高绩效团队应该这样带
正版保障 假一赔十 可开发票
￥ 38.19 6.2折 ￥ 62 全新
库存4件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者[美]马库斯·白金汉,[英]阿什利·古道尔
出版社中信出版集团股份有限公司
ISBN9787521727005
出版时间2020-09
装帧精装
开本32开
定价62元
货号10933929
上书时间2024-08-29
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
作者简介
马库斯·白金汉(Marcus Buckingham)，数据分析专家，专注于职场优势挖掘和绩效提升，曾在盖洛普咨询公司工作17年，主持多项职场效能的研究。著有畅销书《现在，发现你的优势》。
目录
1 员工在意自己在哪个团队
员工更在乎团队体验，而非公司文化。
2掌握情报才能成功
制订计划不一定能成功，让员工掌握信息和情报更重要。
3好公司会灌输意义
领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。
4 优秀人才都有专长
最好的人才不是全才，而是专才。
5 员工需要关注
相比反馈，人们更需要关注。
6 人可以真实地评价自己的感受
我们无法客观地评价他人，我们只能真实评价自己的感受。
7 员工有动量
不要以“潜力”为标准将员工区别对待。
8 最重要的是对工作的热爱
在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。
9 我们追随的是专才
领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。
附录一：ADP研究所全球员工投入度研究
附录二：在思科，我们确定无疑的7件事
注释
内容摘要
身在公司外，很难了解为这家公司工作具体是怎样的感觉。找工作的人可能会像莉萨一样，首先上网搜索，也许会去看看公司点评网站，或者跟朋友聊天，问问他们工作过的地方和他们的感想。你也许会尝试与招聘者交流，但如果你尚未确定是否要申请相关职位，那么这一点很难做到。或者你会尝试阅读公司相关的媒体报道，但可能徒劳无功，因为这类文章重点一般是公司产品或战略，而非文化本质。不管怎么查，你都会心存疑虑，不知道自己找到的信息能否真正代表这家公司，你能否从中窥见真实情况。于是为了寻找更客观、更广泛的信息，你会去看《财富》杂志的年度很好雇主百强榜单。 《财富》每年1月发布榜单，这期杂志是其全年阅读量很高的一期。榜单排名的依据是对各公司员工进行的匿名调查(“信任指数调查”)，以及各公司整合提交的关于人才投资和待遇的材料(“文化审计”)。《财富》杂志编辑和展开上述调查的很好职场研究所(Great Place to Work Inastitute)的分析人员参考这些材料，制作榜单，告诉你这一年的很好雇主是哪些公司，介绍上榜公司提供的各种福利，并且刊登其在职员工的发言。2018年的很好雇主前六名依次是云服务公司Salesforce、美国连锁超市Wegmans、乌码软件集团、波士顿咨询公司、金融服务公司爱德华琼斯和金普顿酒店。这些公司名列前茅的原因各式各样，有的实际利益高(用奖金鼓励员工内推，业务繁忙时期发放星巴克礼品卡，公司内设置托儿所)，有的追求高尚(为饥饿人群捐赠价值数百万美元的食物，建立环境友好型办公室，长期实行内部升迁)，还有五花八门的公司特色(Salesforce有一整层楼叫作“ohana”，这个词是夏威夷语“家族”的意思；金普顿酒店给新人职的员工发欢迎大礼包，里面装着每位同事很喜欢的零食)。 你如果在找工作，可以看看《财富》杂志的榜单，查找某个公司的详细信息。你将来的同事是什么样的？他们会如何对待你？日常工作大概是怎样的？工作是否有趣、是否有挑战性且有价值？公司是否真心关怀员工？假如你经过申请、面试、商谈待遇这个漫长的过程，很后终于进入公司获得一个职位，公司会让你获得与自己的付出对等的回报吗？ 这个榜单评估的究竟是公司的什么？仔细阅读上榜公司提供的材料、媒体报道及《财富》杂志的描写，你会注意到一个词——文化。Salesforce拥有“家族文化”，于是设置了ohana楼层；Wegmans的使命是“用食物帮助人们过上更健康的、更好的生活”，以此为基础形成了企业文化；金普顿酒店拥有“兼收并蓄”的文化。看起来，这些公司好像都明确了希望建立怎样的文化，并坚定而切实地追求其文化，因此进入了排行榜。包括这些公司在内的许多例子都能说明，公司文化至关重要。正所谓“文化把战略当早餐吃了”，文化可能比公司实际做什么、怎么做、员工薪酬多少乃至公司当前股价都重要。 有关这个话题的内容卷帙浩繁，归结起来讲，文化有三个强大的作用。 其一，文化让员工明白自己通过工作获得的定位。例如，如果你在美国户外连锁品牌Patagonia工作，你一定会更喜欢冲浪。假如你在加利福尼亚州美丽的奥克斯纳德市工作，你的人职培训里一定会有一天的安排是参加海滨派对，获赠一本老板的自传《让员工去冲浪》①，而次会议会在篝火旁举行。但如果你在高盛工作，那就别想冲浪了，要思考如何获胜，你每天都会穿定制西装去上班。再比如，当你说你供职于德勤、苹果或快餐连锁店福来鸡时，这在一定程度上已经成为你的自我表达，为你定位，表明你与他人的不同之处，确定你所属的群体。 其二，文化塑造我们对“成功”的理解。2017年上半年，特斯拉股价上涨，不是因为人们终于收到了一年前付过订金的电动汽车，而是因为埃隆·马斯克建立了“酷”文化。在特斯拉看不到前沿技术，因为特斯拉已经远远超越了前沿技术。丰田不得不召回超过600万辆汽车，直接原因是变速杆装配出了问题，但我们发现，更深层的原因在于丰田不失礼貌但又不择手段的文化。 其三，如今文化能够标示我们希望公司前进的方向。一夜之间，企业高管的职位描述里一大部分变成了建立某种文化，比如“绩效”文化、“反馈”文化、“包容”文化或者“创新”文化等。将理想的公司发展方向概括为几条特征，影响员工行为，通过这种方法引导公司发展。文化不只阐释当下，也成为指导我们下一步行动的重要参考。 身为团队，你会被反复告知，必须把握这一切，因为你要负责表现公司文化、建立遵守文化规范的团队。你会被要求在招聘时只选择符合公司文化的应聘者，通过能否表现公司文化来判断哪些人是高潜力人才，以符合公司文化的方式召开会议，以及在公司团建活动中穿上文化衫，唱起体现公司文化的歌。 P7-10
主编推荐
《金融时报》《华盛顿邮报》《商业内幕》推荐阅读 《万维钢?精英日课》第三季精选图书 畅销书《现在，发现你的优势》作者新书
精彩内容
身为领导者，你或许尝试过让团队提升绩效的各种方法，比如贯彻自上而下的工作计划、工作目标和反馈机制，提升自我领导力，招募全面发展的优秀人才。事实上，这些做法可能适得其反。
盖洛普绩效专家马库斯和思科领导力专家阿什利经研究发现，现代企业的管理方式过于追求均一性，很多被当作管理准则的做法，到头来只会扼杀员工的个性和工作积极性。要想打造高绩效团队，领导者需要明白这九个道理：1. 员工更在乎团队体验，而非公司文化。
2. 制订计划不见得能成功，让员工掌握信息和情报更重要。
3. 领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。
4. 优秀的人才不是全才，而是专才。
5. 相比反馈，人们更需要关注。
6. 我们无法客观地评价他人，我们只能真实评价自己的感受。
7. 不要以“潜力”为标准将员工区别对待。
8. 在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。
9. 领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。
这本书突破了人们对团队管理的惯性认知。那些初次担任领导岗位的，以及处于团队管理瓶颈期的领导者，都可以在本书中找到方法。
媒体评论
《金融时报》《华盛顿邮报》《商业内幕》推荐阅读《万维钢精英日课》第三季精选图书畅销书《现在，发现你的优势》作者新书《华盛顿邮报》“2019年值得期待的10本领导力图书”《商业内幕》“2019年人人都应阅读的14本商业图书”入选亚当·格兰特2019年19本新领导力图书书单
相关推荐
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价