做最有气场的店长
正版保障 假一赔十 可开发票
￥ 20.97 6.0折 ￥ 35 全新
库存5件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者连军 主编
出版社中国经济出版社
ISBN9787513629911
出版时间2013-07
装帧平装
开本16开
定价35元
货号8220035
上书时间2024-08-24
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
作者简介
连军，北京国研动力商务咨询有限公司运营总裁。零售商学院品牌管理咨询机构、国研同道俱乐部创始人、首席管理顾问。“零售商学院”系列品牌图书总策划。出版著作《走近陈九霖》。
先后创办了零售商学院品牌管理咨询机构、中国商业技术出版网、国研同道俱乐部。致力于推动中国商业知识、商业技术的发展；推动中国商业人才、商业组织的提升。业务涉及战略咨询、营销管理、商务培训、系统出版、资讯传播五大领域。服务的客户涵盖靠前多个重点行业、近百家大型集团企业。
目录
第一章 店长的气场定位?
第一节 什么是气场?
第二节 店长的定位：主导者?
第三节 店长气场的“三维式”展现?
第四节 什么样的店铺急需气场型店长?
第二章 个人形象，抓住气场的因?
第一节 店长的魅力与风度?
第二节 不和“狐狸”为伍?
第三节 个人形象的“刺猬效应”?
第四节 魅力沟通六法则?
第五节 自我尊重才更有形象?
第六节 理性亲和不可少?
第七节 气场型店长需具备的五大心态?
第三章 获得认可，夯实气场的基础?
第一节 店员是否认可的评判标准?
第二节 店员不认可的原因?
第三节 追求认可的错误表现?
第四节 获取店员认可的四大技巧?
第五节 获得老板的认可?
第六节 店铺文化的认可?
第四章 威严与霸气，支撑控场力?
第一节 威信，气场的保障?
第二节 威信不等于粗鲁的训斥?
第三节 霸气，来源于底气?
第四节 必要的强硬手腕?
第五节 霸气，要以爱为本?
第五章 决断力，为店长气场加分?
第一节 决断，一个完整的系统?
第二节 全脑思维决定有效决断?
第三节 “怕错心理”要不得?
第四节 决断，请避免随波逐流?
第六章 强势执行，成就气场?
第一节 强势执行所需的基本素质?
第二节 日常管理决定执行力?
第三节 组织能力是执行力之本?
第四节 权变，拿好权做好事?
第五节 营造氛围，提高店铺集客力?
第六节 谨记：避免权力交叉?
第七章 凝聚力，让气场无法抗拒?
第一节 凝聚力的本质是主动追随?
第二节 值得追随，才有主动追随?
第三节 警惕凝聚力缺失的苗头?
第四节 凝聚力管理的三大工具?
第五节 凝聚力培养的三大契机?
第八章 气场型管理，让你不怒而威?
第一节 气场型管理的“四个原则”?
第二节 有效沟通，气场型管理的铺垫?
第三节 新店长的管理，需要成熟思考?
第四节 走好“公平”这根平衡索?
第五节 “老好人”做法要不得?
第六节 人才的选拔、任用?
第七节 修理“刺儿头”店员?
第八节 无理的顾客，不能惯着?
第九章 有效责任承担，气场的保障?
第一节 什么是有效责任？?
第二节 有效责任判断三原则?
第三节 以何种心态承担责任?
第四节 营造责任承担氛围?
第五节 做到责任“到此为止”?
内容摘要
◎业绩考评需要一个愉快的环境
绩效考核是业绩管理的核心部分，对一个店铺来说，没有业绩考评就无法充分发挥店员的积极性，无法从销售额中获得利润，无法完成店铺的远大目标。但是绩效考核一定不要走人歧途：考核制度过于烦琐、严格，给所有店员造成“压迫感”，这样不但起不到提升店铺业绩的效果，反而会让店员过于压抑，失去积极性和能动性，出现疲于应付、为考核而考核的不良后果。
无论什么样的考核，都不是很终目的，而仅仅是手段。绩效考核不能以店员的“身心疲惫”为代价，这样是得不偿失的。因此，为店员留下“工作愉快”的空间，为顾客创造“合作愉快”的空间，是绩效考核尺度合理与否的一个主要标志。建立合理的绩效考核尺度及体系，不要忽视快乐也是一种生产力。聪明的店长往往更看重情绪对店员甚至对整个团队的影响，这种易于被感染与传播的力量能够使每一位团队成员加速完成既定的销售目标。绩效考核是用来“考”人的，人必定是有情绪的，而快乐的心情是一种巨大生产力，可推进店铺更良性地发展运作。
◎奖惩分明是有效的业绩管理
评比考核必定有好坏之分，因此也必定要与奖惩挂钩，这样考核才有意义。而且，奖惩还是激励店员、调动店员积极性的好方法。
奖惩制度一定要公正、公开、公平，真正做到赏罚分明，只有这样才能激发店员争创很好业绩的动力，挖掘店员的潜力。
激励措施是所有业绩管理体系的重要组成部分，不过，“胡萝卜加大棒”的效果往往会更好。要改变长期的积习，店长和店员在无法达到业绩要求的情况下，就必须承担所产生的一切后果。店长对业绩低下的店员需要慎重处理。如果店员仅仅是因为工作能力不行而效率不高，工作态度较好，店长可以为其提供培训。但对那些怠工的店员，店长绝不可姑息纵容，靠前次可以好言相劝，如果仍无悔改，则要严肃惩处。
◎完整的绩效考核内容
靠前，店员绩效考核的两个内容。首先是店员的销售目标完成量。店员的销售目标完成情况，具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为店铺做出的其他贡献等。它也是绩效考核很基本的组成部分。一般通过定性或定量的数据进行评价。
其次是店员在工作过程中所表现出来的行为。店员为完成某项工作结果的行为、表现和素质，也是绩效考核的内容。因此，店员的绩效考核并不仅仅是指店员销售额的多少。如某店员为了完成销售额，违反了店铺的规章制度，做了有损店铺形象的事情，那么综合起来考核，这个店员的绩效至少不能算好。一般店员的工作表现采用行为性的描述来进行评价。
第二，绩效考核周期的确定。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。首先，绩效考核周期与考核目的有关。如果为了奖惩，那么就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期应与店铺制定的店员聘用周期一致。
其次，绩效考核周期还与考核指标类型有关。如对店员销售量绩效就要分月考核，周期较短且定期进行。这样有利于及时改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。
对整体工作表现，则适合在相对较长的周期内进行考核，例如季度、半年或一年，因为人的行为、素质等具有一定的隐蔽性，需通过较长时间考察才能下结论，所谓“路遥知马力，日久见人心”。但是，店铺应进行一些简单的日常行为记录，以作为考核时的依据。
第三，清晰界定绩效考核重点。绩效考核的根本目的是通过对店员的品德、能力、工作态度、业绩和潜力等进行考察核定，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个店员的能力、素质和士气，实现店铺目标。店员绩效考核的具体目的决定着考核内容与考核重点的差异。
第四，绩效考核是需要不断完善的过程。店员绩效考核绝非一日之功，不能一蹴而就。实践中，有不少曾经认真做过绩效考核的店长，都因为看不到结果或者坚持不下去，很终半途而废或者变成走过场。绩效考核工作需要经过长期的观察、分析和总结，只有准确地设定考核指标、考核周期并坚持执行，才会起到它应有的良好效果。
P17－18
主编推荐
精彩内容
店长，作为店铺经营的具体策划者和执行者，不能只是简单地执行老板的命令，例行公事地开展管理工作，还得能够临危受命、力挽颓势，妥善处理各种棘手问题，管理好与店员、顾客等各种内外部因素的关系，用创造性的方法提升店铺销售。
本书对如何打造气场性店长进行了全面阐述，相信能助店长业绩大增！
相关推荐
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价