步步向前:7步提高职业竞争力
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作者李梅，沐兰著
出版社北京大学出版社
ISBN9787301263440
出版时间2013-12
装帧平装
开本其他
定价45元
货号8630255
上书时间2024-08-24
商品详情
- 品相描述：全新
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作者简介
李梅(May) 睿仕管理中国（Right Management）资深职业顾问；天力亚太EAP顾问（职业发展、工作压力、人际关系）；合思咨询领导力测评不错顾问；清华大学特聘讲师、职业生涯教练；国家二级心理咨询师、职业生涯规划师；北京大学法学院法学学士，后在北京大学进修应用心理学。
沐兰(Tina) 睿仕管理中国（Right Management）资深职业顾问；对外经济贸易大学MBA导师；清华大学职业生涯教练；BCC（职业生涯教练）、GCDF（优选职业生涯规划师）；职业形象管理顾问；南开大学商学院管理学学士，对外经济贸易大学MBA。
目录
第1章 向内看：全方位了解自己
职业转换，你想换来什么
发现你的能力
通过60 种特质了解你的性格
找到职业坐标
让兴趣开花结果
发现你的职业优势
跨越时空的对话
第2章 向外看：探索工作世界
看行业：小手机，大世界
看企业生态圈
看企业类别：国企、外企、民企，你去哪儿
看职业：说说Job Family
看职位：梯子和格子架
第1章 向内看：全方位了解自己
职业转换，你想换来什么
发现你的能力
通过60 种特质了解你的性格
找到职业坐标
让兴趣开花结果
发现你的职业优势
跨越时空的对话
第2章 向外看：探索工作世界
看行业：小手机，大世界
看企业生态圈
看企业类别：国企、外企、民企，你去哪儿
看职业：说说Job Family
看职位：梯子和格子架
看同事：年龄差，多大合适
职业体验，让感觉落地
第3章 做选择
做简历的目的是什么
步步向前：7步提高职业竞争力
为何简历“石沉大海”
写简历，亮出你的态度
投递简历，不走寻常路
如何和猎头打交道
还有哪些招聘渠道
第4章 在路上
认识面试官的评价偏见
面试，不打无准备之仗
面试结构和常用的测评形式
面试问题的思考策略
面试后复盘和跟进
面试中必死无疑的三个表现
说说薪酬这件事儿
第5章 把握当下
不做“生锈的螺丝钉”
职业生涯花开花落
职场30 年，成长，再成长
发挥优势，提升职场竞争力
直面变革，应变求生
得体形象，助力职场
职场的model 和shadow
第6章 职业管理中的三类问题
**类问题：迷茫和适应
第二类问题：成长的烦恼
第三类问题：中年职业危机
第7章 职业管理“小帮手”：自我教练工具
工具1 目标五问
工具2 闪光时刻
工具3 快乐三问
工具4 决策平衡单
工具5 职业生涯曲线
工具6 平衡轮
工具7 生活方式象限图
第8章 非常7 ＋ 1：你一定要关注的
100 个字的个人简历
在不同行业或职业中游走的各路达人
谁决定天花板的高低
四世同堂，快乐共成长
树立你的个人职业品牌
附录 免费获取职业倾向评估
主编推荐
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精彩内容
没有一份工作是稳定的“铁饭碗”，学会如何探索自己的兴趣、发现自己的优势，如何了解和自己的职业愿景匹配的就业信息，是在职业生涯起步、提升和转型期间需要不断思索的问题。
《步步向前：7步提高职业竞争力》通过一个个鲜活真实原创的案例，和处于职业探索、职业找寻、职业成长的你进行一对一对话，让你系统思考自己的职业生涯，看到别人身上的自己，从而调动自己的智慧，发现你的各种可能，找到属于你的职业发展之路。
媒体评论
在路上
面试路上，
就是展现*“好”的自己的过程，
“亮”出你与岗位*匹配的一面，
机会自然而然就来了。
面试官：请问你有什么缺点？
A答：我的缺点是工作太认真！
B答：我的缺点是追求完美。
往往面试官听到这样的回答，脑子里瞬间闪过一句话：“面经（面试经验的简称）看多了！”然后，你离出局也就不远了。
从2012年起，我担任清华大学“职业能力拓展训练”课程的老师，到2015年，选修该课程的硕士生、博士生有200多个，还有旁听的本科生。课上我从没有教过他们网上面经上的内容。我辅导过的外企员工，超过四五百人，同样我也不教他们面经上的内容。经过我辅导的人基本都能掌握面试的方法，顺利通过面试。
同样，我希望从今天起，你也能放下面经，展现用人单位想看到的你。
认识面试官的评价偏见
没有几个人不怕面试官。面试官也是人，是人就会有偏见。了解了偏见，我们才能知道他们喜欢什么、不喜欢什么，不仅能避免撞到枪口上，还能让自己熠熠生辉。
偏见1 **印象
案例
Daisy是一个资深招聘经理，可谓阅人无数。在生活中，她是一个单身女人。一次经人介绍，和一位男士在餐厅约会。这位男士给Daisy的印象普普通通，没什么特别好，但也不算坏。在吃完饭的时候，令她吃惊的一幕发生了：他拿起筷子剔牙。在那一刻，她对他形成这样一个印象：缺乏教养。后来，这位先生多次约她见面，Daisy都婉拒了——坏的**印象形成了，就再也难以改变。
Daisy是专业的面试官，她内心知道不能因为一件小事就否定这个人，但即便如此，那一刻形成的印象仿佛刻在了脑子里，挥之不去。
而我们经常面对的是没有经过严格专业训练的业务经理，**印象对他们的影响就更加强烈。没有留下好的**印象，你可能就没机会进入下一轮面试；如果留下坏的**印象，**轮面试可能都无法顺利完成：20分钟之内，你就被打发了。
媒体策划专家有一句名言：要给人好印象，你只需要7秒钟。而在面试中，前5分钟是形成**印象的关键期。通过大量的分析，研究者们得以成功描绘出影响**印象形成的因素。
**印象符合55/38/7原则：55% 来自你的外表；38% 来自你的举止；7% 来自你讲话的内容。
（1）**印象的形成55%与外表有关。
外表不仅是你的面相，还包括你的着装。
比如，你去一家金融公司应聘销售经理，胡子拉碴，穿着休闲装、牛仔裤，黑皮鞋里时隐时现一双白袜子，必然会给面试官留下了这样的印象：这人不职业。
图4-1 55/38/7原则
如果是女士，除了着职业装外，面试尽可能化淡妆，表示你对对方的尊重。
又如，你接到面试通知时碰巧正在生病，**改时间，不然你蔫头耷脑的，无疑会浪费一次面试机会。
（2）**印象有大约38%与举止有关。
你走路和站立的姿势、你的表情，以及你和他人说话的音调、语气、语速、节奏都将影响给他人的**印象。
比如：接到面试电话时，你恰巧有急事需要处理且周围很嘈杂，或你正在躺着休息，或今天情绪不好，你需要做的是马上找个清静的地方，或者马上坐起来抖擞精神，或者干脆告诉对方：“非常抱歉，现在正好不方便，麻烦改一下时间，好吗？”
此外，握手也能传递重要信息。研究发现，那些握手时目光和你直接接触、手掌干燥、坚定有力、自然摆动，而不是无力、潮湿、试探性的人，不仅能让你对他感觉良好，还将取得你的信任。
（3）**印象中只有7%与讲话内容有关。
这也正说明了在**印象中，你“怎么说”比“说什么”更重要。
偏见2 光环效应（晕轮效应）
光环效应（halo effect），又称“晕轮效应”，即一个人的某种品质给人以非常好（或非常差）的印象；在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质也会给予较好（或较差）的评价。
光环效应，本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。从认知角度讲，光环效应仅仅抓住并根据事物的个别特征而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。
但是，这种认知偏见在所难免，在面试中尤为常见。
在过往的招聘经验中，往往通过面试的不是各方面都还可以的人，而是有闪光点且没有致命缺陷的人。这样的结果，光环效应无疑起了一定的作用。
当候选人与这个岗位的要求相比具有突出优势的时候，面试官往往会心生好感，而对其他方面采取了较为宽容的态度。
当然，如果候选人存在突出缺点，其优势也会被掩盖，甚至面试官没有耐心将面试进行下去。
应对光环效应，候选人能做的只有找到“亮点”，突出优势，让自己的优势部分熠熠生辉！
偏见3 首因效应、近因效应
首因效应，即“先入为主”，是指人们识记事物时，**印象更鲜明、更牢固。近因效应，是指人们识记一系列事物时，对末尾部分信息的记忆效果优于中间部分信息的现象。人们往往对*初接触的信息和*近接触的信息印象更为深刻。举个例子：我们回想一下，《我是歌手》节目中，你对**个出场和*后一个出场的歌手的表现肯定印象深刻，而中间的那些歌手只有在他们有不同寻常（或者特棒或者特糟糕）的表现时，才能被你记住。
在面试中，可能面试官一天会见很多候选人，但你不可能要求面试官把你排在哪个位置，如果你没有突出表现，你就会被淹没在一堆候选人当中，面试结果可想而知。
面对首因效应和近因效应，应对的策略依然是：让自己闪亮！
偏见4 像我效应
“物以类聚，人以群分”就是典型的“像我效应”的体现，人往往喜欢和自己像的人。在面试中与面试官具有相同背景、兴趣、风格等的人，更容易被面试官喜欢，比如：
校友：师哥师姐要是面试你，是什么感觉？
老乡：老乡见老乡，两眼泪汪汪。
都曾在一家公司工作过：你们就是同事！
有共同的爱好：同好，是不是觉得有的聊，知音呀！
住一个小区：远亲不如近邻。
开同款车：大概说明你们有相同的品味。
着装风格相同：去一家传统国企，穿运动装，是不是觉得另类？
语言习惯相同：外企员工之间互称英文名，以表示平等和亲切，但到国企直呼其名，你必死无疑了。
针对“像我效应”，以及上面提到的各种评价偏见，你要做的是：做好准备，不打无准备之仗！
那我们如何进行准备呢？
面试，不打无准备之仗
案例
有一次，我正在对Chris进行面试辅导，他的电话响了，对方是他应聘公司的招牌人员，通知他明天面试。Chris只是点头接受，什么问题都没有问就挂了电话。
我问他：“你怎么什么都不问就挂了呢？”
他惊讶地说：“啊，不就是通知面试吗？知道了面试时间和地点不就行了吗？还能问什么呀？”
我说：“不问清楚，怎么准备面试呢？”
Chris更惊讶了：“我以前每次都是直接去面试，有什么可准备的呀？”
俗话说：不打无准备之仗。面试也一样，良好的准备是成功的关键。你需要在以下三个方面进行准备：信息准备、内容准备和心理准备。
信息准备
需要准备的信息包括：
公司基本信息
公司基本信息包括企业性质、股权情况、规模、经营状况、产品情况、核心竞争优势、企业文化、组织架构、人员大致结构、用人理念、业界对该公司的认可度或口碑、近期动态、高管背景和风格、主要竞争对手等。
案例
一小哥们儿到宝洁应聘，表现尚可。面试结束环节，面试官问小哥们儿: “你还有什么问题吗？”
小哥们儿讨好地问：“我很想知道，您是如何在联合利华坚持十多年的？”
面试官瞬间变脸：“我一天都没在联合利华工作过！”
小哥们儿的命运可想而知。
部门信息
部门在公司中的位置、业务情况、人员规模、部门组织架构、团队氛围（部门文化）、部门管理层情况等。
岗位信息
岗位信息包括岗位职责、汇报线（上级、隔级上级、下属人数等），以及岗位需求原因（新增或离职补充）。
对于新增岗位，有时候业务经理也不知道要什么人，岗位说明书也就写不清楚。有时候招聘经理安排业务经理面试不同风格和背景的求职者，使业务经理清楚到底想要什么人。这对求职者的影响是，面试流程可能较长，用人单位的标准也不好掌握。
对于新增岗位，应注意：
（1）为什么新增，期望带来的价值是什么？
（2）在面试你之前还面试过什么人？因为什么原因没有符合要求？
对于离职补充，更要提起注意，需要了解如下情况：
（1）前任为什么离职（岗），在这个岗位上做了多久，什么去向？
（2）有几个前任？都分别做了多长时间？
还记得《杜拉拉升职记》吗？小白领杜拉拉是行政和招聘出身，不知道动了哪根筋一门心思要做薪酬福利，不是这个职位就不去谈（在我看来，这个杜拉拉不了解自己，也不了解市场）。当然找了很久都没有合适的，因为没有公司愿意聘请她这样背景的人做薪酬福利经理。正在山穷水尽的时候，突然一个公司要见她，而且很快上岗。杜拉拉同学还没高兴几天，就发现这个岗位是个大坑，是个离职补充，谁做这个职位都做不好。
这是一个非常现实的例子。天上不掉馅饼，掉下来也会砸晕你。
在我的招聘经历中，就曾多次遇到这样的情况，总结起来，无外乎两类：
类别1：岗位设置不合理，谁来谁死。
有一家知名的跨国公司，总部是投资公司，设置了组织发展经理，下面是非常独立的子公司，每个子公司都有HR总监，都有成熟的体系和HR团队，根本不会听从总部指挥。所以，总部组织发展经理要做点事特别难，要看各个总监的脸色，这个岗位换人无数也没法解决这个问题。
类别2：上级难以相处，谁来谁死。
一家知名公司，在业界口碑不错，唯独有一个职位常年招聘：一个业务部门的人力资源总监。在这个岗位上的人，过不了半年就得离职。原因是这个岗位的上级非常挑剔，且缺乏对下属的尊重，动不动就发脾气骂人，没人能受得了他。
面对这样的上级，你要提醒自己：我是普通人，不是超人，别人搞不定的，我也搞不定，还是敬而远之吧。
面试官信息
你要知道谁来面试你。你要根据面试官的岗位、教育背景、工作背景、个人风格、用人偏好等不同而有所准备。
面试官来自人力资源部，考核的是综合素质和能力，如工作意愿、工作动机、文化匹配度、智商、情商和逆商。他们往往不会过于关注专业能力。
面试官是业务经理，往往更看重专业能力，以及和团队的融合情况。
面试官是隔级上级，往往对专业能力不会花很多时间考察，可能看重综合素质、团队融合及人才梯队的建设。
面试官是同一部门的同事，可能关注的是专业能力，以及与同事相处的能力。
面试官是其他部门的同事，不用说，要看看是否可以跨部门配合了。
面试流程信息
了解面试流程的目的，一是对整个面试周期、顺序做到心中有数；二是通过面试流程侧面了解这家企业的管理风格。有件事情至今想起来，我还是很自责。
案例
我做猎头的**年，还是个老“菜鸟”。我帮一家跨国公司找组织发展总监，推荐了一个很不错的候选人。我想当然地以为三次面试就可以了，也就没有问。谁想到三轮结束还有三轮：全球总部、相关部门负责人还要面试。候选人到第三轮结束本以为就确定了，一听还有三轮，开始不耐烦了。在我好说歹说下，候选人又被“蹂躏”了三次。六轮过后，客户说：总部觉得还有点不合适，先暂时放放吧。我一听脑袋就大了，真不知道如何向候选人解释。当我告诉候选人结果的时候，在电话里我都能感到她的愤怒：“你们早干什么去了，要是知道这么多轮面试，我就不去了！”
如果我提前知道要经过六轮面试，会告知候选人，让她有个心理准备，即使不被录用，也不会这么气愤了。当然，我更可以发挥自己的影响力，引导客户合并面试轮次，减少到候选人可以接受的面试次数。
从面试流程，其实我们可以发现很多蛛丝马迹。比如，一般技术类的岗位，人力资源部的面试官往往是在业务部门面试之后开始面试，这说明技术能力才是*被看重的，只要没有大的缺陷，如心理或性格存在问题、文化匹配度过差等，通常就不会通过面试。而**轮遇到人力资源部的面试官，则表明这个岗位的综合能力更被看重。
案例
2015年我辅导过一个石油公司的安全经理，让她打探面试流程是什么。她回来告诉我：共三轮，分别是人力资源、业务部门和平级部门负责人。
我告诉她：“你在面试时，要将过往的跨部门沟通能力表现出来。”
她想了想说：“嗯，确实是这样的，这个岗位会涉及很多部门，跨部门沟通能力是一项重要的能力。”
那么，到哪里了解这些信息呢？
（1）强大的互联网：百度（搜索、知道、贴吧、文库等）、网站新闻、股市信息、行业研究报告、微博、微信以及各种圈子。
（2）社交网络：通过朋友、校友、同事等渠道打探消息，这是*为真实的信息来源。
如果你想了解一家公司的文化，不妨到他们的前台走一趟，从来来往往的员工表情、着装和步伐，就可以看到这家公司员工的状态了。要是你不嫌麻烦，还可以晚上去看看他们的加班情况。也许，你还可以坐在大堂旁边的咖啡馆，听听员工们的闲聊，或许找个面善的员工聊聊。
案例
有一年，我为电话中心招聘一个客户经理。面试时她告诉我，来之前以客户身份打过800电话了，她觉得好的地方是什么，哪些环节需要改善。她通过这样的亲身体验，对应聘的工作有了更深入的了解，而且在面试官面前表现出很强的加盟意愿。所以，十年过去了，我依然记得她。
内容准备
内容准备包括：自己可能被问到的问题，能够体现能力的成就事件，自己要问的问题。（详见本章后文“面试问题的思考策略”一节）
案例
有一次，我到一家外企的软件研发中心做裁员现场支持，遇到一个先生，他一脸不耐烦地说：“我觉得你们职业顾问没什么用，你又不是搞技术的。”
我没有接茬，而是问他：“你目前工作上有什么安排吗？”
他说：“其实我早就知道有这么一天，之前就投了简历出去，明天百度就让我去面试呢！”
于是我告诉他：“我觉得他们会考察你的适应性：从外企到民营企业的适应性、从传统IT到互联网的适应性，建议你准备表现你适应性的例子。” 他将信将疑。
第二天他主动打我电话说：“May, 真像你说的，他们确实关心这个问题，好在我听你的建议，做了准备。”
心理准备
面试的英文是“interview”,“inter”就是相互的意思，“view”就是看。所以，面试的过程就是相互看的过程。既然如此，就大可不必紧张。
在我负责招聘的经历中，印象*深刻的是曾有位候选人来应聘采购经理的职位，由我和总经理一起面试。在面试的过程中，他越来越紧张，紧张到手哆哆嗦嗦、说话结结巴巴，谈了不到十分钟，总经理就起身走了。
试想，这样的心理素质如何和供应商谈判？如何管理员工呢？
展现积极、自信的精神面貌，是面试成功的关键。
我经常看到有些离职员工还没有调整好心态，就着急应聘新的工作，仿佛失恋的人还没有从低落的情绪中走出来，就要开始另一场不明不白的恋爱了。这样只会让你丧失机会或者做出错误的选择，因为没有哪个用人单位愿意接收一个缺乏自信、充满负能量的人；即便接受了，那这个单位也会充满负能量，当你回过神来的时候，也许会发现走错了门。
案例
Eva本科和硕士都毕业于名校，毕业后在**的人力资源咨询公司工作六年。经过朋友介绍，Eva认识了我。Eva有双大眼睛，聪明可人。可能是因为刚生过小孩，有些发福。她告诉我，做咨询六年了，她想到企业里工作，从不同的视角从事人力资源工作，让职业生涯更加丰富。我很快帮她找到了离她家走路十分钟的某跨国公司的面试机会。
这个岗位的上级Maggie和我做过同事，相互的信任自不必说，因此两人很快见了面。本以为一切都非常顺利，但Maggie的反馈却出乎我的意料。Maggie说道：“她怎么反应有点慢呀，好像有些走神，我还说呢，名校的姑娘，不至于呀！”
这可让我一头雾水。我赶紧向Eva问个究竟。Eva无奈地说：“面试前一天晚上孩子折腾一晚上，没睡好，第二天都在咨询项目上，到下午五点面试的时候，脑子都不转了。”
我认真地问她：“你想去吗？”Eva重重地点头。
“那好，你给Maggie写封邮件吧，表达你的愿望和诚意。”于是，Eva发了封情真意切的邮件。
Eva的邮件深深地打动了Maggie，Maggie愿意再给她一次机会，让下属和Eva见上一面。
这次我特别嘱咐Eva: 面试时间一定要选在上午，这样可以表现出**状态。面试本来安排在下午，被她有礼貌地调整到了上午。*终，Eva成功获得了这次工作机会。
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