获得感
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￥ 9.27 1.9折 ￥ 49 九品
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天津宝坻
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作者海华
出版社北京联合
ISBN9787550296800
出版时间2017-04
装帧平装
开本16开
定价49元
货号972065683578404871
上书时间2024-11-12
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商品详情
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前言
导读：所谓带团队，就是带给下属满满的获得感在管理实践中，我们经常看到，不管我们的管理者采取何种方式鞭策下属，他们丝毫没有工作的热情和积极性；我们时常也会听到有些下属抱怨干的多拿的少、工作丝毫没有前途、上班太没意思；企业想留住优秀的员工，但他们却“身在曹营心在汉”，时时抱着“骑驴找马”“这山看着那山高”的心态；甚至有的下属躺在企业温床上惬意地享受，却总是“端起碗吃肉，搁下碗骂娘”……这种种现状让我们的管理者苦不堪言，而与此同时也让下属有着“从小缺钙，长大缺爱”的郁闷。这是企业和老板的无奈，又何尝不是员工的无奈！难道在企业和员工之间存在着的这个沟壑就永远无法跨越吗？从个人层面来看，下属对企业没有归属感的主要原因就是对上级的工作表现不满，认为他们没有给予自己太多的关心，并且不认可自己的出色工作。对多数企业来说，无法让下属在工作中有所收获，恐怕是团队缺乏凝聚力和战斗力的主要原因。下属之所以愿意努力工作，从简单的层面来看，不仅仅是希望企业能让自己感到骄傲和自豪，更重要的是追求一种工作成效，也就是“获得感”。
什么是获得感？它能给我们带来什么实惠2015年2月27日，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上指出，要科学统筹各项改革任务，推出一批能叫得响、立得住、群众认可的硬招实招，把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多“获得感”。“获得感”一词迅速在全社会火爆流行，且使用范围出现固化趋势，多用以指人民群众共享改革成果的幸福感。“获得感”表示获取某种利益后所产生的满足感，是企业“和谐幸福”目标的具体化，涵盖“归属感”“荣誉感”“成就感”这三个要素。一方面，“获得感”有别于“幸福感”，强调的是一种实实在在的“得到”，如果不讲“获得”而一味地强调幸福，就容易流于空泛。另一方面，“获得感”的提出，使大家得到的利好有了可以衡量的指标，而“幸福感”是难以衡量的。所以，在当下的中国，“获得感”更加贴近民生、体贴民意。这种“获得感”，一般来说能够真正切切的转化为幸福感。具体到企业管理的实践来说，就是让下属获得实实在在的收益。企业的发展离不开每一位员工的付出，而要想让下属全身心地投入工作，重要的一点就是要让他们有所得到。如果不让下属“获得”而一味地让他们付出，那么一切激励措施都将变得苍白无力并终“流产”。“获得感”更加贴近员工的实际需求、真正体贴员工的生活，这种感觉不光是物质上的体现，还包括管理及情感等多个方面的内容。“获得感”既是物质层面的，也有精神层面的，既有看得见的方面，也有看不见的方面，它是每个人心中的一种综合感受。一些企业提高员工的福利待遇，固然能提升他们的“获得感”，但这不是“获得感”的全部内容。比如，一些企业“平时不烧香，临时抱佛脚”，等到真正要用人了，才想起使一些狠招、奇招，甚至歪招来“笼络”员工。这或许能暂时留住他们的身，却留不住他们的心。原因很简单，他们在物质上暂时有了“获得感”，精神上却长期有“失落感”；
【书摘与插画】
时间表：目标与现实的“转换机”一位下属豪情万丈地向上司提出了一项宏伟的目标。上司听完未置可否，只是让他把具体的时间表拿出来看看，然后故事就出现了转折：
在听完为期三天的培训课程后，一家保险公司的新进业务员小王兴冲冲地来到上司的办公室。“经理，我为自己制定了为期一年的销售目标，请您见证。”“哦，是吗？说来听听。”经理把目光从文件上移开，面带期许地望着新来的下属小王。“我的目标是在一年内赚够一百万。打破我们公司的销售纪录。”“嗯，这个大胆的想法听起来令人振奋。不过你是不是明白获得100万佣金你要做出多少业绩。”经理在肯定他的热情的同时，显然是想让他先弄清楚现实。“我当然知道，我需要在一年内做出300万的业绩。”“那你一定是拥有大量的优质客户资源喽？或者说你有把握说服一些大的机构为他们的所有下属购买保险？”经理眼中又闪过一丝热切。“这些都没有，我需要去拜访一些陌生人，让他们成为我们的客户。但是，我年轻、有梦想。我没有创造过奇迹，但是我从来不缺创造奇迹的决心和动力。我仔细分析过自己的条件，我年轻力壮、精力旺盛，一天可以工作十几个小时。而且我刚刚毕业，可以完全不用参加任何应酬，甚至都不用去约会。我一周可以工作七天。”小王的脸上红光乍现，整个人都处于极度兴奋中。“那么，你确定可以实现这个目标喽？”“确定、肯定以及一定！”这些年轻人不知道从哪里学来这种表达方法，经理一边琢磨着一边说：“你这么确信我很高兴，如果完成这个业绩目标，你将是公司成立以来秀的销售员。你会成为我们的骄傲。不过，你需要一份具体的时间表，好能具体到每一天。这样我才能和你一起见证这个奇迹的诞生。”“好的，我这就去准备，我会尽快交上来的。我们要尽快开始我们的奇迹之旅。”得到经理的“肯定”后，小王急匆匆地走出经理办公室。经理在后面无奈地摇头苦笑：“每次听课都能碰到几个这样的孩子。”但是两天过去了，经理依然没有看到小王的时间表，跟自己当初想象的一样。但是经理不能就这样不管不问。“怎么样？你的时间表准备得怎么样了？我们什么时候开始奇迹之旅。”面对被叫到办公室的小王，经理满是期待地问。“我想，我可能需要重新考虑自己的目标。”小王没有抬头，说话的声音低得几乎连他自己都听不到了。“是吗？是哪里出问题了吗？没关系，说出来听听，我们只是在讨论嘛。”“我仔细想过了，如果要在一年内完成300万的业绩而又没有优质客户储备，我每天需要完成8300元的业绩。这就是说我每天要拜访50个陌生客户。就算是所有的客户都等在那里跟我谈并且谈完之后就签合同，每个客户谈20分钟，那也需要超过16个小时。我将连吃饭、洗澡和去卫生间的时间都没有了。而且是全年如此。况且客户根本不可能都等在那里跟我谈……”“没关系，我也制定过类似的目标。但是，我们渴望成功的热情总是值得肯定的。我们可以再考虑一个看起来不那么难实现的目标。”……
当一个人被成功的渴望
导语摘要
所谓领导力，就是带给下属满满的获得感！获得感是一把标尺，衡量着你管理举措的成效与得失！
统计表明，所有效率低下、缺乏凝聚力和战斗力的组织都有一个共性：下属没有获得感！有获得感的下属阳光积极不抱怨、有获得感的下属团结务实不敷衍、有获得感的下属愿意去努力工作、有获得感的下属忠诚可靠，能把组织当成家……解决团队建设的所有疑难问题，用获得感一个指标就够了！全球企业公认的快速提升团队效能的系统方法，解决团队管理中几乎所有的核心问题。
深受世界500强企业欢迎的领导力课程；宝洁、IBM、海底捞、大陆航空推崇的带团队技巧！
海华著的《获得感》超值奉送！10堂提升下属获得感的课程，10个权威指标和实践路径，提供了实实在在、立得住脚、大家普遍认可的硬招实招，教会你带团队的真谛，提升你管理的含金量。
作者简介
海华，知名实战管理培训师、畅销书作家。
2008年创立管理咨询中心，致力于企业管理、职业规划等研究和培训工作。在基于企业发展战略的人力资源开发管理、组织心理学研究等领域多有建树。
曾为中国国内近500家知名大中型企业成功主导过管理咨询项目，进行过近千场专业培训及顾问辅导。擅长人力资源、团队潜能开发、领导力、综合管理系列等内训课程。
目录
导读：所谓带团队，就是带给下属满满的获得感 2
Part1：目标设置：让下属获得一份有盼头的工作 5
不能让下属拥有和企业一致的梦想，就没有资格当管理者 5
目标设置的基点：要做好目标激励，需要我们掌握科学的体系 5
目标激励值：目标激励效果的计算方式 8
下属必须使劲跳才能够得着的目标才是好目标 9
时间表：目标与现实的“转换机” 10
当目标激励的效用被耗尽的时候…… 13
Part2：薪酬设计：让下属获得一份体面的收入 15
最简单的薪酬设计元素：固有价值、使用价值、市场价值 15
自助式薪酬方案：不会用整体薪酬方案，就做不好薪酬激励 18
整体薪酬等式：让下属有获得感的薪酬设计方案的核心 21
范例：通用公司薪酬激励的四个核心准则 22
范例：华通公司的PI、 QL和 OG激励元素 23
Part3：充分授权：让下属在独立工作中获得自我满足 25
授权测试：你的授权能得几分？ 25
有效解决三大授权障碍（一） 26
有效解决三大授权障碍（二） 29
“四要五不要”：适合授权和不适合授权的几种情况 32
有效授权的两个关键：设定目标和选择对象 34
范例：大陆航空让“最差”变成“最优”的有效授权 37
授权会议：通过六个步骤，打造授权闭环链条 39
授权贵在有度，太多、太过是灾难 40
根据具体问题不同的情境，灵活运用授权方法 43
Part4：鼓励参与：让下属获得公司未来握在自己手中的现实感 43
主人翁和旁观者：两种心态决定了两种不同的参与度 43
参与激励的三种心态：整体心态、试错心态和开放心态 46
参与激励的四个原则：避免越轨、合理引导、明确范围和合理监控 48
参与激励的三种方法：开诚布公、头脑风暴和自我管理 49
Part5：晋升路径：让下属在企业“扎根”的晋升方式 53
晋升的两个标准：让下属在企业“扎根”的晋升方式 53
能力导向、能升能降、持续改进，三个原则打造晋升设计 54
一张图看明白晋升的流程 56
范例：保洁公司的内部晋升机制保证了员工有获得感 59
晋升必须有客观、全面和可量化的标准 63
如何解决“晋升是职业生涯的障碍”这个问题？ 64
Part6：情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约 66
心情：心理学家贡献的情感激励密码 66
常见的情感投资激励法的使用技巧 68
情境化：情感激励在不同情境中运用的技巧 69
实例：海底捞“先感动员工，后感动顾客”的情感激励 71
Part7：有效处罚：让下属在挫折中获得自我完善 73
用心理路径图判断下属在遭遇挫折后的状态 73
淬火法：挫折激励的反运用 74
通过六个步骤掌握有效处罚 75
归因法：引导下属找到自己应承担的责任 77
使过法：宽容你的下属，就要给予他充分的信任 79
负激励法：压力之下不给悲观的权利 81
Part8：精准沟通：让下属及时获得清晰的行动指令 83
以结果为导向的沟通才算是“有效沟通” 83
沟通的流程：有效沟通的六个基本步骤 85
海豚沟通术：增强沟通舒适度的八个法则 86
诱导下属做决定，而不是代替他做决定 90
让顽固的反对者同意的秘诀 92
牢骚是金：抓住下属主动送出的“礼物” 94
Part9：良性考核：让下属找回积极向上的工作激情 96
绩效意识：一切拿结果说话，才能保证有所得 96
绩效管理：打造闭环绩效管理的五个步骤 98
双向评估：让下属参与互动评估，让他们充分理解绩效 101
制度为王：有获得感的绩效激励制度需要兼顾双赢和公平 103
明确标准：绩效考核标准不可模棱两可 105
反馈面谈：与下属一起回顾和讨论绩效考核结果 106
Part10：持续成长：让下属在学习中突破自我 108
自我超越：在“超越”中实现自己的愿望 108
心智模式：扫除阻碍学习的思维障碍 109
共同愿景：把所有的激情汇集在共同目标下 110
团队学习：把个人的学习行为变成学习型组织的一部分 111
系统思考：用多个视角打量团队的运行 112
自我排查：打造学习型团队需要排除的六个障碍 113
内容摘要
获得感是一把标尺，衡量着你管理举措的成效与得失。
本书为你超值奉送10堂提升下属获得感的经典课程，10个提升下属获得感的权*指标和实践路径：
目标制定：有明确的目标，让下属获得一份有盼头的工作。
薪酬设计：设置合理的待遇，让下属获得一份体面的收入。
充分授权：给下属自主权，让他们在独立工作中获得自我满足。
鼓励参与：让下属获得公司的未来掌握在自己手中的感觉。
晋升路径：提供职业晋升路径，让下属愿意在企业“扎根”。
情感连接：跟踪下属情感变化的轨迹，与下属缔结情感契约。
有效处罚：采用有效的处罚，让下属在挫折中获得自我完善。
精准沟通：创造畅通的沟通氛围，让下属获得清晰的行动指令。
良性考核：建立良性考核，让下属找回积极向上的工作激情。
持续成长：学习！学习！让下属在不断学习中突破自我。
本书重实践、轻理论，提供了实实在在、立得住脚、大家普遍认可的硬招实招，教会你带团队的真谛，提升你管理的含金量。
主编推荐所谓领导力，就是带给下属满满的获得感！获得感是一把标尺，衡量着你管理举措的成效与得失！
统计表明，所有效率低下、缺乏凝聚力和战斗力的组织都有一个共性：下属没有获得感！有获得感的下属阳光积极不抱怨、有获得感的下属团结务实不敷衍、有获得感的下属愿意去努力工作、有获得感的下属忠诚可靠，能把组织当成家……
解决团队建设的所有疑难问题，用获得感一个指标就够了！全球企业公认的快速提升团队效能的系统方法，解决团队管理中几乎所有的核心问题。
深受世界500强企业欢迎的领导力课程；宝洁、IBM、海底捞、大陆航空推崇的带团队技巧！
超值奉送！10堂提升下属获得感的课程，10个权*指标和实践路径，提供了实实在在、立得住脚、大家普遍认可的硬招实招，教会你带团队的真谛，提升你管理的含金量。
精彩内容
时间表：目标与现实的“转换机”一位下属豪情万丈地向上司提出了一项宏伟的目标。上司听完未置可否，只是让他把具体的时间表拿出来看看，然后故事就出现了转折：在听完为期三天的培训课程后，一家保险公司的新进业务员小王兴冲冲地来到上司的办公室。
“经理，我为自己制定了为期一年的销售目标，请您见证。”“哦，是吗？说来听听。”经理把目光从文件上移开，面带期许地望着新来的下属小王。
“我的目标是在一年内赚够一百万。打破我们公司的销售纪录。”“嗯，这个大胆的想法听起来令人振奋。不过你是不是明白获得100万佣金你要做出多少业绩。”经理在肯定他的热情的同时，显然是想让他先弄清楚现实。
“我当然知道，我需要在一年内做出300万的业绩。”“那你一定是拥有大量的优质客户资源喽？或者说你有把握说服一些大的机构为他们的所有下属购买保险？”经理眼中又闪过一丝热切。
“这些都没有，我需要去拜访一些陌生人，让他们成为我们的客户。但是，我年轻、有梦想。我没有创造过奇迹，但是我从来不缺创造奇迹的决心和动力。我仔细分析过自己的条件，我年轻力壮、精力旺盛，一天可以工作十几个小时。而且我刚刚毕业，可以完全不用参加任何应酬，甚至都不用去约会。我一周可以工作七天。”小王的脸上红光乍现，整个人都处于极度兴奋中。
“那么，你确定可以实现这个目标喽？”“确定、肯定以及一定！”这些年轻人不知道从哪里学来这种表达方法，经理一边琢磨着一边说：“你这么确信我很高兴，如果完成这个业绩目标，你将是公司成立以来最优秀的销售员。你会成为我们的骄傲。不过，你需要一份具体的时间表，最好能具体到每一天。这样我才能和你一起见证这个奇迹的诞生。”“好的，我这就去准备，我会尽快交上来的。我们要尽快开始我们的奇迹之旅。”得到经理的“肯定”后，小王急匆匆地走出经理办公室。经理在后面无奈地摇头苦笑：“每次听课都能碰到几个这样的孩子。”但是两天过去了，经理依然没有看到小王的时间表，跟自己当初想象的一样。但是经理不能就这样不管不问。
“怎么样？你的时间表准备得怎么样了？我们什
么时候开始奇迹之旅。”面对被叫到办公室的小王，经理满是期待地问。
“我想，我可能需要重新考虑自己的目标。”小王没有抬头，说话的声音低得几乎连他自己都听不到了。
“是吗？是哪里出问题了吗？没关系，说出来听听，我们只是在讨论嘛。”“我仔细想过了，如果要在一年内完成300万的业绩而又没有优质客户储备，我每天需要完成8300元的业绩。这就是说我每天要拜访50个陌生客户。就算是所有的客户都等在那里跟我谈并且谈完之后就签合同，每个客户谈20分钟，那也需要超过16个小时。我将连吃饭、洗澡和去卫生间的时间都没有了。而且是全年如此。况且客户根本不可能都等在那里跟我谈……”“没关系，我也制定过类似的目标。但是，我们渴望成功的热情总是值得肯定的。我们可以再考虑一
个看起来不那么难实现的目标。”……当一个人被成功的渴望激励到一定程度时，各种宏伟的目标都会随口而出。而且当目标的制定者处于“亢奋”状态时，不要妄图通过劝说让他们放弃这些不切实际的幻想。最好的方法就是不要跟他多说话，只是让他制定一张时间表。
P13-15
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