华为的绩效管理

　　前言

　　在过去的30多年时间里，大多数中国民营科技企业总是逃脱不了“各领风骚三五年”的命运，华为却成功了！

　　华为从一家立足于中国深圳特区，初始资本只有2。1万元人民币的民营企业，稳健成长为年销售规模达3950亿元人民币的世界500强公司。作为一家无背景、无资源、缺资本的民营企业，华为将西方众多百年巨头纷纷斩落马下。它被众多跨国对手视作“东方幽灵”。20多年来，华为从一张白纸变为世界级高科技企业，成为中国企业的标杆。

　　事实上，就在华为开始创业的20世纪80年代中后期，国内诞生了400多家通信制造类企业，但这个行业注定是场生死竞赛，赢者一定是死得最晚的那个。华为活到了最后。

　　这是中国最优质的一家民营企业，没有之一。一位70岁的商业思想家，10多位40岁出头的企业战略家，几千位30～40岁出头的中高层管理者，率领着10多万20岁至30岁的以中高级青年知识分子为主体的知识型劳动大军，孤独行走在全球五大洲的各个角落。他们过往20多年成功的绩效管理密码到底是什么？还能继续成功复制吗？

　　华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。任正非在华为人力资源管理中坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值”。“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”

　　绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪里工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要起用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。无论一家公司的员工是只有数百人还是有几十万人，公司的成功依赖于每一位员工创造的绩效。可以说，成功始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？

　　过去几十年来，在许多企业中，“绩效管理”这一术语替代了“绩效评估”这个词。绩效评估强调的是对员工绩效的评价（通常是年度评价），而绩效管理本质上是一个持续的过程，包括设定目标，并使不同实体的目标保持一致，辅导和开发员工，提供非正式反馈，正式地评估员工，将绩效与认可和奖励关联起来。绩效管理旨在提高员工绩效(以及工作满意度和对组织的承诺感）和组织绩效。

　　竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。

　　华为的愿景、使命、核心价值观及其工作文化说到底是一种高绩效文化。高绩效文化的核心能解决两个问题：1。让企业及所有的员工总在做正确的事；2。所有的员工用正确的高效的方式做事并保证质量的唯一性。

　　从这一角度去理解企业核心价值观及其工作文化，全世界的优秀企业其内容几乎是一样的，不一样的地方只是阐述的方式不同而已。为了保证企业的高绩效，管理者“应该做什么”也是一样的，至于“细节做法”上可能受地区中的世俗文化的影响有所差异。

　　《华为的绩效管理》是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大，以及知道我们应该走在怎样的一条大道上。

第一章 抓绩效重考核?/?001

第一节 绩效考核的必要性?/?003

第二节 绩效管理的目的是改善绩效?/?005

第三节 绩效管理的激励手段?/?009

第四节 绩效管理的导向作用?/?015

第五节 考核设定范围要合理?/?018

延伸阅读 IBM绩效管理六项原则?/?023

第二章 考核导向体系?/?027

第一节 商业价值导向?/?029

第二节 责任结果导向?/?039

第三节 不以考核为中心?/?047

第四节 考核机制倒过来?/?049

链　　接 任正非：华为的薪酬制度要大改?/?054

延伸阅读 摒弃“年度”绩效考核?/?060

第三章 有目标就有绩效管理?/?063

第一节 目标协调一致?/?065

第二节 目标要明确具体?/?074

第三节 量化考核还是主观评价?/?078

第四节 PBC：目标分解?/?086

第五节 目标的后续追踪?/?090

延伸阅读 IBM：以PBC为中心的绩效考核体系?/?095

延伸阅读 华为网络产品线总裁辅导下属制定PBC?/?098

延伸阅读 绩效目标的制定与分解过程中常存在的误区?/?101

第四章 绩效目标沟通?/?103

第一节 战略沟通支撑战略实现?/?105

第二节 战略沟通工具?/?107

第三节 企业文化的目标指引作用?/?112

第五章 绩效指标设定?/?123

第一节 绩效评估?/?125

第二节 关键绩效指标（KPI）?/?128

第三节 平衡计分卡（BSC）?/?132

延伸阅读 华为360度周边考察?/?134

延伸阅读 华为研发部关键绩效指标设定评估表?/?137

延伸阅读 华为采购员的绩效考核指标?/?140

第六章 绩效应用?/?143

第一节 把钱分好：绩效评价?/?145

第二节 借助结果：调整员工绩效薪资结构?/?147

第三节 根据结果：对员工职务晋升或降级做出判断?/?158

第四节 根据结果：末位淘汰?/?170

延伸阅读 华为的奖金发放?/?180

链　　接 任正非：关于激励?/?184

延伸阅读 IBM为何用豪华林肯座驾接待新员工？?/?187

第七章 绩效反馈?/?189

第一节 绩效反馈的作用?/?191

第二节 绩效考核结果要公平?/?196

第三节 考评效果在沟通?/?200

第四节 员工绩效改进计划?/?204

第五节 经理人反馈计划?/?210

链　　接 华为MFP的部分场景回放?/?212

延伸阅读 绩效优秀的员工为什么跳资源池了？?/?216

参考文献 ?/?219

后记 ?/?220

　　本书是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大，以及知道我们应该走在怎样的一条大道上。

　　绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪里工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要起用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。无论一家公司的员工是只有数百人还是有几十万人，公司的成功依赖于每一位员工创造的绩效。可以说，成功始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？

　　★一本对华为绩效管理进行细致分解的图书

　　★中国高端商学院*受欢迎的绩效管理课程

　　★中国优质的一家民营企业

　　★绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。

　　★企业竞争力的基础是人力资源管理的效能。

　　任正非在华为人力资源管理中坚持“人力资本的增值一定要大于财务资本的增值，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”

　　华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大。

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