组织中的妒忌与被妒忌及其管理

潘清泉

广西科技大学经济与管理学院教授、硕士生导师，华中师范大学心理学博士。现在主要从事人力资源管理领域的研究。主持和参与国家自然科学、省级项目20多项，出版著作12部，发表论文70多篇。

PART 1 导论 

PART 2 组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌 

2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展·10 

2.2 组织中妒忌的产生与反应研究进展·16 

2.2.1 组织中妒忌的产生研究进展·16 

2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展·17 

2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展·23 

2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展·23 

2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展·25 

2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结·28

PART 3 职场中妒忌的研究进展及未来研究展望 

3.1 引言·36 

3.2 职场中妒忌的概念界定、维度与测量·38 

3.2.1 职场中妒忌的概念界定·38 

3.2.2 职场中妒忌的维度划分·40 

3.2.3 妒忌与相关概念辨析·41 

3.2.4 妒忌的测量·42 

3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制·46 

3.3.1 个体因素·46 

3.3.2 情境因素·47 

3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制·57 

3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制·57 

3.4.2 职场中妒忌的积极影响机制·60 

3.4.3 职场中妒忌的“双刃剑”效应机制·61 

3.4.4 不同维度妒忌的差异性反应机制·62

3.4.5 职场中妒忌影响效应的边界条件·63 

3.5 管理启示与未来研究展望·68 

3.5.1 管理启示·68 

3.5.2 未来研究展望·71 

PART 4 同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究 

4.1 问题提出·76 

4.2 理论基础与研究假设·81 

4.2.1 同事妒忌与员工主动性行为·81 

4.2.2 工作倦怠的中介作用·83 

4.2.3 精神型领导的调节作用·86 

4.3 研究方法·88 

4.3.1 研究对象及其特征·88 

4.3.2 变量测量·90

4.4 数据分析与结果·94 

4.4.1 验证性因子分析·94 

4.4.2 共同方法偏差·95 

4.4.3 描述性统计与相关分析·95 

4.4.4 假设检验分析结果·97 

4.5 研究结论与管理启示·101 

4.5.1 研究结论·101 

4.5.2 理论意义·102 

4.5.3 管理启示·103 

4.5.4 研究局限性与未来研究展望·105 

PART 5 组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用 

5.1 引言·110 

5.2 理论背景与研究假设·113 

5.2.1 组织公平感与员工工作绩效·113 

5.2.2 组织公平感与同事妒忌·116

5.2.3 同事妒忌与员工工作绩效·117 

5.2.4 同事妒忌的中介作用·119 

5.3 研究方法·121 

5.3.1 研究对象与程序·121 

5.3.2 测量工具·123 

5.4 数据统计分析·127 

5.4.1 信效度检验·127 

5.4.2 描述性统计检验结果·129 

5.4.3 假设检验·131 

5.5 结论与讨论·136 

5.5.1 研究结果·136 

5.5.2 理论贡献·137 

5.5.3 管理启示·138 

5.5.4 研究不足与未来研究展望·140

PART 6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用 

6.1 引言·146 

6.2 理论推演与研究假设提出·150 

6.2.1 员工社交媒体使用·150 

6.2.2 员工社交媒体使用与同事妒忌·151 

6.2.3 同事妒忌与亲社会行为·153 

6.2.4 同事妒忌的中介作用·155 

6.2.5 整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用·157 

6.2.6 有调节的中介模型构建·158 

6.3 研究方法·160 

6.3.1 研究样本与测量·160 

6.3.2 测量工具·161 

6.3.3 分析策略·162 

6.4 研究结果·164 

6.4.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验·164

6.4.2 描述性统计检验结果·166 

6.4.3 假设检验·168 

6.5 结论与讨论·175 

6.5.1 研究结论·175 

6.5.2 理论贡献·176 

6.5.3 管理启示·178 

6.5.4 研究不足与未来研究展望·180 

PART 7 领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究 

7.1 问题背景·186 

7.2 研究假设提出·192 

7.2.1 领导者宽容差序与同事妒忌·192 

7.2.2 领导者宽容差序与员工创造力·194 

7.2.3 同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用·197

7.3 讨论与分析·199 

7.3.1 理论贡献·199 

7.3.2 管理启示·200 

PART 8 工作场所中被妒忌研究述评 

8.1 引言·204 

8.2 工作场所被妒忌的概念界定与理论基础·207 

8.2.1 工作场所被妒忌的定义·207 

8.2.2 工作场所被妒忌的相关概念辨析·208 

8.2.3 工作场所被妒忌的理论基础·210 

8.3 工作场所被妒忌的测量·213 

8.3.1 量表测量法·213 

8.3.2 情境诱发法·214 

8.4 工作场所被妒忌的形成机制·216 

8.4.1 自恋·216 

8.4.2 社会依赖·218 

8.4.3 工作绩效·218

8.4.4 个别协议·219 

8.4.5 职场地位·220 

8.5 工作场所被妒忌的影响结果与反应机制·221 

8.5.1 工作场所被妒忌影响工作态度·221 

8.5.2 工作场所被妒忌影响工作行为·222 

8.5.3 工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制·226 

8.5.4 工作场所被妒忌影响效应的调节机制·227 

8.6 结论、启示与展望·229 

8.6.1 研究结论·229 

8.6.2 管理启示·230 

8.6.3 未来研究展望·233 

PART 9 中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究 

9.1 引言·240 

9.2 理论基础与研究假设·244 

9.2.1 被妒忌的概念界定·244

9.2.2 被妒忌、积极情绪与工作绩效·245 

9.2.3 被妒忌、消极情绪与工作绩效·248 

9.2.4 同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制·250 

9.2.5 有调节的中介变量·252 

9.3 研究方法·255 

9.3.1 研究对象与程序·255 

9.3.2 变量测量·256 

9.4 数据结果分析·258 

9.4.1 验证性因子分析·258 

9.4.2 共同方法偏差检验·259 

9.4.3 假设检验·259 

9.5 结论与讨论·265 

9.5.1 结论·265 

9.5.2 贡献·266 

9.5.3 管理启示·267 

9.5.4 研究不足与未来研究展望·268

PART 10 工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制 

10.1 引言·274 

10.2 理论基础与研究假设·278 

10.2.1 被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪·278 

10.2.2 消极情绪与逢迎行为·282 

10.2.3 消极情绪的中介作用·284 

10.2.4 有中介的调节模型·286 

10.3 研究设计·288 

10.3.1 研究对象与程序·288 

10.3.2 变量测量·289 

10.4 数据统计结果·294 

10.4.1 共同方法偏差检验·294 

10.4.2 信效度分析·295 

10.4.3 描述性统计分析·296 

10.4.4 假设检验分析结果·298

10.5 结论、讨论与展望·303 

10.5.1 研究结论·303 

10.5.2 理论贡献·304 

10.5.3 管理启示·306 

10.5.4 研究局限性与未来研究展望·308 

PART 11 职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响 

11.1 引言·314 

11.2 文献回顾与假设提出·319 

11.2.1 职场地位与被妒忌感知·319 

11.2.2 被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为·322 

11.2.3 被妒忌感知的中介作用·326 

11.2.4 内在动机的调节作用·327 

11.2.5 有调节的中介模型·330

11.3 研究设计·332 

11.3.1 研究样本与程序·332 

11.3.2 测量量表·334 

11.3.3 统计分析·337 

11.4 数据分析结果·338 

11.4.1 验证性因子分析·338 

11.4.2 共同方法偏差检验·339 

11.4.3 描述性统计分析·340 

11.4.4 被妒忌感知的中介作用检验·340 

11.4.5 内在动机的调节作用检验·345 

11.4.6 有调节的中介效应检验·347 

11.5 研究结论、理论贡献与管理启示·349 

11.5.1 研究结论·349 

11.5.2 理论贡献·350 

11.5.3 管理启示·352 

11.5.4 研究不足与未来研究展望·353

PART 12 基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建 

12.1 被妒忌差异性体验的关键影响因素·358 

12.2 差异性被妒忌体验产生的过程机制·360 

12.3 差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析·362 

12.4 妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究·365 

12.4.1 认知—身份工作的联动影响机制·366 

12.4.2 情感—身份工作的联动影响机制·368 

12.4.3 妒忌对象差异性选择反应的边界条件·370 

PART 13 工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应 

13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者—妒忌者互动与反应动态发展·380

13.2 基于妒忌者视角的妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展·384 

13.3 妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制·387 

13.4 被妒忌者—妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略·392 

13.4.1 关注领导者角色的发挥·393 

13.4.2 关注妒忌者角色的发挥·396 

13.4.3 关注被妒忌者角色的发挥·397 

参考文献·399 

后记·437