组织中员工主动担责的形成机制研究

程志辉，湖北武汉人，湖北经济学院工商管理学院讲师，中南财经政法大学企业管理专业博士，湖北企业文化研究中心成员。研究方向包括积极领导力与员工激励、员工主动性与创造力、数字化人力资源管理等。主持完成教育部人文社科基金青年项目1项，参与国家自然科学基金面上和青年项目、教育部人文社科基金规划项目等国家课题5项。在《中国人力资源开发》《华东经济管理》、Frontiersin Psychology、 Psychological Reports、Business Ethics,the Environment & Responsibility等期刊上发表学术论文10余篇，担任《中国人力资源开发》、

The International Journal of Human ResourceManagement、Current Psychology等期刊审稿人。

第一章绪论·

第一节研究背景与意义

一、研究背景

二、研究意义

第二节核心变量的文献回顾一、员工主动担责的界定与测量

二、员工主动担责的影响因素

三、现有研究述评

第三节 研究问题与研究框架

一、研究问题

二、研究框架

第四节 本书的拟创新点

第二章理论基础与文献综述

第一节相关理论的回顾

一、主动行为激励模型

二、社会认知理论

三、特质激活理论

四、自我一致性理论

第二节 相关文献回顾

一、主动性人格

二、共享型领导

三、自恋人格

四、角色宽度效能感

五、变革责任知觉

六、基于组织的自尊

第三节 现有研究述评

第三章组织中员工主动担责形成机制的理论模型构建……85第一节人口统计学特征与员工主动担责关系的概念模型……85一、人口统计特征与员工主动担责的主效应假设……85二、研究特征的调节效应假设

第二节 主动性人格对员工主动担责影响的理论模型

一、主动性人格与员工主动担责的关系

二、角色宽度效能感的中介作用

三、变革责任知觉的中介作用

四、研究特征的调节作用

……

附录C Mplus分析程序

附录D R语言分析程序

参考文献…

后 记…

第一章绪论第一节研究背景与意义一、研究背景进入互联网风靡的21世纪，知识爆发式增长与技术快速更替，让身处这个时代的国家、企业、团队和个人无不感受到这种变化所带来的压力和挑战。用“变化莫测”这个词来形容当前组织所处的大环境再贴切不过。面临外部环境不确定性的增强，大至国家，再到企业或组织，小到团队和个体都纷纷采取各种行动来应对。例如，国家经济转型和产业升级，企业或组织结构日趋扁平化态势发展，个体也在不断求变，通过不断变革和创新来适应环境发展需要。我国也顺应时势提出“大众创业，万众创新”的口号。创新意味着变化和变革。那么，在当前复杂多变的环境下，企业管理者迫切地想知道组织中的哪些人会主动推动变革以及如何推动员工主动变革。

传统的管理思想过于强调企业领导或管理者在推动组织变革或创新中的作用，仅将员工视为企业运转带上的齿轮，这种管理思想忽视了员工的主观能动性，因此难以充分和有效地调动员工的积极性。①诚如学者卡茨指出，任何一位企业管理者都无法预见变化环境中所有的可能意外事件，所以在经营环境不确定性程度较高时员工自发地做出超越角色外要求的行为对组织生存和发展至关重要。②同样，学者帕克、宾德和施特劳斯也指出，“不是组织中所有的员工总是待命地机械行事。相反，总有些员工会发现机遇和问题，通过采取主动性行为去积极塑造自己或环境来创造一个不同的局面”。③有时员工一个改善组织工作程序的小举动就可能产生巨大影响。例如，18世纪匈牙利的一名普通产科医生塞梅尔魏斯通过自己观察总结后主张所有产科医生在检查产妇前洗手，就是因为这一举动使得他所在医院产妇的死亡率大幅下降。后来，接产前消毒成为每位产科医生必须做的事情。因为他的努力拯救了无数生命，他被后人尊称为“产妇救星”。学界如此，业界也有相同的声音和观点。例如，柳传志在2014年博鳌亚洲论坛时就曾说过：“让每一个人能自己成为公司前进中的发动机，而不是被领导所带动的齿轮。”柳传志在联想所倡导的“发动机文化”，就是积极鼓励企业每位员工主动思考、力争成为推动企业前进的发动机。又如，在日本享有“经营之神”美誉的稻盛和夫倡导“阿米巴”管理理念也是如此。这些企业家和管理者均深刻认识到：在当前互联网时代，“以……

本书系统研究了员工人口统计学特征中的性别、年龄、受教育程度、组织任期和组织地位与员工主动担责的关系，并力图对现有员工人口统计学特征与员工主动担责之间出现的矛盾性研究结论给出可能的解释。在研究员工主动担责的形成机制之前，必须先弄清楚人口统计学类控制变量对员工主动担责的影响。其次，本书研究了主动性人格对员工主动担责的影响机制。最后，本书研究了自恋与共享型领导对员工主动担责的影响机制。