刚当上主管,会带人是关键
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作者[日]大平信孝
出版社上海文汇出版社有限公司
ISBN9787549638482
出版时间2021-04
装帧平装
开本其他
定价49元
货号11692420
上书时间2024-01-04
商品详情
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作者简介
大平信孝 日本企业家心理教练，他将脑科学和阿德勒心理学相结合，开发出了独特的目标实现方法“行为改革法”，为社会各界人士提供行为改革咨询。解决了15000多名领导者的自我管理、人力资源开发等问题。已出版有畅销书《高效工作的50个小习惯》《一个笔记本搞定你的拖延症》
目录
序章 为什么你的员工不行动
不是不主动工作，而是不会主动工作
改变相处方式，员工就能够自主思考和工作
第1章 构建和员工之间的信赖关系
用“职权”让员工行动的时代已经结束
和员工建立信赖关系的3个要点
要点1 关心员工的兴趣点，而非员工本人
要点2 寻找共同点
要点3 认可员工能完成的工作
总结
第2章 行为改革面谈——大幅提升员工热情
让员工动起来的，不是下达的指示，而是感情
工作热情是必要的吗
“激情”和“热情”看起来相似，但接近不一样
没有人一开始就热情低下
行为改革面谈结合了员工梦想与公司目标
改革第1步 确认现状
改革第2步 确认公司目标和员工职责
改革第3步 确认个人的梦想和目标
改革第4步 设定员工的个人目标
改革第5步 制订10秒行动计划
总结
第3章 沟通技巧
封闭型问题和开放型问题
理解同意、共情和认可的区别
区别使用4种“认可”
比起行动，更要重视反馈
停止“先否定”的习惯
中立的Yes，减小面对员工时的压力
目的导向法，让会议上的“等待指示”消失
目的导向法，在不降低员工热情的情况下进行指正
总结
第4章 成长5阶段——加速提升员工技能
和管理员工的一般性常识说再见
培养员工要有一定的顺序
成长阶段1 把做得到的事做到优选
成长阶段2 努力做到完成不了的“基础操作”
成长阶段3 把不会的技能训练到会
成长阶段4 让员工能够进行“操作教学”
成长阶段5 让员工能够进行“技能教学”
总结
结束语
内容摘要
不是不主动工作，而是不会主动工作 前言中讲到为什么会出现只会等待指示的员工和无法按照指示工作的员工。根本原因有两个，只要解决这两个问题就能培养出自主思考、自主行动的员工并让他们产出工作成果。 ·把自己的工作任务当成“被迫完成的工作”，对工作持有厌烦情绪。 这是工作热情的问题 ·由于技术和经验的问题，没有能力自主思考、自主行动。 这是工作技能的问题 可能有人会说，“被工作追着跑，自己的精神状态都到极限了，这种状态下根本不可能去提高员工的工作热情啊”“根本没有时间去提升员工的工作技能”。 应该有不少人会这么想吧。 我先简单说明一下，为什么员工会陷入“工作热情不足”和“工作技能不足”的状态。 虽然被叫作“上司”，但在日本的企业中，大部分“上司”都是员工兼职管理者（Playing Manager）。现实就是，上司不得不一边完成自己的工作，一边培养员工。产业能率大学在2017年进行的《第4次上市企业课长相关的实况调查》显示，99.2%的管理层都是员工兼职管理者。 由于工作繁忙，上司的空闲时间变少，职场的气氛就会变得紧张，上司和员工之间的沟通量也会骤减。 ·除了早上的寒暄之外没有其他的交流。 ·联络的事项都通过邮件或者社交软件完成。 ·即使员工有想要谈话的意愿，也会因为上司太忙而无法进行。 因此，就会出现诸如上述的糟糕状态。上司和员工之间出现了隔阂，甚至连最简单的业务联系都变得很难。 另外，由于上司经常处于焦急的状态，员工如果随便推进工作而出错，上司会不开心、会斥责员工。这样一来，员工热情萎靡，就更不想再自主思考…… 也就是说，员工的工作热情下降了。 此外，由于和员工之间的沟通量变少，上司无法把握什么样的工作员工能胜任，也无法把握什么样的工作员工不能胜任，也因此无法给出合适的指导，员工的工作技能就无法得到提升。 如果上司给员工布置了超出工作能力之外的工作，那员工无法按照指示进行工作也是理所当然的了。 所以这些没有按照指示进行工作的员工，不是不工作，而是没有能力工作。上司不但没有注意到这一点，还焦急地对员工大发脾气：“为什么这家伙老是做不好工作！”这样一来，更会打击员工的工作热情……就这样，上司和员工都陷入了负能量的旋涡。 只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，就是这么产生的。 改变相处方式，员工就能够自主思考和工作 我在前言里就提过了，之所以会产生只会等待指示的员工和不能按照指示工作的员工，并不是因为你作为领导的管理能力不足。 原因在于和员工的相处方式。只要改变这一点，员工就能变得自主思考、自主行动了。 但改变相处方式，并不意味着要在百忙之中抽出时间和员工交谈，或者必须掌握一些高难度的管理方法。 这并不是多么困难的一件事。只要稍微做出一些改变，比如和员工进行日常会话或者定期面谈等就可以了。 经常有这样的情况出现：明明是同样的工作指示，但上司指示方式的些微不同都会影响员工的工作。 当然也可能有人有这样的想法— 都工作这么久了，总能觉察到“如果上司的对待方式发生改变，员工也会发生改变”这件事吧。 我们都知道随着上司的对待方式的转变，员工的工作情况也会改变。但是大家普遍认为，只有那些人们都尊敬的领导、有人格魅力的人或者有特殊才能的人才能做到。对没有突出能力、没有长处、没有人格魅力的自己来说，这是很难办到的…… 确实，有些人的管理能力与生俱来，生来好像就擅长培养员工。但是，就像谁都能学会骑自行车一样，只要按顺序练习、掌握要点，谁都能够培养员工。 为了完成“谁都能培养员工”这件事，我系统地整理了一些要点，也就是接下来我要介绍的“行为改革面谈”和“成长5阶段”这两个方法。“行为改革面谈”主要为了提高员工的工作热情，而“成长5阶段”则为了提升员工的工作技能。 P3-7
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精彩内容
刚当上主管的你，或许每天都要面临无数个问题—— 为什么开会总是没人发言？ 为什么下属总是敷衍交差？ 为什么只有主管一个人为团队操心？ 为什么团队这么难带？ 为什么？为什么？为什么？ …… 日本企业家心理教练大平信孝认为，下属对工作不上心，根本原因是他们对工作的热情不够、技能不足。本书基于脑科学和心理学研究，总结出两种方法、三大要点、五大步骤。照着做，就能激发下属工作热情，快速提高下属工作技能！
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