第六节 员工培训效果评估162

第七节 员工培训流程164

第八章 策划培训方案的基本要领

第一节 培训方案概述170

第二节 确定培训对象174

第三节 选择培训内容176

第四节 选定培训方式和讲师183

第五节 安排培训课程191

第九章 新员工入职培训方案

第一节 新员工入职培训的作用与内容194

第二节 新员工入职培训计划的制定与实施197

第三节 新员工入职培训效果评估203

第四节 实务工具——培训方案样例（模板）208

第十章 管理人员培训方案

第一节 中层管理人员培训方案212

第二节 高层管理人员培训方案220

附录

上篇

员工招聘

企业的发展离不开人才，要想发挥出人力资源的价值，企业就要对员工进行持续的选拔、培养、激励、汰换。员工的招聘与选拔是人力资源工作的基础，就像种树一样，要想把一颗种子培养成参天大树，需要阳光的照射、雨露的灌溉和营养的供给等条件，但前提是，要有一颗健康的种子。招聘要做的，就是选出健康的“种子”，给参天大树的养成打下坚实的基础。

很多人力资源从业者在接触人力资源工作时，最先接手的就是招聘工作。随着时代的发展和科技的进步，企业招聘在拥有很多便利条件的同时，也面临更大的挑战。招聘工作者在正确理解企业战略的前提下，不仅需要持续提升人力资源专业领域的知识、沟通协作能力、应变和适应能力，还需要不断地尝试和探索线上线下融合的招聘模式，协助企业做好雇主品牌建设，运用新技术打造精益化高效招聘，真正构建起“以人为本”的高效招聘体系。

第一章打好招聘这场仗

第一节招聘是一场营销

招聘是整个人力资源管理系统的开始，也是人力资源工作的基础。开展招聘工作，必须明确企业招聘的目的——满足企业经营与发展过程中所需要的人力资源，推动企业战略目标的实现。

为什么说招聘是一场营销？

以前，企业需要招人时，我们发布招聘信息，然后坐等收简历，组织面试，挑挑拣拣，选出合适的人录用——“招人的”高高在上，手握大权。随着时代的发展和新商业模式的不断涌现，随着新生代员工涌入职场，我们发现，招聘工作越来越难做了，想招到合适的人才更是难上加难。

面对企业的招聘任务和新时代的招聘形势，负责招聘的人力资源工作者（HumanResources，以下简称“HR”）不得不使出浑身解数把招聘广告写得博人眼球，向应聘者介绍企业的优势和实力，对应聘者关怀备至、小心呵护，生怕面试时被“放鸽子”；为候选人争取更好的福利和待遇以免被其他企业挖走；待员工入职后，贴心关怀，帮助其融入企业……

这一系列操作是不是像极了努力让消费者选择自家产品的销售人员？营销是什么？营销指企业发现或发掘准消费者需求，让消费者了解该产品，进而购买该产品的过程。我们可以从营销的视角来思考招聘工作。

如果从传统人力资源工作的视角出发，为了提升招聘质量，我们会把重心放在提高人力资源专业知识、提升面试技巧等方面。当然，这很重要。但在当下的人才争夺战中，这些努力还远远不够，我们要站在更高的层面去看待和解决当下遇到的问题。

而从营销的视角出发，我们可以把招聘看作是一场营销，我们所销售的产品就是我们的企业和岗位，众多应聘者就是我们的潜在客户，我们要做的是了解细分市场的相关知识（行业知识和企业知识），了解产品的卖点（企业的优势），挖掘客户的潜在需求（了解候选人的诉求），明确目标客户群（知道我们要招什么岗位），知道客户在哪里以及如何联系到客户（了解候选人在哪里），根据潜在客户的需求制定有效的吸引策略（招聘宣传），向潜在客户营销企业和产品（岗位），通过沟通和讲解（面试沟通），用良好的服务（招聘流程中的纽带）最终促成成交（上岗）。成交后，还要做好产品的使用辅导（入职关怀和入职培训）、售后调研（试用期关怀）等。为了更好地吸引潜在用户，还要不断地提升产品和服务质量，提高品牌价值（雇主口碑和雇主品牌建设），提高客户的满意度，吸引和积累更多的用户和潜在用户（用户口碑传播，吸引、激励和保留人才）。

从“招聘是营销”的视角出发，从战略层面重新审视和规划招聘工作，有助于职能型人力资源向战略型人力资源转变。

第二节招聘是企业文化的选择

企业文化影响企业的招聘策略，也决定了应聘者能否真正地融入企业，在企业中长期发展。在笔者多年的人力资源工作中，经历过许多专业、能力都很符合岗位要求的候选人，但在进入企业工作一段时间后，却因为“不适应”而离开。深思原因，大多因为与企业文化不匹配。

比如，企业招聘销售人员，看中了候选人有行业知识，沟通表达能力和抗压性都不错，却忽视了他之前的工作环境轻松，喜欢自己“单兵作战”，不喜欢被约束等情况。该人被招聘上岗后有可能适应不了现在企业销售团队的精益化管理模式，比如要参加晨夕会，要写日报、周报等，即便经过磨合，也无法适应，最终选择离职。所以，要想真正招到合适的人，要按照冰山素质模型，除了考察候选人“水面”以上的知识、技能、工作经历等硬条件是否符合要求外，还要关注候选人的个性特点、求职动机、价值观等，考察其“水面”以下的软条件能否适应企业的节奏和企业文化。

招聘是一个双向选择的过程。企业在选择与自身有相同价值观的候选人的同时，应聘者也在审视着企业，也在选择自己能适应的、认可的企业文化。一家企业的企业文化体现在全体员工所展现出来的精神风貌、行事作风上。应聘过程中，应聘者接触到的员工面貌是积极阳光还是消极懈怠；面试过程中，面试官是准时、礼貌、专业，还是迟到、傲慢、敷衍；招聘流程的安排以及接待工作是井井有条还是杂乱无章；企业的办公环境是整洁明亮还是混乱晦暗……这些，都会让应聘者在心中构建起对企业的印象和评价。此外，在面试过程中，面试官，特别是中、高层管理人员，还会通过不同方式展示企业的愿景、使命，去吸引与企业志同道合、同频共振的候选人，用价值观和企业的理念评价候选人。

这就对我们参与招聘环节的工作人员提出了具体的要求：要学习和了解企业文化，要身体力行地践行企业文化，要通过各种途径展示和宣传企业文化。

当然，企业文化并非一成不变，企业文化会随着时代更迭而变化，会随着企业发展的不同阶段、新思想理念的冲击而变化。不同经历、不同学历、不同工作经验的新员工的习惯和理念，与已经形成的企业文化相互磨合、相互碰撞、相互影响，会为企业文化带来新的冲击。新旧文化如果能够相互融合和吸收，将使原有的企业文化更具包容性，更能适应企业当下和未来的发展；反之，如果二者排斥性大，无法融合，新员工和企业互相不适应彼此原有的文化，那么，不是员工离开企业，就是企业淘汰员工。

第三节企业战略指引招聘工作

一位负责招聘的朋友向笔者诉苦：自己每天认认真真、勤勤恳恳地工作，每月的招聘目标能勉强达成，一年中也有三四个月招聘结果超出预期，为什么老板总是对招聘工作不满意？其实，想要上级满意，自己能升职加薪，重点永远不是自己付出了多少努力，而在于自己到底为企业创造了多少价值，这也是战略招聘管理相较于传统招聘工作最大的区别。

举个例子，要想真正评价招聘工作的价值，就需要我们把关注和汇报的重点，从每个月下载了多少简历、邀约了多少人面试、入职了多少人、留存了多少人，变成“上周我每天获取30份精准简历，平均每天邀约2名面试者，预计下周共4名待入职人员；本周入职4人，目前均留存；上月入职的15人中，本月留存12名，有10人已完成首单开单任务，创造了×××万元的业绩……”

要想真正创造价值，就要培养自身的战略视野。

作为招聘工作者，首先要关注和理解企业中长期战略目标和发展规划。企业的战略就是招聘工作的“航灯”，指引着招聘工作前进的方向。企业战略的实现离不开人力资源的保障，我们只有了解企业的中长期发展规划，才知道要为企业做哪些人才的储备，从而有效搭建招聘“蓄水池”和设计人才培养机制。比如，同样是招聘程序员，如果知道企业未来会拓展金融业务板块，在同等条件下，招聘时我们就会优先选择有金融行业背景的程序员。

除了了解企业中长期发展方向，HR还需要深入参与企业年度工作规划的制定，了解行业情况，了解企业和标杆企业的差距，企业存在的问题，发现支撑企业解决问题或达成目标的人力资源需求，发现企业现有人力资源情况和存在的问题，结合人力资源市场情况等，制订年度人力资源补充计划，然后按照季度、月度进行目标分解，推进计划落实。

理解了企业的战略和规划，HR就会知道企业真正需要什么样的人才，就会避免只重招聘数量却不重招聘质量的“凑人头”问题，帮助企业获得和储备发展过程中所需要的关键人才，通过招聘工作的升级，驱动人力资源管理工作转型升级为战略人力资源管理。

根据具体的业务开展规划，我们每年需要制定企业的人力资源规划。要根据市场调研的数据提早梳理全年招聘计划、渠道策略、人才吸引策略以及各岗位的招聘流程等。同时，需要提前谋划和布局人才供给路径，比如，哪些岗位可通过内部培养转岗获得，哪些岗位可通过外包购买获得，哪些重难点岗位需要猎头定向获取，从而做到以企业发展需求为导向，以市场人力资源情况为背景，以企业招聘策略为框架，通过有针对性的招聘渠道策略、宣传吸引策略，整合招聘体系及流程，达到获取人才的目的。当我们搭建了系统的招聘体系，并能按计划逐项推进后，具体岗位的招聘就水到渠成了。

第四节找准招聘工作定位

俗话说：“方向不对，努力白费。”不仅是招聘，做任何工作，都需要明确目标和方向，找准工作定位。对于招聘工作，企业的战略就是指引方向的“航灯”，一切努力都要围绕企业用人需求展开。

招聘绝不仅仅是发布信息、收集简历、电话邀约、面试这么简单。工作中，我们要建立系统的思维，从招聘流程上来说，招聘工作始于人力资源规划，终于新员工的转正。招聘工作要先进行布局，从年度规划的顶层设计来考虑，通过人力资源体系对现有资源进行全面盘点并制定战术。

本书将从战略招聘管理要做的准备、招聘需求管理与计划制定、高效的人员甄选评价策略、人员的录用与留存管理、招聘结果评估等5个方面，详细地分享如何构建系统的招聘体系。

有了系统的招聘体系，在执行的过程中，需要对标目标不断纠偏，随时发现隐患，有效地解决问题。招聘过程中，要想及时发现核心问题，离不开对招聘环节各项关键数据的跟踪和分析，这就要求负责招聘工作的人一定要建立数据思维，在日常的招聘工作中做好数据的统计和分析，根据企业不同阶段的招聘重点，持续吸引和获取关键人才。

当下是一个充满变化和挑战的时刻，对于从事招聘工作的人来说，在抱怨和改变之间，我们可以选择成为企业变革的推动者，这就需要我们练就以下几方面的能力。

（1）经营者思维：以企业战略驱动招聘工作，注重雇主品牌建设，建立企业发展所需要的人才蓄水池，帮助企业降低招聘成本，通过系统的招聘体系，为企业发展提供优质的人力资源保障。

（2）业务敏感度：要了解行业、了解业务，协助业务部门厘清开展业务所需关键人才的核心能力，深入洞察和挖掘核心招聘需求，制定多元化人才招聘策略。

（3）分析与解决问题的能力：打造数据驱动的招聘流程，及时发现和分析招聘环节中的问题，提出有效的解决方案并执行，达到预期效果。

（4）应变及适应能力：在不可预测和多变的环境中，做好企业所需人力资源的分析和储备工作，用积极心态拥抱变化，化压力为动力，快速响应企业对人才的需求，不断探索新的招聘工具和模式。

（5）招聘知识技能：修炼内功，不断学习人力资源知识，精通招聘技巧，掌握相关技能，如绘制人才画像、简历筛选、电话邀约、面试方法和技巧、与候选人沟通的技巧，等等。

（6）沟通协调能力：完成招聘计划的过程，就是完成一个“招聘项目”。负责这项工作的人担任项目经理的角色，既需要链接内部用人部门和各级面试官、同事，又需要链接外部候选人、中介机构等，需要用平等、尊重、热情的态度与不同的人建立良好的关系，吸引、链接和保留人才。

（7）工作内驱力：这是笔者认为最重要的。要对招聘工作有热爱和敬畏之心，表现在行为上，就是有想要把这项工作做好的信心和决心，持续学习，不断探索有效的问题解决方案，在提高招聘工作价值的同时，也让自己不断增值。

本书围绕企业人力资源管理中招聘和培训模块展开，共分为上下两篇。上篇围绕员工招聘工作，由第一章打好招聘这场仗、第二章战略招聘管理要做的准备、第三章招聘需求管理与计划制定、第四章高效的人员甄选评价策略、第五章人员的录用与留存管理、第六章招聘效果评估等构成。本书下篇主要介绍员工培训该怎样做。第七章从员工培训管理角度，对员工培训进行理论讲述；第八章介绍培训的体系化，清晰培训需求，制定培训方案，做好培训评估和反馈，讲述策划培训方案的基本要领；第九、十章展现企业新员工、管理层如何培训。

本书结合笔者20来年的人力资源管理实践，围绕如何系统搭建招聘培训体系、高效开展招聘培训工作，达成招聘培训目标，对具体思考方式、操作方法和工具进行总结归纳，内容实用性强，工具可落地、易操作。本书不仅为读者提供了实用的工具、具体的方法，还引导读者思考和改善相关工作细节。本书理论与实践相结合，系统诠释、讲解企业招聘、培训工作的关键要点和鲜活方案，给读者以真实的借鉴和学习案例，强调务实操作、快速上手。