人力资源合规管理全书

图书标准信息

• 作者 程阳
• 出版社 中国法制出版社
• 出版时间 2022-03
• 版次 1
• ISBN 9787521623796
• 定价 88.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 364页
• 字数 333千字

【内容简介】

《人力资源合规管理全书：入职到离职全流程风险控制落地方案》介绍了人力资源合规管理中的法律规定与操作规范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有实体法的内容，也有程序法的规范。本书对企业在用工管理过程中涉及的制度、流程、纠纷处理等问题均从不同角度进行了介绍，相信对于人力资源管理者和从业者有很大助益。

【作者简介】

程阳，毕业于中国政法大学，北京市兰台律师事务所高级合伙人律师、管委会委员、郑州分所主任。多年来一直深耕劳动人事法律与企业合规领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供落地法律建议。工作之余，带领兰台劳动法律团队出版《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责《企业法律顾问实务操作全书》一书撰写，主笔劳动业务部分，在多家报纸等媒体上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，坚持每天发布专业文章。

【目录】

章 企业用工面临的外部法律环境 / 001

节 劳动法与《民法典》的关系 002

一、劳动法律的立法目的和初衷 003

二、充分了解劳动法的独立性 003

三、劳动法与民法的互通性 003

第二节 劳动法基准保护真的做到“基准”了吗? 004

一、工资保障 004

二、工作时间 005

三、休息休假 005

四、解除与终止劳动关系的保护 006

五、社会保险与住房公积金 006

六、员工受到工作伤害的保护 006

七、其他 006

第三节 我国劳动法律体系的时代变迁 007

一、开启与混沌时期 008

二、重启与启蒙时期 008

三、开拓与重塑时期 009

四、完善与发展时期 011

五、近期法律清理的梳理 012

第四节 劳动法律的地域差异 013

一、法律规定由地方立法确定的事项 014

二、地方性法规、条例与规范性文件 014

三、司法裁量权对企业用工合规的影响 015

四、各地不同试点和探索对企业用工的影响 015

第五节 从刑事责任视角看用工合规的红线 015

一、与安全生产相关的罪名 016

二、与儿童保护相关的罪名 016

三、与支付报酬相关的罪名 017

四、其他可能承担刑事责任的行为 017

第六节 其他视角下的劳动关系法律规制 018

一、以国有企业为例看不同性质企业合规用工的特殊性 018

二、以银行业为例看行业监管特殊性对机构用工合规的影响 019

三、透过行政处罚从更大视角看劳动用工合规 023

第二章 用发展眼光看企业用工方式 / 025

节 劳动关系的认定既是法律问题，更是实践问题 027

一、劳动关系的主体 027

二、合意和从属性 033

三、举证责任 037

第二节 莫用规避劳动关系的角度审视“劳务派遣”或“劳务外包” 037

一、用工单位视角下的劳务派遣合规管理 038

二、从外包与派遣的差异性看劳务外包的合规管理 046

第三节 用更开放的视角看组织与人的关系 049

一、劳务关系 049

二、“共享用工” 050

三、灵活用工或平台用工 051

四、关联用工 055

第四节 多维度看用工关系管理 058

一、站在企业主体的视角去考虑 059

二、看到经济社会发展“质”的转变 059

三、用工方式筹划不应以牺牲劳动者权益为代价 059

第三章 规章制度的制定与执行 / 061

节 规章制度的法外思考 062

一、企业规章制度差异化的底层逻辑 062

二、规章制度在不同企业效用不同的原因 063

三、规章制度体系建设的难点及破解路径 063

第二节 对规章制度错误认识的纠偏 064

一、对规章制度的常见偏见 064

二、对规章制度错误认识的纠偏方法 065

第三节 规章制度的定义 068

一、从“规则”视角看规章制度的明晰性 069

二、从“规范”角度看规章制度的落地性 071

三、从“规矩”层面看规章制度的指引性 072

第四节 知易行难：规章制度的民主与公示程序 079

一、规章制度的民主程序 080

二、规章制度的公示程序 080

三、部门规章制度的民主和公示 080

第五节 规章制度内容的合法性和合理性 081

一、规章制度的合法性 081

二、规章制度的合理性 082

第六节 规章制度起草和审核的“套路” 084

一、审核规章制度的五大原则 084

二、审核规章制度的四大步骤 087

三、审核规章制度的进阶之路 088

第七节 规章制度的落地与执行 089

一、同理心——生硬的制度之外应该充满人情的关怀 089

二、从管理和经营角度看制度执行 089

三、向善激励的未来导向 090

第四章 工会、职代会与集体协商 / 091

节 工会应当做好劳动者合法权益的代表 092

一、企业工会的建立与职工入会 093

二、工会在劳动关系中的权利义务 095

三、工会的组织体系 096

四、工会经费收支应合法合规 099

第二节 民主管理的路径：职工代表大会或全体职工大会 101

一、是否所有企业都需要有职代会或者职工大会？ 101

二、职代会与工会的区别与联系 101

三、职工代表的人数确定以及代表构成 102

四、职代会的机构设置 103

五、职代会的召开以及有效决议的条件 104

六、职代会的职权 105

七、职代会闭会期间如何行使权利？ 105

第三节 需要长期培育的集体协商机制 106

一、集体合同的签订 107

二、集体合同与规章制度之间的关系 107

三、集体合同（协商）在我国法律上的困局 108

第五章 劳动关系的建立、履行与变更 / 111

节 招聘、入职与试用期管理——企业选人的三道屏障 112

一、招聘要避开的“坑”与要扎的“网” 112

二、入职不是简单的手续办理，而是严格的入职审查 122

三、试用期管理不应形同虚设，而应是彼此的考核 124

第二节 劳动合同管理——劳动合同签订、履行与变更 127

一、劳动合同管理要点 127

二、劳动合同签订 129

三、劳动合同的履行 134

四、劳动合同的变更 144

第六章 劳动合同的解除与终止 / 153

节 告别误区，心存敬畏，构建符合企业情况的离职文化 155

一、劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理 155

二、企业管理手段的一致性决定了离职是否会被其他员工效仿 156

三、企业单方解除/终止劳动合同的法定性决定了离职管理不能任性 156

第二节 企业离职管理的框架 158

一、制定离职管理的通用流程 159

二、区分离职理由，启动不同离职管理流程 163

三、离职沟通和谈判是离职管理的枢纽 182

第三节 离职管理中的常见问题 184

一、员工申请离职后反悔 184

二、员工不告而别 184

三、员工离职后，用人单位发现员工给单位造成损失的，可依法追责 185

四、用人单位可以不批准员工离职吗？ 185

五、企业不当行为可能被认定为违法解除劳动合同 186

第七章 劳动报酬与福利 / 189

节 跳出“工资支付”看劳动报酬 192

一、薪酬合法合规审查的资料清单 192

二、薪酬合法合规审查资料清单背后的法律解读 193

三、工资支付 197

四、薪酬保密制度 198

第二节 企业福利制度中的常见纠纷及应对 198

一、自担风险还是工伤：民法典与劳动法的冲突 198

二、团建是否属于工作原因的因素考量 199

三、不属于单位组织的活动时，团建中受伤不属于工伤 200

第三节 企业年金制度的设立及运行 201

一、企业年金方案的制定和生效 201

二、企业年金账户归属 202

三、企业年金与个人所得税 202

第八章 工作时间、加班与休息休假 / 205

节 工作时间 207

一、工作时间与工时制度 207

二、工作时间与考勤管理 209

三、工作时间管理 211

第二节 加班与加班费 213

一、不同工时制度加班费的计算 214

二、各类法定节假日的加班费计算 215

三、非全日制加班费 216

四、出差与加班 217

第三节 休息休假 218

一、关注那些被热议的假期 218

二、看似明确的法定年休假，为什么总出问题？ 222

三、其他假期的休假条件及待遇 225

第九章 特殊员工 / 229

节 “被利用”了的医疗期 230

一、医疗期立法带来的法律适用困境 231

二、医疗期合规管理规范 235

三、医疗期内的劳动关系管理 237

四、医疗期届满的劳动关系管理 238

第二节 履行社会责任，依法保护“三期”员工权益 242

一、“三期”假期以及待遇管理 242

二、“三期”女职工的岗位以及工作管理 246

三、生育津贴与产假工资 247

第三节 工伤、职业病与非因工死亡 248

一、注意预防，重在过程的工伤管理 248

二、职业病岗位合规管理 260

三、非因工死亡 264

第十章 竞业限制 / 267

节 签订合法有效的竞业限制协议是前提 269

一、超出法律规定主体的竞业限制约定是否有效？ 269

二、竞业限制条款是否当然适用于用人单位的关联企业？ 270

三、约定补偿过低对竞业限制条款的影响 270

四、关于竞业限制的启动条款 271

五、关于禁止招揽条款 271

第二节 对担负竞业限制义务的人如何管理？ 273

第三节 竞业限制纠纷中的难点 274

一、是否违反竞业限制的举证 274

二、已经支付的竞业限制补偿是否应当返还？ 275

三、竞业限制违约金的定性 276

第四节 服务期 276

第十一章 社会保险 / 279

节 社会保险的历史变迁 282

一、基本养老保险 283

二、基本医疗保险 284

三、工伤保险 286

四、失业保险 287

五、生育保险 287

第二节 社会保险的种类及合规要求 288

一、用人单位开设社会保险账户的合规要求 288

二、社会保险缴费基数 291

三、不同用工方式的社保缴纳 291

四、用人单位未依法缴纳社保应当承担的责任 293

第三节 社保领域的常见问题以及处理规则 296

一、社会保险补缴的追缴时效之争 296

二、

通过社会保险多缴纳之后的处理方式看社会保险性质在实践中的

争议 300

三、单位未足额或者未缴纳社会保险导致劳动者有损失的，赔偿损失 303

第十二章 劳动争议 / 307

节 预防劳动争议发生永远排位 308

一、分歧和矛盾不是争议，无视或处理失当才会演变成争议 309

二、对劳动争议的拆解 309

第二节 企业处理劳动争议的操作规范 314

一、企业应当了解劳动争议解决的路径和方式 314

二、企业收到诉讼文件后的工作 319

三、用人单位应当如何搭建劳动争议案件的管理体系？ 327

四、从争议背后看管理 328

第十三章 劳动保障监察 / 331

节 劳动保障监察受理的范围 332

第二节 劳动监察的受理前提与程序 335

一、劳动监察受理的前提 335

二、立案/审查受理 335

三、调查 335

四、针对不同举报事项分类，分别作出处理和答复 336

五、已经过其他程序处理的，不宜纳入劳动保障监察范围 336

六、企业与员工调解不影响依法对企业违法行为进行处理 336

七、企业可通过行政复议或诉讼方式维护自身权利 336

第三节 企业应当合法应对劳动者的投诉与举报 337

一、企业应当了解投诉举报的类型 337

二、劳动者投诉举报后，劳动保障行政部门的行动 338

三、劳动保障行政部门调查与决定期间，企业如何应对？ 339

后记 / 341