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  • 在中国如何当(精) 管理理论 曾仕强
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在中国如何当(精) 管理理论 曾仕强

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作者曾仕强

出版社北京联合

ISBN9787550222373

出版时间2014-01

版次1

装帧平装

开本16

页数192页

定价90元

货号305_9787550222373

上书时间2024-11-07

小丑鱼书店

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品相描述：全新
正版特价新书
商品描述
精彩内容：

管理者要向汇报　　一般来说，当管理者碰到的时候，管理者应该向汇报，而不是向管理者报告。这一点体现了低层尊重高层、以高层意见为主的传统意识。我们很少碰到会向管理者去做任何报告的情况，这是不可能的。 　　到底是低层看到高层先开，还是高层碰到低层先开，这是一个很严重的问题，也是一个很有学问的东西。 　　比管理重要　　实际上，在中国企业中，比管理更重要，因为人化比法制化更有效。　　西方人的管理是以事为中心，而的管理在某种程度上则是以人为中心的。不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情上我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事是专门对人的，他不对人不会讲这种话。所以嘴上都讲得很好听，只对事不对人，但却统统做不到，因为是以人为本的。　　既然以人为本，那不可能以事为中心。一个人事情做得再好，只要你人做得不好，你也算完了。所以在国企中，除了要做好事，还要做好人。　　仍以上述违规为例，对于某甲公然违反规定在上班时间这个问题，管理者认为某甲表现良好，不打算按照规定对其实施处罚。　　请问怎样才能合情合理地做到这一点呢？　　请把你的高见简要地写下来。 　　管理者的顾虑　　在这个问题上，如果管理者不管三七二十一马上照章处理，终很可能会对自己非常不利，对公司也很不利。因为这件事很可能会致使公司发生内乱，影响其他员工的情绪，甚至出现派系对立；如果马上将其送往人事部门处理，很有可能会被对方反咬一，如果对方死不认账，会让自己变得很被动。要避这种情况，好能确定几个证人来为此事作证。但是，某甲是为公司作出过巨大贡献的员工，公司时对他非常器重，一旦因为这点小事将其揪出，让大发雷霆，使公司蒙受损失，显然也不合适。　　既然如此，应找出一个合适的方法来使其于处罚。之所以必须找出合适的方法，是因为他的这种行为毕竟违反了公司规定，如果放任不管，会形成失职之过，而这则是要负连带责任的。　　管理者找到的解决之道　　现在书报杂志摆在某甲的桌上，这显然是违反规定的。于是，管理者赶快也拿上一本书报杂志，走到某甲身边，小声对他说：“你在看什么？有好看的也给我看看，不要只顾自己看。我这本里有一篇文章对你很有帮助。”然后顺手把他的杂志拿起来，两个卷在一起，再大声说：“把这两本书都带到外面去看，得大家误会你上班看书报杂志。”　　为什么管理者讲话要有大声、小声呢？小声是讲给他听的，大声是讲给所有人听的，这里面包含的意思非常清楚：小声跟他讲“你有什么要给我看？”是在提醒他上班是不对的；告诉他“我这里头有些对你很好的文章”，实际是说“我是在给你台阶下，给你留面子，你不要再搞下去了，再搞下去大家都难堪”。然后两个卷在一起，则是卷给大家看：“你们不要以为他上班，根本没有，他只是看看目录，有没有好的要给我看，我们只是在交换好的资料而已。”　　你说我没有处理，我处理了；你说我处理了，我根本没处理，这叫。因此，必须以人为本，重视人化的方面，这绝不是一件容易做到的事情。　　者先要得人心　　有些人确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，但是不能有效地进行。究其原因，在于其无法得到部属的心，使部属不乐意和他相处，自然也更谈不上乐意接受他的了。　　但得人心并不是去讨好，者不可以讨好部属，那样势必无法达到目标。　　不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部属的心，其三步骤分述如下：　　，关心。把他的心关起来，使其跑不掉。　　第二，开心。让部属因受到关心而开心，丝毫没有抗拒的力量。　　第三，放心。部属开心之后自会好好做事，乐在工作，主管自然也可以放心了。　　例行事务与例外事宜　　任何事都有例外，管理只能管好例行事务，却还要照顾到例外事宜。基层无法对例外之事负责，管理者也可以不负责，只有要承担例外的责任，这是中国企业的必须要面对的。　　如果公司有警卫，你告诉他“凡是有识别证或出入证的，你让他进来”，这个警卫肯定做得到。但如现在有一个人没有识别证，也没有出入证，警卫要把他赶出去，但他是不出去，要进来，该怎么办？ 因此，制度只能管好人，而管不了坏人。　　美国人很简单，制度怎么规定他怎么做；是不简单，制度怎么规定他是不理。所以公司要告诉警卫，如果有人要硬闯进来，不遵守规定的，他不要去处理，应报告队长，报告主管，主管会处理的。那主管怎么处理呢？主管出去，通常先看他认不认识，是不是公司的关系户，如果不是也不会让他进来，让他等等，自己再找上面的人，找，因为比主管有办法。　　所以很多人都纳闷：为什么好这样推脱呀！其实自有他必然的道理，只是我们看不懂而已。的推脱，是把事情推到合理的地步，然后找到有办法的人来解决。而这不是往上推，是往下推。　　如果对例外事情都不管，那么例外所带来的后遗症该由谁来负责？基层负不了责任，干部了不起拍拍屁股走人，倒霉的是，要去承受这些例外所带来的灾害后果。　　所以为什么层与底下人的想法永远不一样，是因为后是他在承受后果。人痛心的是干部每次都讲：“又不是我负责！”坏的事情往往都是老板倒霉，而管理干部不承担责任。　　所以，者必须要想到例外，它是经常出现的，而且例外的事宜经常会比例行的难处理。一般的人，他敢这样硬闯吗？他敢违反你的规定才怪呢！所以这个时候要虑到的问题。　　喜欢凡事看着办，如何是好？　　请把你的高见简要地写下来。 　　“看着办”是进行管理的一种办法，这种说法一般会让西方人感到莫名其妙，甚至让自己也深感压力，因为“看着办”里面隐含的内容实在是太多了。比如“看着办”可以是“我尊重你，我相信你，你有能力解决，你照你的方法去办好了”；也可能是“这件事情你不要问我，我也不知道，你自己看着办，但是你要向我负责，你办不好，我也看着办”；还可以表示“这个根本无所谓，你看着办吧”；又可以理解为“我们两个在同一条船上，你要替我们双方着想，我们彼此都安全，对公司有好处，这种情况之下你才可以看着办”。　　简而言之，对于“看着办”可能会有太多的解释。实际上，从某种意义上说，“看着办”是现代化的管理方式。“看着办”能让接受任务的人为了解决问题不断设想各种情况，寻找出各种具有可替代的方案。而这也正好验证了每个问题都不是只有一种解决方法这一客观理论。　　但是有一点要注意终只能采用一种方案。所以在确定方案之前，必须先对各个方案进行评估，明确各自的优缺点，找出各种方案实施后分别可能出现的新问题及补救办法。这才是真正的“看着办”。　　中国明智的一般都很会使用这种管理方式，他不会轻易对一个问题做出决定，而是让下属“看着办”，让下属逐渐明白，真正好的解决方法往往是没有想到的那一个，从而督促下属为寻找好的解决方案不断开拓思路。这是中西方企业在管理上很大的不同之处。　　集锦　　在中国，比较柔，制度比较刚。俗话说“以柔克刚”，这点很值得充分认识和正确引导。一个人如果是个刚毅，会让别人难以忍受；反之，一个个是柔和的人，恐怕自己也会很难忍受。过于刚毅的人容易折断，过于柔和的人容易被人欺负。　　所以，只有在刚柔之间把握分寸，才能让自己无往不胜。比如，是柔的，但是有时候却要显示刚；管理是刚的，但是实施起来却要很柔和。所以管理者要柔，者反而要刚。之所以要这样，是因为管理是制度化的，很死板，所以执行的时候应比较温柔；而本身体现了柔和的特质，所以下决定时要果断而坚决。这其实是一种艺术。　　将员工当成科学的机器人来，把员工的活动以科学分析的方法一一加以固定化、模式化、数据化，事实上已经失去了的本质之义，可以说是只有管理而没有。把制度化放在人化的上面，并不合乎人的需求。凡是过分重视数据的组织，大都缺乏人情味。　　的，艺术气氛比较浓厚，多用“由情入理”来作为“依据处理”的先奏。　　凡事先以情，而不是一开始依据制度，所以看起来人治大于法治。 　　的管理标准说白了很简单，那是“合理好”。这与西方人讲究的“合法好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而则是以理为中心，讲究。对来说，合理比合法更重要，接受的是合理的法，而不是不合理的法。　　由此可见，在中国，管理是有弹的，而的弹更大了，因为他们要时时虑到例外事宜。这种作并不是不守法，而是要衡量特别的状况，进行合理的处置。只有这样，才能明确“此时此地我应该用作业的方式来处理，还是用管理的方式来解决，或是应该发挥一下的艺术”。

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