是员工不会做 还是你不会教 【没有带不好的下属，只有不会带的领导】 　　为什么下属没长进？方向错了离目标只会越来越远，方法错了干一百遍效率也不会提高，本书详细阐释行为科学管理法的应用，教你如何帮助下属找出工作中那些好及不好的行为，并加以赞扬和纠正，真正帮助下属获得提高，并提升整个团队的执行力

图书标准信息

• 作者 石田淳 著
• 出版社 中国商业出版社
• 出版时间 2016-07
• 版次 1
• ISBN 9787504494566
• 定价 39.90元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 168页
• 字数 50千字
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

　　【没有带不好的下属，只有不会带的领导】

 

　　为什么下属没长进？方向错了离目标只会越来越远，方法错了干一百遍效率也不会提高，本书详细阐释行为科学管理法的应用，教你如何帮助下属找出工作中那些好及不好的行为，并加以赞扬和纠正，真正帮助下属获得提高，并提升整个团队的执行力。

 

 

　　培养下属的四大原则：

 

　　◎多教方法

 

　　有好的工作方法，要毫不吝惜地教给下属，必须将流程分解，明确告诉下属把事做好的关键节点在哪里。

 

　　◎有效沟通

 

　　“尽快做好”等于没说，“3小时完成”才是真正有效的指令。与下属进行有效沟通，明确指令，团队执行力提升10倍！

 

　　◎明确赏罚

 

　　不以自己的心情盲目称赞或批评下属，表扬或批评要及时且有针对性，下属才有努力的动力及方向。

 

　　◎消除内耗

 

　　消除个人竞争及内耗，打造团队认同感，构筑下属之间的横向联系及团队互助精神。

 

【作者简介】

　　石田淳

 

　　日本行为科学管理领域开拓者。社团法人行为科学管理研究所所长，社团法人组织行为安全管理协会代表理事，株式会社Will-PM国际代表董事长兼主要经营责任者，美国行为分析学会ABAI（Association for Behavior Analysis International）会员，日本行为分析学会会员，日本笔会会员，日经BP主办的“主管训练班”讲师。

 

　　行为科学管理受到美国航空航天局、波音公司等600家超大企业一致采用，在美国经济界创造出了巨大成果！，在此学说基础上作者结合管理学创造出了适合日本企业的“行为科学管理”。该管理方法取得了很大的实效，因此作者被选举为社团法人组织行为安全管理协会代表理事。至今，作者已直接指导超过六百家公司和数万名上班族。

 

　　作者的爱好是铁人三项和马拉松。2012年曾挑战过250公里撒哈拉沙漠马拉松，并顺利完赛。

 

　　出版过的主要作品有《带人的技术》《图解带人的技术》（刊记出版）《“等上一年”再辞职》（magazine house）《三天就让营业组织发生戏剧性改变的行为科学管理》（inforest出版）《组织行为安全管理》《短期内改变组织状态的行为科学管理》（钻石社）等。

 

 

 

 

 

 

【目录】

前言 为什么下属没长进？

 

第1章 “不会做”的原因只有两个

 

下属不会“照着做”／ 14

 

下属“不会做”的原因只有两个／ 16

 

不要寄希望于下属的“干劲儿”／ 19

 

“培养”的窍门就在具体的行为中／ 21

 

想要讲明白就必须“分解行为”／ 22

 

试着将你的工作分解成数个行为／ 26

 

什么才是跟业绩直接挂钩的“关键行为”／ 29

 

找出关键行为的方法／ 30

 

 

第2章 你的“指示”传达到了吗？——让下属正确行动起来的技巧

 

说“尽快”是没有效果的／ 38

 

用任何人都能听懂的“行为语言”／ 41

 

“通用语言”比漂亮的口号管用／ 43

 

重要的事情要反复说明，别怕啰唆／ 47

 

活用检查表，确保“良好行为”重复出现／ 50

 

制作检查表的方法／ 53

 

慢慢提升下属的工作能力／ 58

 

 

第3章 如何让“好的行为”重复出现——让下属正确坚持下去的技巧

 

“成果”驱使人行动／ 64

 

让良好行为重复出现，直到形成习惯／ 68

 

不好的结果导致“良好行为”减少／ 69

 

“正面”“即时”“确切”的反馈有利于养成“良好行为”／70

 

了解每个人的“动机因素”，掌握高明的赞美技巧／ 74

 

审视“动机”时要排除主观臆断／ 76

 

追求和喜好因人而异／ 79

 

用积分卡增加工作的趣味性／ 81

 

完成小目标，让下属体验成就感／ 85

 

一线的主管更适合制定小目标／ 86

 

成为擅长感谢的上司／ 88

 

 

第4章 带好下属的三个技巧和四种工具

 

技巧一：明确工作始末的“问候力”／ 92

 

技巧二：劣后顺序比优先顺序更重要／ 93

 

技巧三：事业有成的主管要分享失败经历／ 95

 

工具一：利用图表展示现状／ 96

 

工具二：利用累计型图表提升士气／ 99

 

工具三：安排工作时间表／ 102

 

工具四：用测定表记录沟通的次数／ 105

 

 

第5章 驱动下属的赞美方法和批评方法

 

了解“表扬”和“被表扬”的落差／ 110

 

称赞要及时／ 112

 

表扬要针对具体的行动／ 113

 

写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管／ 115

 

表扬与批评的比例为 4∶1 ／ 116

 

不批评结果，而要指正行为／ 117

 

批评要对事不对人／ 119

 

批评之后还要再补充两句／ 122

 

 

第6章 如何带领团队成长？

 

如何打造团队的认同感？／ 126

 

提高团队整体实力／ 129

 

让优秀的人才成为范例／ 130

 

提出表扬时，团队要优先于个人／ 132

 

不要让个人之间竞争，而是要分组较量／ 133

 

主管要保持公开和公正／ 135

 

在团队内创造解压环境／ 137

 

 

后记 行为科学也能自我管理

 

光是自己的事情都应付不过来了／ 140

 

为了不落于人后，应不断学习／ 141

 

分解整理自己的工作／ 142

 

把工作分为三类，按照劣后顺序舍弃／ 144

 

桌面保持清爽，物品一应归位／ 147

 

用 PST 效果激励自己／ 149

 

 

结语 用共同的目标架起两代人的沟通桥梁