创业合伙人：合伙模式+股权设计+退出机制实战全案

图书标准信息

• 作者 任骏菲
• 出版社 中国铁道出版社
• 出版时间 2020-07
• 版次 1
• ISBN 9787113267117
• 定价 59.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 248页
• 字数 252千字

【内容简介】

随着时代的发展，创业模式逐渐走入人们视野。相比于个人创业，合伙创业更具备优势，成员之间可以优势互补、风险共担，企业的容错率与抗风险能力大大提升，而相反的由于多合伙人的体制，企业中更容易出现内部矛盾、股权纠纷等问题。在本书中会详细讲解如何寻找创业合伙人、如何创建合伙制企业、如何搭建适合自身的合伙企业运营模式、如何进行股权的设计分配以及合伙企业可能面临的风险等问题，本书通过对不同问题、案例进行分析及解读，使读者在阅读本书后，能够对合伙创业及公司架构有相对清晰的脉络与架构，能够一定程度上掌握创业中的方法技巧并付诸实践。因此，本书适于对合伙创业人员阅读，也适于有创业想法的人员阅读，若在阅此书后能对合伙企业的运营产生积极影响，便足以实现本书的创作价值。

【作者简介】

      任骏菲，红岸基金创始人，BMEX交易所发起人，曾任火币集团董秘，创立火币孵化器，深度参与若干项目孵化并获得几十亿市值与流动性。留美十余年，先后任职于美国银行，德意志证券交易所，真格基金等知名金融机构。美国普渡大学本科学士学位，荣誉校友。美国南加大商科硕士学位，荣誉校友。先后创立并带领三家创业公司，市值过亿通过并购退出。

【目录】

目录|CONTENTS第 1 章 人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛 人力资源管理的三种经典模式 / 2 集权直管型模式 / 2 引导服务型模式 / 3 指导监控型模式 / 4 人力资源管理的六大模块 / 6 人力资源规划 / 6 招聘管理 / 7 培训管理 / 9 薪酬管理 / 10 绩效管理 / 11 员工关系管理 / 13 HR对人力资源管理的三大误区 / 14 人力资源管理六大模块毫无关系 / 14 人力资源管理只是人力资源部门的事 / 15 要想成功必须兼具“科学”和“专业” / 16第２章 人力资源规划——组织结构战略规划 组织结构在企业中的“三效”功能 / 18 效果：满足企业战略需要 / 19 效率：满足企业经营需要 / 20 效益：满足股东价值需要 / 21 组织结构设置的基本原则 / 22 战略导向原则 / 22 层级原则 / 23 管理幅度原则 / 24 责任均衡原则 / 25 组织结构设置的五大步骤 / 26 步骤一：战略对接 / 26 步骤二：选择类型 / 27 步骤三：确定部门 / 29 步骤四：划分职能 / 30 步骤五：确定层级 / 31第３章 工作分析——夯实人力资源管理的基础 工作分析的方法：应该怎样分析 / 34 工作日志法：从工作日志中寻找有效信息 / 34 问卷调查法：用问卷分析员工的工作 / 35 关键事件法：将关键事件作为分析的依据 / 36 工作实践法：对工作进行亲自实践 / 37 观察法：到工作现场直接观察 / 37 面谈法：面对面深入沟通 / 38 工作分析的原则：怎样可以分析好 / 39 要分析而非列清单 / 39 分析工作而非员工 / 39 保证客观而非主观臆断 / 40 工作分析的产出：岗位说明书 / 40 岗位说明书的内容：6W1H1Q / 40 编制岗位说明书的五大要点 / 41第４章 定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具 定岗定编的误区 / 44 定岗定编等于削减员工 / 44 各部门员工数量由管理者决定 / 44 定岗定编的结果可以直接使用 / 45 案例：以组织职能分解为基础的定岗定编 / 45 定岗的原则 / 46 因事设岗原则 / 46 整分合原则 / 46 最少岗位原则 / 46 规范化原则 / 46 一般性原则 / 47 定岗的方法 / 47 组织分析法 / 47 关键使命法 / 47 流程优化法 / 48 标杆对照法 / 48 定编的原则 / 49 以企业经营目标为中心 / 49 不同员工的比例关系要协调 / 49 走专业化道路 / 49 定编的方法 / 50 劳动效率定编法 / 50 业务分工定编法 / 50 业务数据分析法 / 50 业务流程分析法 / 51 预算控制法 / 51 行业比例法 / 51 德尔菲法 / 52第５章 招聘管理——不断为企业注入新的“活力” 招聘的整体流程 / 54 确定招聘需求：来源 步骤 / 54 选择招聘渠道：原则 渠道种类分析 / 56 筛选简历：六大审核点 技巧 / 58 组织面试：方式 技巧 / 58 人员录用：背景调查 录用通知书 / 60 如何让招聘广告更具吸引力 / 61 招聘广告内容：客观 详细 / 62 招聘广告设计：AIDAM原则 / 63 招聘广告风险防范：条件公示 避免歧视 / 64 招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者 / 65 胜任力模型 / 66 胜任力模型：冰山模型 洋葱模型 / 67 胜任力模型在招聘管理中的作用 / 68 五步构建胜任力模型 / 69 一位销售经理的胜任力模型 / 71 不可忽视的校园招聘 / 72 校园招聘的五大原则 / 72 校园招聘的流程：准备 实施 后续 / 74 校园人才招聘方法：“科学选拔人才” / 79第６章 培训管理——让企业员工的能力持续提升 培训管理的流程 / 82 了解培训需求，发现问题 / 82 分析问题，设计培训主题 / 83 找出重点，确定培训课程 / 85 组织实施培训 / 86 评估培训效果 / 88 培训管理的五大要素 / 90 培训时间：什么时候培训 / 90 培训对象：为谁培训 / 92 培训师资：谁来培训 / 93 培训内容：培训什么 / 94 培训方法：如何培训 / 96 培训管理的注意事项 / 98 保证培训形式的多样性 / 98 把握培训周期的长短 / 99 实时跟踪培训效果 / 100 案例：丰田的经典培训 / 100第７章 绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道 为什么很多HR做不好绩效考核 / 104 误认为绩效考核是万能的 / 104 把绩效考核和绩效管理混为一谈 / 105 考核指标和考核周期设置不合理 / 107 案例：联想动静结合的考核体系 / 109 绩效考核到底应该考核什么 / 109 工作业绩：做了多少工作 / 110 工作能力：能否做好工作 / 113 工作态度：是否愿意做好工作 / 114 案例：腾讯的“七维度考核” / 116 绩效考核究竟应该怎样考核 / 117 图尺度考核法 / 117 交替排序考核法 / 118 配对比较考核法 / 119 关键事件考核法 / 120 行为锚定等级考核法 / 121 目标管理考核法 / 123 关键绩效指标考核法 / 124 关键成功要素考核法 / 125 平衡计分卡考核法 / 127 绩效考核的误差规避 / 128 分布误差规避 / 128 晕轮误差规避 / 129 近期误差规避 / 130 偏见误差规避 / 130第 8 章 绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长 绩效反馈面谈的四大类型 / 134 单向劝导式反馈面谈法 / 134 双向倾听式反馈面谈法 / 135 解决问题式反馈面谈法 / 136 综合式绩效反馈面谈法 / 136 绩效反馈面谈的准备工作 / 137 收集绩效反馈面谈资料 / 137 拟订绩效反馈面谈计划 / 138 下发绩效反馈面谈通知 / 139 绩效反馈面谈的技巧 / 140 对事不对人 / 140 正负反馈要兼具 / 141 根据面谈对象的不同调整策略 / 142 将重点放在未来而不是过去 / 143 案例：一次合格的绩效反馈面谈 / 144第 9 章 薪酬设计——有付出就要有回报 薪酬设计的“五步法” / 148 第一步：岗位价值评估 / 148 第二步：内外部薪酬调查 / 150 第三步：确定薪酬水平 / 151 第四步：设计薪酬结构 / 152 第五步：薪酬评估与控制 / 153 薪酬设计的原则 / 154 战略导向原则 / 154 相对公平原则 / 155 激励性原则 / 156 经济性原则 / 157 合法性原则 / 157 主流工资制度设计 / 160 岗位工资制设计 / 160 技能工资制设计 / 161 绩效工资制设计 / 162 市场工资制设计 / 164 组合工资制设计 / 165 不同岗位的工资制度设计 / 166 管理人员工资制度设计 / 167 销售人员工资制度设计 / 167 技术人员工资制度设计 / 168 职能人员工资制度设计 / 170第 10 章 福利设计——重点关注员工的幸福感 福利设计的三大痛点 / 172 不重视福利设计的作用 / 172 福利项目单一 / 173 人才缺乏相应的激励性 / 175 福利设计的准备工作 / 176 了解相关法律法规 / 176 做好福利调查 / 177 完成福利预算 / 178 福利设计的关键点 / 178 物质福利与精神福利相结合 / 179 加强福利设计的个性化 / 179 让福利设计与绩效挂钩 / 180 案例：上海贝尔的福利设计 / 181 让弹性福利设计“弹”起积极性 / 182 弹性福利的五大类型 / 182 四步完成弹性福利设计 / 183 弹性福利设计的注意事项 / 184第 11 章 中长期激励——激励有道，工作有效 中长期激励的重要价值 / 188 约束员工的短视行为 / 188 捆绑企业与员工的长期利益 / 189 吸引保留高素质人才 / 189 增加企业现金流 / 190 中长期激励的主要内容 / 191 “定人”：确定员工类别和数量 / 191 “定股”：确定股权形式 / 192 “定量”：确定股份总量 / 193 “定价”：确定股份单价 / 193 “定时”：确定时间节点 / 194 非上市公司的中长期激励模式 / 196 股份赠予 / 196 股份购买 / 197 虚拟股份 / 198 上市公司的中长期激励模式 / 199 股票期权 / 199 限制性股票 / 200 股票增值权 / 200第 12 章 劳动关系处理——高效离职处理 员工离职原因分析与对策 / 204 员工离职的6项原因 / 204 员工离职流程设计 / 206 离职处理实例分析 / 208 员工离职核心文件 / 208 员工离职带走重要客户 / 210 员工离职散布负能量 / 211 员工离职交接表模板 / 212第 13 章 人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来 人力资源管理的发展趋势 / 216 员工成为内容创作者 / 216 共享与外包越来越重要 / 217 人才招聘特征渐趋明显 / 219 HR的得力助手——e-HR / 221 e-HR的三个发展阶段 / 221 e-HR在人力资源中的作用 / 222 新时代下的HR / 223 特征：情感与理智兼具 / 223 能力：建立工作自动化流程 / 224 技术：用AI思维打造智能战略系统 / 224