首席组织官 从团队到组织的蜕变
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作者房晟陶,左谦,樊莉
出版社机械工业出版社
ISBN9787111656364
出版时间2020-06
版次1
装帧平装
开本16开
纸张胶版纸
页数210页
定价69元
货号SC:9787111656364
上书时间2024-10-04
商品详情
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内容简介:
如果你的企业：想从“低质跑量”升级迭代为“中高端品质”；需要持续的“知识进步及技术创新”，要有点核心技术；想建立一个“平台型”或“生态型”组织；没有任何现成模式参考，需要创造一个“新物种”；涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）；需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务；既需要线上，又需要线下；需要对一个传统行业进行“数字化”转型；需要全国化，可能也需要国际化；涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。那么，你实际上已经选择了“组织密集型”的业务模式。一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答“肯定可能”的人，倾向于是理想主义者；回答“不可能”的人，倾向于是现实主义者。但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。《首席组织官：从团队到组织的蜕变》以相对乐观、理想、理性、工程的视角探讨了“组织”“美好组织”“如何建立组织”这些议题（主要是企业组织）。
摘要:
对美好组织的向往
每个企业都很不同。不过，不管企业多么不同，在为客户提供产品及服务、为股东获取资本回报、履行企业社会责任的过程中，它们都不可避免地要为其成员提供一个相同的产品：“组织”。在“组织”这个维度上，每个企业的用户都是相同的：其员工及利益相关方（如员工的亲属）。每个“组织”都要面临这些员工及利益相关方的评价。“组织”比较好，员工就更多地贡献力量，服务的时间更长。反之，他们就可能出工不出力或者“用脚投票”。
产品和服务可以用质量及性价比来做比较，资本回报可以用高低来衡量，社会责任贡献可以用大小来评议。在“组织”这个维度上，用什么样的定语来描述呢？想来想去，我觉得用“美好”作为定语比较合适。“美好”具有很强的主观性、多元性、阶段性，这恰恰反映了“组织”这个产品的特点。
在此前的三四十年里，绝大部分成功的中国企业并不需要“美好组织”，原因是多方面的。
在二三十年以前，“组织”这个产品是稀缺的。那时候，如果企业能做到按时发工资，绝大部分员工就满意了，哪里还敢要求其他的。在最近这20年（2000～2019年），企业如果能够为客户提供70分左右的产品及服务，加上偌大的一个中国市场，就可以野蛮生长很多年，而要提供70分左右的产品及服务，企业也真不必费力去建立一个“组织”。有个不错的“团伙”就可以在资本市场上获得超高的估值。
有些企业，冒着被“劣币”驱逐的风险，致力于为客户提供优质的产品和服务。这样的企业确实需要“组织”。不过，这部分企业中的绝大部分都不涉及真正的技术创新，所以对“美好组织”的需要也不够强烈。
在过去十多年里，新经济本有更多的可能建立“美好组织”，但其中大部分企业仰仗资本的加持，在一个超级市场里，很大程度上也规避了对于“美好组织”的投资。此外，最近几年，很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢，逐渐沦为“庸脂俗粉”。
所以，我们可以说，在过去的三四十年里虽然产生了很多“成功企业”，但并没有产生太多“美好组织”。下一个时代，企业为什么需要创作“美好组织”
在可见的未来，市场红利仍然会持续相当长时间。大量的资源型、营销型、资本型企业会因此继续活得不错，“成功”而不“美好”的组织也将继续大量存在。
但是，中国到了这个发展阶段，无论是企业方还是员工方，对“美好组织”的需求都将发生重要转变。促成“美好组织”这个需求转变的原因包括人口红利衰减、国际政治及经济竞争要素发生变化、“00后”即将进入职场、低消费者／低环境权益不再、中国企业更加国际化，等等。
从企业方来讲，没有“美好组织”，就难以实现竞争力的转型升级。从员工方来讲，“对美好组织的向往”就是“对美好生活的向往”的重要组成部分。对社会来说，“成功且美好”将逐渐成为新的审美。换句话说，随着时代的发展，“美好组织”从过去的“奢侈品”已经逐渐成为建立长期竞争力的“必需品”。意识不到这些变化的企业，以及虽然意识到了但无法实现转变的企业将逐渐陷人被动。能意识到这个趋势，并
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目录:
前言
第1章 组织与美好组织
对美好组织的向往
什么是组织？组织的“开门七件事”
什么是组织？组织绩效V模型
第2章 组织创业及创作：首席组织官及系统负责人
什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作”
组织系统：用“系统之眼”看组织
系统负责人方法论
用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美
投资及创作你的“抓手级”组织系统
“化系统为产品”及创新型组织形态
第3章 建立组织的手法及策略
建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱”
专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分
野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由
内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期
组织方法论的层次
组织类工作的闭环
组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗
运营系统的建立经常是从团伙到组织的第一步飞跃
建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命”
第4章 “真高管”与组织
从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管”
这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由
高管发展的难点在于“心”与“灵”
你的“高管花园”里有没有“园丁”
外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么
要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要
第5章 文化塑造与组织
如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路”
文化就是“标准”，你同意吗
对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾
有真故事的组织才能凝聚高量级的
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