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聘谁:用A级招聘法找到更合适的人

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作者[美]杰夫·斯玛特、兰迪·斯特里特著

出版社中国经济出版社

ISBN9787513655873

出版时间2019-06

版次1

装帧平装

开本32开

纸张胶版纸

页数223页

字数161千字

定价55元

货号SC:9787513655873

上书时间2024-12-13

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商品描述
作者简介:
杰夫·斯玛特（Geoff Smart），招聘专家，管理大师彼得·德鲁克嫡传弟子，斯玛特顾问公司董事长兼CEO。荣获美国西北大学经济学学士学位和克莱尔蒙特研究生大学心理学硕士和博士学位。人才“升级”（upgrading）管理哲学联合提出者。兰迪？斯特里特（Randy Street），人力资源管理专家，斯玛特高管培训中心总裁，哈佛商学院MBA。曾任贝恩公司战略咨询顾问，为世界500强公司高管提供咨询。
主编推荐:
管理大师彼得？德鲁克嫡传弟子经典著作，解决当今商界的头号难题——招聘失败，世界500强都在用的招聘方法，招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例华尔街知名评级机构晨星公司解密巴菲特的精准选股秘诀；复盘数千只个股估值案例，并详述估值方法与步骤，帮助投资者找到一家公司是否值得投资的确定依据。
内容简介:
高效的团队从找对人开始当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1300小时。在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率：填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉；物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度；说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。
摘要:
    找对人比做对事更重要
        “人”是你的头号难题。“事”则不然。
        “事”，指的是你采取何种策略、提供哪些产品和服务、运用哪套流程等。你可以把整个职业生涯都花在解决无穷无尽的烦心“事”上，以为这样就可以推进经营。多数经理人乐此不疲。遗憾的是，只关心“事”不但会增大你的压力、减少你的收入，还会大大牺牲掉你的个人时间。
        聪明点，从今天起，你应该更重视如何用“人”。
        “人”，指的是在合适岗位上为你做“事”的人。试问：是谁在为你统帅销售队伍？是谁在为你装配产品？是谁占据了领导指挥的宝座？又是谁在为你创造奇迹，抑或是充当麻烦制造者？
        问问彩虹逻辑（Spectra Logic）公司的内森？汤普森（Nathan Thompson）吧。汤普森的公司现在繁荣兴盛，可早些年前，他却被那些糟糕的雇员们弄得脱不开身，甚至无法度假。这并不是因为汤普森面试时粗心大意。他仔细地琢磨每份简历，经常花几个小时跟应聘者交谈，以搞清楚对方的情况。他觉得自己招聘到的人个个都棒极了。可是结果证明，那些人根本干不好本职工作。其中一人尤为恶劣，他竟然贪污了9万美金的提成！汤普森跟我们说：“按照财务规定，销售副总应该拿1%的提成，他却耍花招拿了4%，一下子多出3倍。”
        公司财务损失惨重，但汤普森本人的损失更大：他错请来的人制造出无数的麻烦，让他根本无法离开办公室。一旦离开，回来后便得花大量时间“救火”。“我是个滑雪迷，以前会跟家人开车去有名滑雪胜地科罗拉多州的韦尔玩。一到那我就后悔了，还不如不去―每天得先忙4个小时工作才能上山滑雪。总是有电话，总是要收发邮件，全怪我雇了一群饭桶！老婆和孩子朝我翻白眼，抛下我去滑雪了。”
        嘿，你以前听说过这种情形吗？真的，用错“人”会影响整个职业生涯和个人生活。
        在斯玛特顾问公司，我们致力于帮助企业聘对人。我们的使命是运用自身专长，帮助CEO和投资者提升公司价值。杰夫？斯玛特于1995年创立了该公司并担任CEO。兰迪？斯特里特是合伙人，负责斯玛特高管培训部。我们的客户既有世界3000强企业，也有新兴创业公司；既有华尔街的银行家，也有非营利机构的领导人。从温哥华到悉尼，从米兰到台北，我们的业务遍布全球，并运用本书所传授的方法帮助顾客猎到1.2万多名英才。我们还培训出3万余名经理人，让他们熟练运用这套方法。
        10多年前，我们同杰夫的父亲布拉德？斯玛特（Brad Smar
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目录:
引  言  找对人比做对事更重要第1章  你是否饱受聘错人的痛苦折磨？聘错人的成本到底有多高？十大错误招聘术聘用A级候选人的价值有多大？A级招聘法四大步骤从今天起，远离聘错人之痛的折磨吧第2章  记分卡：岗位规划图使命：工作的实质成果：任务必达能力：确保胜任文化适应性：融入公司把战略目标分解成成果第3章  物色：在职位空缺前就瞄准新人临时抱佛脚，最多聘到B级员工通过熟人推荐编织人才网络每个员工都可成为人才“星探”请各行业精英做你的兼职招聘代表找到深入了解你的招聘需求的猎头与招聘调研机构合作利用人际网络物色A级人才的小技巧管理你的物色系统第4章  选拔：四重关卡、层层过滤筛选面试：剔除不合格者升级面试：摸清候选者的职业经历专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性咨询证明人：检验信息真伪决定：你到底该聘谁？第5章  说服：“成交”的五大法宝用“适合”说服用“家庭”说服用“自由”说服用“财富”说服用“乐趣”说服说服的5个波段将说服进行到底第6章  在公司内部运用A级招聘法别戴有色眼镜组建A级团队为A级候选人营造“支持性”文化培养、提拔和选择继任者为了留住A级人才，请解雇C级员工请关注“人”，别盯着“事”第7章  运用A级招聘法招聘你的下一位CEO什么样的CEO最能为你赚钱？A级招聘法招聘CEO的步骤致  谢

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