现代人力资源战略与规划新探

李斌，男，甘肃平凉人，1981年7月，研究生学历，工商管理专业，国家一级企业人力资源管理师，高级经济师，高级统计师，PMP项目管理师，现为陕煤集团神木张家峁矿业有限公司人力资源部副部长。

刘晓蓓，女，1981年11月出生，山东淄博淄川人,就职于淄博市淄川区疾病预防控制中心，中级经济师。2015年毕业于山东轻工业学院，从事食品科学研究。现从事人力资源管理工作。

邹海天，出生于1992年10月，籍贯为吉林省长春市。硕士研究生学历，助教职称，毕业于延边大学，现任职于吉林省经济管理干部学院，主要研究方向为人力资源管理、英语、思想政治教育。

第一章 导论

第一节 人力资源战略与规划的概念理解

第二节 人力资源战略与规划的意义及作用

第三节 人力资源战略与规划的一般过程

第四节 人力资源战略与规划的产生与发展

第二章 现代人力资源环境分析

第一节 人力资源环境概述

第二节 人力资源环境分析的原则

第三节 人力资源环境分析的步骤与方法

第三章 现代人力资源战略的形成及类型

第一节 企业战略与人力资源战略

第二节 人力资源战略的形成

第三节 人力资源战略的制订

第四节 人力资源战略的常见类型

第四章 现代人力资源规划内容及影响

第一节 人力资源规划概述

第二节 人力资源规划的过程及内容

第三节 人力资源规划的影响因素

第五章 现代人力资源的供需预测

第一节 人力资源需求预测

第二节 人力资源供给预测

第三节 人力资源的供需平衡

第六章 现代人力资源规划体系的制订

第一节 人力资源规划编制

第二节 人力资源招聘与培训规划

第三节 员工职业生涯规划

第四节 人力资源流动规划

第五节 人力资源薪酬福利规划

第七章 现代人力资源战略与规划的实施控制

第一节 人力资源战略与规划的实施

第二节 人力资源战略与规划的评价与调控

第八章 现代人力资源战略与规划的新发展

第一节 知识经济时代的人力资源战略与规划

第二节 大数据背景下的人力资源战略与规划

第三节 经济转型升级下的人力资源战略与规划

参考文献

《现代人力资源战略与规划新探》：

 二、企业战略与人力资源需求预测

 （一）企业战略与人力资源需求的关系

 企业战略涉及组织总体目标的设立及设立的背景依据，以及实现总体目标的政策、措施和手段。而这些政策、措施和手段关系到利用组织内外一切可以利用的资源（含人力资源和物质资源），以取得最大的经济效益和社会效益。企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量要求，而对外部环境的研究和企业状况的分析则能发现企业可以利用的外部资源，两者结合最终影响企业的人力资源规划。人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是保证实现企业的各种目标所需的人才。因此，企业战略是制订包括人力资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。

 企业战略是企业关于组织未来的规划，它的制订、选择和实施都离不开员工的参与。作为组织重要资源的人力资源对战略的实施与实现起着关键的作用，企业的一切其他资源都必须与人力资源相结合才可能创造效益。因此，组织在规划未来的时候，必须使组织的战略和人力资源计划相吻合，不仅要考虑到现有的组织成员能否满足战略发展的要求，还需要预测未来战略的实施可能需要的人才，以便提前做好培训或招聘准备。

 在企业战略规划中，管理者应该考虑一个重要因素，就是需要什么样的人以及需要多少人来实现组织的目标。成功的人力资源需求预测有助于增进组织灵活应变的能力，保持竞争优势。人力资源需求预测首先考虑的不是眼前的某个具体人员，而是一段时期内的一批、一组或一类人员的需求，具体的人员只是满足人力资源需求的执行者而已。

 同时，企业总体上的竞争战略是制订人力资源规划的基础。进行人力资源需求预测的目的就是保证实现企业目标所需要的各种人才。不论企业采用什么样的战略，它都必须适应经济体制中各类基本关系的变化。特别是在经济全球化的时代，世界各国正在兴起科技创新的热潮。与此相适应，企业组织需要一种能够支持创新的“柔性”结构体系。在目前的经营环境下，世界经济的发展状况和员工数量的变动都是不容忽视的考虑因素。这些因素是战略规划需要考虑的问题，也是人力资源需求预测需要解决的问题。

 （二）企业战略与人力资源需求预测的整合

 战略规划是影响人力资源规划的重要因素，同时战略的实施和实现又离不开人力资源需求预测的配合。企业战略必须包括人力资源规划，才能保证落实企业战略规划的其他任务。而有效的人力资源需求预测也必须和企业战略相互依赖，相互作用。

 一个企业可以根据不同的假设，制订几种人员需求方案。每种方案都可以运用到规划中。例如，企业为了实施一系列兼并与收购战略所制订的计划，要根据这些并购活动成功实施的程度，确定不同层次的管理及专业人才的需求。而别的企业则可能根据与经济环境相适应的各种增长率，制订不同的人员方案。

 人力资源需求预测作为人力资源规划的核心部分，分析组织当前的人员配置是否合理及未来发展所需的人力资源，预先测定组织的总体规划实施所需要的人员数量和质量。比如，如果一家公司决定进入一个新的领域，建立一家新的工厂，或者压缩活动范围，所有这些活动都会影响到需要补充的人员数量和种类，这就需要人力资源需求预测的帮助，同时这也会影响公司人力资源计划其他方面的活动。

 同时，人力资源需求预测又会影响战略的实施与实现。预测的主要作用是为管理者提供有用的信息。预期结果可能是一张表格、一些数据或者一份分析报告，都可以作为管理者进行招聘或减员的参考。不过预计的需求和供给很难恰好相符，必须对需求不停地进行调整（例如需要更少的员工）或者调整供给（例如加速进行人员的轮换，或者增加招聘的人员），直至供需平衡。

 三、工作分析与人力资源需求预测

 （一）人力资源需求预测的基础是工作分析

 工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程，工作分析收集的信息是许多其他人力资源管理职能的起点，因而有时工作分析被称为人力资源管理的基石。在瞬息万变的环境中，进行工作分析就显得更为重要。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参考一份几年前所做的工作分析可能无法得到确切的数据资料，甚至会产生误导。而工作分析就可以帮助组织觉察环境正在发生的变化。

 工作分析对人力资源管理的许多方面都有影响。如果招聘时不知道胜任某项工作所必需的资格条件，那么对员工的招聘和选择将会漫无目的；工作分析提供的信息在确定人力资源开发需求方面也很有用。如果工作规范指出某项工作需要某种特殊的知识、技能和能力，而在该职位的人又不具备，就有必要进行培训和开发。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的完成情况来进行，否则评价就可能缺乏公正性。在报酬方面，相对来说，工作职责越重要，工作就越有价值，要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更有价值。例如，一般而言，要求具有硕士文凭的工作的相对价值应该高于只需本科文凭的工作。同样，在考虑安全和健康问题时，来自工作分析的相关信息很有价值，工作说明和工作规范中应该反映出存在的危险性。通过工作分析获得的信息通常有助于形成更客观的人力资源决策。对于人力资源研究人员而言，工作分析也提供了一个研究的起点。完整的工作分析对支持招聘实践的合法性尤其重要，例如，工作分析的资料可以为晋升、调动或离职提供依据。

 从上面的分析来看，来自工作分析的资料实际上对人力资源管理的各个方面都有影响。不过工作分析资料的主要作用在人力资源规划特别是人力资源需求预测方面，工作分析收集的信息对企业进行人力资源需求预测也会起到非常关键的作用。仅仅认识到一家公司需要1000名或500名新员工生产产品或提供服务以满足销售需要是不够的，人力资源经理还应该清楚了解每项工作所需的不同知识、技能和能力。显然，有效的人力资源规划必须考虑到这些工作要求，而人力资源需求预测也必须以这些要求为基础。人力资源经理会利用这些数据来扩充工作描述和工作说明书的内容，为人力资源需求预测提供依据。反过来，这些文件也会被用来实施和强化不同的人力资源管理职责，而工作分析的最终目的是提高组织工作效率和生产率。

 工作分析也是组织找到合适人才的基础。组织的招聘、选择和淘汰员工等决策都必须依据工作分析，在人力资源需求设计的基础上进行。在制造业、服务业甚至高新技术产业中，越来越多的人力资源管理者发现，很难为空缺的职位找到合适的申请者，因此进行人力资源需求预测对经理而言又有了新的意义，不仅可以找到完成当前工作所需的人才，也可以为组织的未来发展提前储备人才。

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