企业管理人员职业生涯高原研究
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作者李华
出版社中国社会科学出版社
ISBN9787500498506
出版时间2010-07
装帧平装
开本16开
定价39元
货号8321782
上书时间2024-09-08
商品详情
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作者简介
李华，男，1972年生，湖北钟祥人，管理学博士，重庆大学经济与工商管理学院副教授，企业管理系副主任，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类国家级和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。
目录
第一章 绪论第一节 问题的提出及研究的意义一 问题的提出二 研究的意义第二节 研究的目的、内容和范围一 研究目的和内容二 研究范围第三节 研究方法、技术路线和结构安排一 研究方法二 技术路线三 本书的结构安排第四节 主要创新和贡献第二章 文献与理论研究述评第一节 职业生涯高原理论述评一 职业生涯高原的内涵二 职业生涯高原的影响因素三 职业生涯高原的测量四 职业生涯高原的应对策略第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评一 工作满意度二 组织承诺三 离职倾向第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出第五节 本章小结第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析第一节 引言第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述一 企业员工离职的影响因素二 企业员工离职问题的博弈研究简述第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析一 博弈分析的理论假设二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析四 博弈模型的启示第四节 本章小结第四章 实证研究方法设计第一节 引言第二节 变量设计一 变量设计的内涵二 操作变量设计三 属性设计及尺度选择四 问卷形成及预测试第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理一 小样本数据收集二 小样本数据处理第四节 量表形成——大样本数据收集与处理一 大样本数据收集二 大样本数据处理第五节 资料分析方法第六节 本章小结第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建第一节 引言第二节 假设变量的相关关系分析一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析第三节 基于结构方程模型的假设检验一 结构方程模型简介二 结构方程模型检验三 假设检验第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示一 研究结果分析二 对企业人力资源管理的启示第五节 本章小结第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较第一节 引言第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示一 研究结果分析二 对企业人力资源管理的启示第六节 本章小结第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响第一节 引言第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示一 研究结果分析二 对企业人力资源管理的启示第五节 本章小结第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略第一节 引言第二节 弱职业生涯高原应对策略一 基于弱职业生涯高原者的个体应对二 基于弱职业生涯高原者的组织干预第三节 较强职业生涯高原应对策略一 基于较强职业生涯高原者的个体应对二 基于较强职业生涯高原者的组织干预第四节强职业生涯高原应对策略一 基于强职业生涯高原者的个体应对二 基于强职业生涯高原者的组织干预第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对第六节 本章小结第九章 结论与研究展望第一节 结论第二节 局限性与进一步的研究展望参考文献后记
精彩内容
本书通过理论与实证研究，构建了职业生涯高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，揭示了主观和客观职业生涯高原与企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的作用关系，区分了不同职业生涯高原状态下各人口学变量对企业管理人员工作态度和行为影响的具体差异，并进一步提出了应对企业管理人员各类职业生涯高原的有效策略，其研究成果对我国企业管理人员的人力资源开发与管理，尤其是职业生涯管理具有重要的理论意义和参考价值。
媒体评论
由李华所著的《企业管理人员职业生涯高原研究》通过理论与实证研究，构建了职业生涯高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，揭示了主观和客观职业生涯高原与企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的作用关系，区分了不同职业生涯高原状态下各人口学变量对企业管理人员工作态度和行为影响的具体差异，并进一步提出了应对企业管理人员各类职业生涯高原的有效策略，其研究成果对我国企业管理人员的人力资源开发与管理，尤其是职业生涯管理具有重要的理论意义和参考价值。
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