聚焦于人：人力资源领先战略

　　推荐序一　　人力资源领先战略，推动中华民族的伟大复兴

　　赵曙明 南京大学商学院名誉院长、教授

　　今天的中国已经进入了一个全新的经济时代。如何定义这个时代，可谓仁者见仁、智者见智。这是“经济新常态”时代，整个国家经济的增长模式都在经历着转型的阵痛；这是“移动互联网”时代，各行各业的企业都在向“+互联网”进行转型，以BAT 为代表的互联网公司引领着传统行业变革，并深远地影响着人们的生活方式；这是“人力资本时代或知识经济时代”，企业商业模式已经完成从“劳动密集型”到“资本密集型”再到“人才密集型”的转变。

　　但是，无论是经济增长模式的转变，还是互联网与传统行业的深度融合，再或者是知识经济时代，都离不开创新的驱动，而创新的关键在于人。因此，关于这个全新经济时代的实质和内涵，我非常赞同李祖滨先生在《聚焦于人：人力资源领先战略》这本书中所给出的定义——“人”的时代。管理学大师德鲁克曾指出：“人是企业最有价值的资产。”这句名言在当下这个时代背景下分量尤为凸显，这让我们不得不佩服大师的洞见和卓识。如今，相比于自然资源、金融资本等，“人”更能决定一个企业的生存和发展，“人”成为这个时代进步的主导力量甚至是决定性的力量，这一点已成共识。从阿里巴巴的合伙制、华为的员工持股计划、海尔的人单合一、苏宁的事业经理人、万科的事业合伙人计划等激励手段可以“窥一斑而知全貌”。国内外的知名企业对人如此重视也使得人力资源专业领域的从业者、顾问专家获得了更多的尊重和职业的成功。作为一名长期从事人力资源管理教学和理论研究的学者，我甚感欣慰，但更深知肩上的担子之重。

　　作为德鲁克先生的学生，我一直把传播先生的管理思想作为自己不可推卸的光荣职责与使命。在先生思想的传播过程中，我也始终遵循先生的理念，将“人”视为企业最核心的资源。在《管理的实践》一书中，德鲁克先生提出“人力资源”这一概念。发展至今，人力资源管理作为一门“把人作为社会进步的关键性资源，研究这种资源整体素质提升、合理配置和充分利用”的学科，逐步被国内政界、学术界、企业界所认可和重视，人力资源的研究和实践也都取得了迅速的发展。但事实上，我们很多企业的人力资源管理理念还是非常落后的，仍将人作为“成本”、作为“工具”来对待，名义上是“人力资源管理”，实际上仍然是“人事管理”，这种理念上的滞后也就导致了人力资源利用效率的低下及人才的巨大浪费。进入知识经济时代，整个社会经济发展方式发生了巨大的转变，知识型、创新型员工大量进入职场，对现代人力资源管理提出了新的要求，这种转变及新的要求更放大了我国人力资源管理的不足。因此，推动人力资源管理理念和方法在我国进一步深入发展和落实，成为人力资源管理者亟待解决的问题。我在进行人力资源管理教学和研究时，时刻以我国人力资源管理学科的发展和企业人才的开发和成长为重要目标，不断地为人力资源管理的理论和实践的发展贡献自己的力量。企业各种“死”的资源都需要“人”这一“活”的资源才能“盘活”，人是激发和整合其他资源的关键要素。越来越多的学者和企业管理者也意识到了人力资源管理对组织的发展具有战略性的作用。战略人力资源管理的理念逐渐兴起，人力资源战略也不再是从属其他成本领先、集中化、差异化竞争战略的要素。

　　李祖滨先生深耕人力资源管理咨询工作十多年，“春江水暖鸭先知”的他从一些著作和优秀企业的实践中敏锐地意识到上述理念及其背后所蕴藏的重要战略意义，并创造性地提出“人力资源领先战略”。该战略的核心要义就是，与其他资源相比，作为第一战略要素的人力资源要进行优先投入。企业唯有秉持“人力资源领先战略”，才能够在当前复杂多变的经营和发展环境中生存下来，并进而取得良好的发展。李祖滨先生并不避讳其“人力资源领先战略”理念来源于对吉姆?柯林斯“先人后事”的思想以及通用电气、谷歌、华为、美的等国内外标杆企业人力资源管理方法的总结、提炼和发展的事实，但也因此更加说明该理念重要的现实意义。它表明战略性人力资源管理不只简单停留在口头或学术探索阶段，很多企业已经开始了有意识或无意识的践行。特别是，李祖滨先生基于“人力资源领先战略”理念，在人力资源的操作层面（比如人才的选择、培养、激励等方面）提出了很多对企业家具有建设性的建议及具有很强的可操作性方法和工具，相信更有利于此理念在中国企业界进行传播和推广，而这也是我们理论研究者乐于看到的事情。

　　中国正处在中华民族伟大复兴的追梦征途中，“人力资源领先战略”理念对中国具有极其重要的意义。所以，不仅是企业和学者，国家和政府对于人力资源也越来越重视。国家采取了诸多鼓励和推动人才发展的重要举措，如从2008 年我国开始实施的海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）、《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）》以及2016年发布的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》都可以说明这一点。我希望我们的企业家们和学者们都可以从李祖滨先生的这本书中获益，更加明确“人力资源作为第一战略要素”这一理念，并将其付诸实践。

　　最后，借用普罗泰戈拉在《论真理》里的一句著名哲学名言：“人是万物的尺度，人存在时万物存在，人不存在时万物不存在”。祝愿我们的人民富裕，企业发达，国家强盛。

　　推荐序二 你目中真的有“人”吗

　　刘东华 正和岛创始人、首席架构师

　　正和岛的活动上，多个岛亲不约而同、争相邀请祖滨过来介绍其人及新作，务必要我为这本书写几句话。我是一无资格，二无时间，但又实在无处可逃，就只好借这个机会提几个与此书相关的问题。

　　第一，“人力资源领先战略”是不是伪命题？之所以提出这个问题，是因为几乎不存在不重视人力资源就能获得成功的企业，也几乎没有不高度重视人力资源的企业家。就正和岛本身而言，我也不是天然地把人力资源放在重中之重的位置上考虑的。幸好近日祖滨给了我一本样书，我打开阅读并仔细斟酌，这个问题还真不是伪命题，而是个天大的真命题！

　　第二，既然是真命题，我们今天的企业人、企业家真的能做到目中有“人”，知道什么叫人力资源领先战略、为什么要实施人力资源领先战略、怎样才能切实有效地实施人力资源领先战略吗？这本书将会揭开人力资源领先战略的面纱，并帮助企业家实践人力资源领先战略。这正是这本书将会带给大家的重要价值，不看真的会后悔。

　　第三，是这本书尚未深入探讨、可能是作者下本书必须要探讨的问题：什么样的企业、什么样的企业家才有能力、有可能把人力资源领先战略落到实处，发掘并用好企业最需要的人才？如果老板自己的价值观有问题甚至有很大的问题，这本书还能帮到他吗？答案是否定的。

　　最后我想说，《聚焦于人：人力资源领先战略》确实是一本好书，但它只对对的老板、只对目中有“人”的企业家有意义。你是这样的企业家吗？

　　推荐序三 自由与责任

　　黄钰昌 中欧国际工商学院教授

　　2009 年，Netflix 前首席人才官Patty McCord 制作的《自由与责任的文化》风靡硅谷，这份127 页的PPT 点击量超过600 万次，Facebook 的COO 桑德伯格甚至称其为硅谷最重要的文件之一。这份产生如此大影响的PPT 到底有何种魔力？乍看该PPT 就是一份普通的解释Netflix 如何鼓舞员工士气、提升业绩的企业文化管理文件，Netflix 商业上的成功无疑为其做了一定的背书：它的发展速度远高于竞争对手，从一家传统DVD 租赁商到流媒体的华丽转身，从安然度过2000 年的互联网泡沫到以1 亿美元买下版权打造热播剧《纸牌屋》，首次进军原创剧就一炮而红。但当仔细研究这份PPT 所阐述的人力资源管理理念和方法时，读者们就会发现，真正让其散发魔力的是Netflix 人力资源管理彻底颠覆了我们通常所认知的管理方式。来看看Netflix HR 的一些做法：

　　（1）只招聘和保留最优秀的人才。坚信一名优秀的员工能够胜任2～3 名员工的工作，支付市场最高工资来吸引人。高薪是最有效的薪酬形式，这些是高效能文化的核心。经理人的主要职责是留住优秀的员工，主动加薪，而不是等员工要求加薪。

　　（2）给最优秀的人才以充分的自由。提升人才密度，把规则降至最少，没有考勤和休假规定，员工自己决策休假时间。

　　（3）强调自由与责任的企业文化。和对的人一起工作，建立富有创新精神和自律精神的企业文化。有责任感的人会自励、自知、自律、自我提升，如领导者一般行事，不会等着被叫去做事。从CEO 到程序员、到底层员工，所有员工的薪酬结构一致。

　　上述貌似不合常理的做法在Netflix 还有很多，这些个性的做法对铸造Netflix 商业传奇起到了至关重要的推动作用。仔细分析和研究这些做法我们会发现，多数企业在人力资源管理中的很多做法一般多以抄袭欧美企业、咨询公司的岗位职能分类为主，缺乏创新。这些无效的人力资源管理方法甚至加剧了企业管理状况的恶化，这些企业家往往会说，我这是学习某知名企业、某世界500 强公司的做法。但是很遗憾，很可能学而不得其法沦落成东施效颦，这种例子在中欧国际工商学院EMBA 校友李祖滨先生的《聚焦于人：人力资源领先战略》中多有提及。

　　人力资源是第一资源，同时又是最让人难以琢磨的资源。世界在变，组织在变，企业运营的模式也在变，那么人力资源管理该如何变革呢？管理学界近年来也兴起了对人力资源管理的反思。细读祖滨的这本《聚焦于人：人力资源领先战略》，我发现其中的很多观点已经在Netflix 被证明是正确的。比如战略上先人后事，先选择合适的人，清除不合适的人；比如先公后私，选人上要选先公后私、责任心强的人；比如提倡高于市场水平的薪酬是最节省的成本。祖滨在书中不仅阐述了此类很多人力资源管理的先进理念，而且对这些理念背后的理论依据也做了深入、系统、全面的阐述，很多观点都极具理论和应

李祖滨　上海德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长兼首席咨询顾问、人力资源专家、《人力资源》杂志委员会委员，长期为南京大学EMBA、MBA讲授“人力资源领先战略”、“完美设计股权激励”、“全面薪酬体系设计”和“领导力”等课程。早期在沃尔玛等企业从事 HR 管理工作，曾在中国民营500 强企业南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、远大物产等众多企业提供组织变革、薪酬变革、人力资源体系建设与转型、股权激励、高管人才评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。汤鹏　　上海德至锐泽企业管理咨询有限公司合伙人、副总经理、高级咨询顾问。在集团管控、战略规划、组织设计与流程再造、人力资源规划、素质模型构建、人才盘点、薪酬激励、绩效管理体系设计等领域有非常丰富的项目经验。曾为中国化工农化江苏麦道农化公司、上海上工申贝集团、江苏苏中药业集团、上海华培动力科技有限公司、南京丰盛集团、重庆喜地山置业有限公司等众多优秀企业提供组织变革、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。

目录

推荐序一 人力资源领先战略，推动中华民族的伟大复兴 / 赵曙明 .....　　 VI

推荐序二 你目中真的有“人”吗 / 刘东华 ...........................................　 IX

推荐序三 自由与责任 / 黄钰昌 .............................................................. 　XI

作 者 序 人力资源领先战略：21 世纪的第一竞争战略 / 李祖滨 ..... .......XIV

第1 章 人力资源领先战略：先人后事 ........................................................1

“人”的时代到来 .................................................................................... 1

先人后事：被忽视的“上亿美元买不来的研究成果” ............................. 4

人才第一，战略第二 .................................................................... ...........7

先人后事的四大用人原则 ............................................................. ..........9

时代呼唤人力资源领先战略 ................................................................... 14

领先人力资源体系的选择策略 .............................................................. 18

第2 章 人才选择第一标准：先公后私 .................................................. 24

农夫种子理论：选人才就像选种子 ............................................ ..........24

企业家是公司的首席面试官 ................................................................. 26

先公后私是人才选择的第一标准 ............................................... ...........27

发现先公后私的人 ...................................................................... ........34

构筑高效的人才选择体系 ........................................................... ........42

第3 章 培养值得培养的人和能力 ....................................................... 50

企业家要“种树”而不仅仅“摘果子” .................................... .........50

人才培养是最经济、最可靠的人才获取方式 ..................................... 55

以高效的方式培养人才 ...................................................................... 58

培养值得培养的人 ............................................................................. 60

培养能够培养的能力 .................................................................. .......63

在实战中培养人才 ............................................................................ 66

让有培养能力的人成为管理者 .......................................................... 71

第4 章 减少薪酬七大浪费...................................................................74

触目惊心的薪酬浪费现象 .................................................................. 74

薪酬第一大浪费：工资发给不合适的人 ........................................... 76

薪酬第二大浪费：低工资 ........................................................... .....80

薪酬第三大浪费：低固定高浮动的薪酬结构 ................................... 88

薪酬第四大浪费：不规范地随机调薪 ............................................. 91

薪酬第五大浪费：薪酬不保密 ................................................... ....97

薪酬第六大浪费：慷慨随意地承诺 .......................................... ....101

薪酬第七大浪费：单纯用薪酬激励 .............................................. 105

减少薪酬七大浪费现象的应对和解决方案 .............................. .....111

第5 章 股权是金条 ...................................................................... 113

股权激励随着“人”的时代的到来而兴起 ................................... 114

股权是金条，不要用金条代替钢筋、水泥、木材 .........................117

该不该做股权激励比如何做更重要 ............................................. 123

激励谁比如何设计股权激励方案更重要 ...................................... 131

初创企业的股权分配模型 ........................................................... 135

确保股权激励方案落地的五大原则 ............................................ 137

系统设计股权激励方案 ............................................................... 151

第6 章 走向团队绩效 ................................................................. 159

饱受争议的绩效管理 ................................................................ ..159

绩效管理过度的四大病症 ........................................................... 160

以团队绩效管理推动企业目标达成 .......................................... ..169

高效实施团队绩效管理 .............................................................. 177

第7 章 塑造双高企业文化 ........................................................ 195

华为企业文化的转型 ................................................................ 195

左手高严格，右手高人性 ......................................................... 198

双高企业文化诊断模型 ............................................................ 207

双高企业文化建设与落地的关键 ............................................. 212

第8 章 企业家成为人力资源高手 ............................................ 220

做人力资源体系的架构师 ......................................................... 221

选择人力资源高手当企业的二把手 ............

本书基于"人力资源领先战略”这一管理理念，详细介绍了"人力资源领先战略”的内涵以及其产生的背景。重点对其九大人力资源领先理念进行了详细的阐述，以及其背后的逻辑、应用方法和操作案例，帮助读者深入浅出的理解和了解先进的人力资源管理思想和应用实践，解决一直以来困扰企业家但又无从解决的管理难题。