OKR这样做才有效——引爆员工自驱力的绩效变革

"杨春 广州简道企业管理顾问有限公司总经理兼企业战略首席经营顾问、人力资源管理专家、方针OKR体系创立者，曾就职于广汽本田、蓝月亮、网易在线游戏等知名上市公司； 曾服务于日本S.T.M.战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，多次前往日本研修； 2019年出版经管类畅销书《当薪酬不再与绩效挂钩》。"

前言

第一章 你所不知道的OKR

从“科学管理”到“目标管理”

KPI考核的6大难题

用OKR改进销售过程

第二章 制定绩效目标的困境

“跳一跳，能够着”是不是好目标？

案例：D公司的目标为何定不准？

目标不是用来考核的

第三章 绩效考核的陷阱

案例：一个矛盾的调查结果

绩效考核无法提升绩效

PE和PM

三种共存论

错位的激励

区分贡献引发员工矛盾

引导关注点

第四章 绩效二要素：积极性&能力

案例：百米跑的真相

思维定式

防止杀鸡取卵

第五章 绩效产出原理

突破绩效上限

改变和改进

只有结果该奖励吗

谁来聚焦

从战略出发

第六章 上下左右对齐

部分与整体

“五马分尸图”

真正的团队

案例：ZARA的战略对齐

第七章 成果主义和实力主义

培养人才

两种不同的价值观

案例：平庸的销售人员

案例：“巨额奖励”该不该？

第八章 共创OR集中

案例：Intel为何业绩下滑？

案例：H公司的战略

透过现象看本质

别乱用“头脑风暴”

真理掌握在少数人手中

第九章 让战略更透明

为何要公开OKR？

搭建经营架构

案例：招聘专员的OKR错在哪儿？

改进由资源推动

第十章 制定OKR的秘笈

推敲逻辑

案例：流量、转化率和客单价

认知差

上级必须会问的两句话

别套用模板

第十一章 跟进和复盘

案例：复盘，复了个寂寞

提高认知水平

“假设-验证”循环

案例：“经验丰富”的店铺运营人员

业绩不好的三个原因

第十二章 感性&客观的考核

两种工作类型

“复仇女神”

案例：稻盛和夫的考核方式

ABCDE

对人要感性

隐形裁判

第十三章 如何处理KPI？

异常管理

案例：别去找“背锅侠”

案例：“员工流失率”该考核谁？

体质参数

第十四章 如何提高员工自驱力？

自下而上不是目的

乐趣和成就感

工作的奖励是工作

第十五章 导入OKR失败的真因

绩效管理的PDCA循环

每一次都上新台阶

不破不立

OKR三步走

后记

从“科学管理”到“目标管理”

可能很多人都知道，OKR是一个目标管理工具，那我们就从目标管

理谈起。在20世纪50年代之前，还没有目标管理的说法。这个时候的西方世界，有点像我国刚改革开放时的情况，社会需求巨大，几乎所有的产品都是供不应求的。这个时期的企业，主要的任务就是生产，因为只要产品能生产出来就能卖得出去。最典型的企业就是福特汽车。福特汽车1908年下线了第一辆T型车，这个车设计很简单，但是性价比很高，结果在不到20年的时间里，光是这一款车型就生产了1500万辆，垄断了美国乃至世界汽车市场。

在这个年代，顾客需求是同质化的，要求都不高，只要“有”就好了。如果你是这个时代的企业主，你会怎么做呢？当然是尽可能快地扩大生产规模。例如，福特就采用了流水线生产的方式。流水线生产有一个重要的前提，就是必须做到工序的高度标准化，因为福特的车型非常少，只有一个车型，所以要做到高度标准化还是有条件的。福特把每一道工序的生产步骤都分解成一个个的动作要素，例如，安上螺母是一个动作要素，拧紧螺母又是另一个动作要素，一个员工可能只负责执行一个动作要素，就这样不断地进行大量重复性的劳动。卓别林的《摩登时代》里面就有大量这样的工作场景。在这样的模式下，训练人才也变得更加容易了：每个人只需要掌握一个动作。管理的重点就很明确了：只要把工作流程、岗位职责和作业标准都界定清楚，并严格按照这些标准对员工进行训练和管控，就能大幅提高企业的产出，从而提高企业的业绩。所以，这个时期的管理，并不是基于目标的管理，而是基于流程和标准的管理。有一位美国管理学家积极地研究和发展了这种管理模式，对当时社会大幅提高生产效率发挥了革命性的作用，这位管理学家就是大名鼎鼎的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版了他的经典之作《科学管理原理》，这本著作即便放到现在也绝不过时，依然发挥着它不可替代的作用。随着社会经济的不断向前发展，人们的物质生活水平有了大幅度的提高。慢慢地，市场需求发生了改变，从原来的供不应求变成了供求平衡，有些市场甚至开始出现供过于求。这时，顾客的需求不再是同质化……

0KR(objectives and Key Results)即目标与关键成果法，明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。随着0KR传入中国，越来越多的中国企业开始使用这种先进的目标管理工具。但是，由于对0KR的本质缺乏深入的理解，很多企业在导入0KR之后，并没有取得预期的效果。“形式上是0KR，但骨子里还是KPI”，这种“换汤不换药”的做法屡见不鲜。越来越多的企业产生了疑惑：0KR到底比KPI强在哪儿？本书将带你深刻剖析绩效产生的原理，让你从根源上理解0KR创造绩效的逻辑，帮助企业成功实践0KR。