当当正版 精准用人:识人用人一本通 文景 9787554613566 古吴轩出版社
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作者文景
出版社古吴轩出版社
ISBN9787554613566
出版时间2019-06
装帧平装
开本16开
定价45元
货号27888993
上书时间2024-10-19
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前言
“明明自己的企业人才济济，为什么工作效率不高，员工的工作积极性普遍不高？”
“为什么感觉某个员工很适合某个岗位，但他的工作却完成得一塌糊涂？我为什么总是看走眼？”
“那些‘刺儿头’总是让我难堪，我该不该辞退他们？”
“有一个部门的两名员工总是产生矛盾，互相看不顺眼，我该不该将他们调开？”
“为什么优秀的人才总是留不住？”
……
·韦尔奇曾说：“作为管理者，必须高度重视识人、用人的能力，不断提高管人的技巧。作为一名合格的现代管理者，既要有‘才智’，又要有‘直觉’；既要有‘理性’，又要有‘感情’；既要善于在办公室中分析研究问题，得出科学的结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。”这就要求企业管理者必须学会和掌握识人、用人和管人这三大艺术。
1．识人不清，人才可能被埋没
2．看错人才，让人才擦肩而过
3．人岗不匹配，没有做到“人尽其才”
4．受主观因素影响，没有发挥人才的优势
“大材小用”，也不能“小材大用”，要量才而用。
导语摘要教人学会用人的管理智慧书。书中吸收和借鉴了大量现代企业管理学方面的实践经验，同时参考了一些西方管理学理论。从实际出发，结合一些真实案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般规律和技巧。旨在帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，让企业的发展更健康、快速。
作者简介
目录1
“识人”才会“用人” / 002
/ 006
≠才能，打破“唯学历论”的用人思维 / 010
/ 015
“墨菲定律”，“小恶”或酿成大祸 / 019
“手表定律”难题 / 023
/ 027
2
/ 032
1“纠错机” / 036
2“热心肠” / 040
3“工作狂” / 044
4 / 049
5 / 053
6“老黄牛” / 057
7“点子大王” / 061
8“领导者” / 065
9“润滑剂” / 069
3 “角色”
/ 074
/ 078
/ 082
“帕金森定律”，敢于任用比自己强的人 / 086
/ 091
/ 095
4 “潜力股”，用对长处也精彩
/ 100
/ 104
“恃才傲物者”，树立自己的 / 107
/ 111
/ 115
/ 119
5
/ 124
“集结配套”谋略 / 128
/ 132
/ 136
“异性效应”，让工作更高效 / 139
“加法”与“减法”法则 / 143
6 “狠”一点，有利于凝聚团队力量
/ 148
“酒与污水定律”，及时、严厉处置害群之马 / 152
“下课” / 157
/ 161
/ 165
7
/ 170
/ 173
/ 177
/ 181
/ 185
8
/ 190
/ 193
/ 197
“鲇鱼”激活“沙丁鱼” / 201
9
/ 206
/ 209
/ 213
/ 217
“诚心”换员工“忠心” / 221
/ 225
内容摘要教人学会用人的管理智慧书。书中吸收和借鉴了大量现代企业管理学方面的实践经验，同时参考了一些西方管理学理论。从实际出发，结合一些真实案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般规律和技巧。旨在帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，让企业的发展更健康、快速。
主编推荐
精彩内容“这个人没有幽默感”。罗永浩十分沮丧，他说“我长这么大，次被人说没有幽默感。”俞敏洪安慰他说“你要在讲课的时候表现出来。你回去再准备一下。”
“你再去准备一下，一个月后再来见我。”
“人才不问年龄，英雄不问出处。只要是人才，新东方都欢迎。”用一句话概括就是，只要符合条件，什么人都敢用。因此，面对罗永浩这样高中都没毕业的人才，俞敏洪同样赏识，将其招到自己的麾下。
“学历与能力关系”的误区
“学历低能力低，学历高能力强”的认识误区，辩证地看待学历和能力之间的关系，对人才不求全责备，不能将学历作为人才选拔的门槛。
“不唯学历”作为一条重要的用人标准。麦肯锡认为，公司看重员工的学历是理所当然的，但是并不能因为员工有比较牛的学历就将他高高地、白白地“供”起来。如果公司录用的是一个学历高而能力平平的员工，那么对公司来说就是一种极大的资源浪费。换句话说，员工凭借自身所储备的知识能为公司创造多大的效益，他所具有的才干能为公司带来多少实际的价值才重要，也才“货真价实”。
“才能”作为选拔人才的标准，招收不同学历的优秀人才，将其用在合适的岗位上，发挥他们的潜能，不断开创“百舸争流，百花齐放”的良好局面。
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“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”他是这样说的，也是这样做的。
“让学历见鬼去吧！”索尼公司的实践已成功证实了盛田昭夫的不能只看学历的观点的正确性和合理性。
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“是”或者“不是”的提问。这种提问方式，常常表示招聘人员比
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3
“如果你遇到这种状况，会怎么处置呢？”这种技巧若使用得当，面试官可以更多地了解应聘者的想法和能力。
4
“行为描述式提问”，面试人员所提的问题并不在一个点上，而是考察一个连贯的工作行为。比如，可以这样询问应聘者“你以前在工作中遇到的难题是什么？你是如何分析、如何解决”据此可以鉴别出应聘者所述问题的真实性，以及其实际解决问题的能力
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