不懂激励,你怎么带团队

在听了成百上千的激励他人的故事后，事实充分表明，我们激励他人的方式主要是通过沟通和谈话。是的，一本书、一首歌、一首诗都可以激励我们。人们则是通过各种形式的人际沟通来激励我们，无论是语言还是非语言的方式。正如我们所见，它们不是普通的谈话。我在研究中发现，一些决定性的交流行为可以成为诱发激励效果的因素。我把这些因素总结在我称之为“激励路径”的模型中。

当我们以一种投入的、真诚的、热情的和有目的的方式交流时，激励路径谈话就会发生。这四个因素大大增强了我们的激励效应。这四个因素必须同时发生吗？并非如此，不过许多激励型谈话确实会涉及大多数因素。

我把这个模型称为一条路径，是因为无论对激励他人的人或是被激励的人来说，它都是一个运动着的通道。没有神奇的公式或预定的终点。它不是交换条件。做一个激励他人的人，条件之一就是相信激励他人是正确的生活方式，而且会带来积极的结果。

下文围绕激励路径模型的元素展开，书中的每一节将对不同行为进行分类。当我们激励他人时，我们应该是：

·投入的：我们将注意力集中在眼前人身上，不被每日的纷乱烦扰，不会表现出压力重重，不被每天的行程所限制。我们保持开放的心态，让谈话顺畅进行。

·真诚的：我们真诚、真实，慷慨倾听。我们注意到他人的真实情况，并帮助他们发现自己的潜力。

·激情的：我们注入能量，并将其作为我们最了不起的方法之一。我们融合了逻辑和情感，并通过我们的存在展现了信念。

·有目的的：我们是有意的。我们愿意充当榜样，参与针对目标的大胆讨论。

如果你感觉这些听起来很泛泛，那就对了。我写这本书是为了在有益和实用层面上来定义这些模糊的概念。

因为即使这些想法很简单，例如充满激情，但是表现激情的行动绝不简单。如果这很容易，我们就不会耐着性子听一场又一场由机器人般的主持人主持的毫无生气的会议了。作为一名培训师，我让想法实际可行；而且多年来，我一直和客户在应用这些概念。在这本书中，我汇集了一个指南，将这些概念与经过验证的行动结合在一起，帮助你在生活中成为更能鼓舞人心的交流者。这不是唯一的方法。但对我的客户来说，这是一个有效的方法，现在希望对你来说也是如此。

你可能还会发现，这里提出的观点与你对领导力沟通的一些坚定信念相悖。例如，我们都听说过为任何情况做好准备、展示权力、保持理性和保持专业的超然风度这些建议，而且我们都对什么是高效的方法有先入为主的看法。其中一些观点通过研究被驳斥，而另一些则适用于某些特定场合，但不适用于其他场合。我要求大家保持开放的心态，回想自己的经历。这是激励，不是指挥。

是什么激励了你？如果你能定义它，并把它清晰地表达出来，你也可以激励别人。

通过定量研究验证

在开发激励路径模型过程中，我花了五年时间倾听了来自领导者、管理者和团队的数百次谈话，并将其提炼为共同的主题。我测试了客户的想法和框架，以确保它们在实践中会起作用而且可以被他人复制。在写这本书之前，我就知道这些工具可以显著提高激励的效果。但我仍然很好奇，在激励中什么是最重要和最有价值的，以及这些行为之间的区别是什么。

为此，我参与了研究公司哈里斯的调查，进行了原始的定量研究，以确定什么样的沟通行为最能激励人们。哈里斯民意调查是世界上最著名、最受尊敬的调查之一，自1963年以来一直致力于公众舆论领域的调查。在这项研究中，2034名美国成年人被要求回顾他们在成年生活中受到熟人激励的经历，并选择这个人对自己产生最大影响的激励行为（交流方面）。结果如下：

·绝大多数美国成年人（86%）声称都是受到了熟人的启发。这在人性化层面上是振奋人心的！

·一半的人（50%）表示，最具影响力的行为是人们倾听他们说话。这是被举例最多的激励行为。

·四成的人认为，最大的影响来自于人们如何表达自己的意思和说话的真实性。

·近五分之二的人将激励型的人的最大成效归功于：

·“付出专注的时间和注意力”（38%）

·“努力了解我的历史”（38%）

·“表现出热情和能量”（38%）

·“表示他们看到了我的潜力”（37%）

·“帮助我看到更大的目标和意义”（35%）

让我们更进一步分析这些数字背后的意思。第一，尽管我们把所有的重点放在交流的输出上，但倾听对人的影响最大。我们通过倾听创造的空间是有力量的。第二，如果我们做到认真且真诚地倾听，那么你将会成为一个成功激励他人的交流者。这些是被调查对象列举得最多的两种行为。

此外，近40%的受访者选择其他因素的比例相当，很明显所有这些因素在激励中都很重要。（调查对象可以选择他们想要的许多因素。）事实上，只有4%的人说他们受到了其他因素的激励，这是个不错的指标，表明以上都是关键的行为。同样，你不必调用所有这些因素来激励他人。但是你做得越多，你激励别人的机会就越多。在下文中，我会对这些因素进行更详细的分析，并介绍将它们付诸实践的方法。

【美】克莉斯蒂.海吉斯（Kristi Hedges）

领导力培训大师，海吉斯咨询公司CEO, 领导力开发公司Element North创始合伙人，从事管理咨询长达25年。她为众多世界五百强企业提供咨询，咨询对象包括：富国银行、麦当劳和许多知名非政府组织。

克莉斯蒂.海吉斯被评选为“华盛顿蕞具商业代表力的50位女性”之一，曾长期为《福布斯》《华尔街日报》《金融时报》《企业家》《赫芬顿邮报》、BBC等主流金融媒体撰稿，也曾多次担任美国竞选活动的政治顾问，现于乔治城大学变革型领导力研究所任教。

第一部分 让员工找到被重视的存在感

第一章 你是在和我说话吗？ 

关注是对员工最好的反馈 

虚拟沟通中员工参与感的缺失 

分心的代价 

如何实践？ 

第二章 警惕“忙碌陷阱” 

过度忙碌的领导让人敬而远之 

我们行为背后的两大推动力 

如何实践？ 

第三章 不做“经验主义”领导者

开放领导思想，扩展员工思维 

“认知的吝啬鬼”：卡尼曼的两个思维系统 

别让思维惯性限定了团队能力 

如何实践？

第二部分 真诚：员工的精神需求

第四章 真诚是最好的套路

以诚待人的领导才值得追随 

真诚也讲究适度原则 

为什么有的员工不信任你？ 

如何实践？ 

第五章 洞察和挖掘他人潜力

用“期待”激励员工：“皮格马利翁效应” 

如何成为“超级老板”？ 

如何实践？ 

第六章 多说无益，倾听无价 

糟糕的倾听者 

读懂潜在意思才能抓住员工的心 

有效沟通产生于深度倾听 

如何实践？

第三部分 激情点燃团队活力

第七章 你的活力能够感染他人

切忌用力过猛——如何巧妙传达激情 

如何实践？ 

第八章 以情绪为引导的情感激励

人是情绪化的动物 

故事是情绪的触发点 

亚里士多德的劝说模式 

如何实践？ 

第九章 信念的传达

非语言交流中，“一致”比“准确”更重 

如何解读肢体语言 ？ 

让你的信念可视化 

如何实践？

第四部分 目标：让员工为自己去奋斗

第十章 给员工一个激动人心的目标

大目标、小目标和中等目标 

参与目标性对话，成为激励力量 

帮员工找到“为自己工作”的意义

如何实践？ 

第十一章 领导目标感的自我满足

以身作则，成为目标榜样 

领导者目标的确立、培养和保持 

如何实践？

第十二章 团队需要有勇气的领导者

职场环境下的勇气表达 

领导者决策的影子效应 

做决策是冒险的判断过程 

如何实践？ 

结论

附录

致谢

关于作者

今天，传统的压迫式管理方法正在失去效力，无论是个人还是企业都渴求激励型的领导者，帮助他们解决以下问题：

如何赋予员工存在感？

如何制定合理目标，增强其主动性？

如何让下级更信任你，愿意为你打拼？

如何消除员工对自身能力的疑虑，激发其潜能？

如何帮助员工摆脱忙碌工作的状态，找到工作的意义？

领导力培训大师克莉斯蒂?海吉斯总结自己在世界500强企业的25年培训经验，历经5年对激励相关调查的深度研究，为你揭秘影响团队激励的4大因素：关注、真诚、激情和目标。通过50个具体的管理故事和正反案例，手把手教会你如何调动员积极性，打造一支高效团队。

◎领导力培训大师克莉斯蒂.海吉斯，凭借自己25年的世界500强企业培训经验和5年的深度研究，总结出了提升员工动力、从根本上解决企业管理问题的激励技巧。

◎50个管理故事和案例为你揭秘影响激励的4大因素：存在感、真诚、激情和目标，教你规避激励负效应，打造高效团队。

◎本书不仅对团队管理内容进行了总结，还提供了多情景的激励实践方法。无论你是管理的咨询人员、企业的培训人员、初期创业者、中高层领导者，还是有志于从事管理工作的人，都会在本书中找到合适自己的管理之道。