人力资源管理(第6版) 9787300260563
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作者姚裕群 杨俊青
出版社中国人民大学出版社
ISBN9787300260563
出版时间2018-11
装帧平装
开本其他
定价35元
货号26439105
上书时间2024-10-16
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导语摘要
我们在对人力资源进行长期研究和教学的基础上编写了本教材。本教材共分为三篇，内容包括：绪论、人力资源个体分析、人力资源宏观分析、人力资源养护、人力资源开发与管理战略、人力资源规划、人力资源测评、人力资源获取、员工培训、职业生涯规划与管理、工作分析、考核与绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系与劳动法、人力资源综合管理等。此次修订，我们进一步更新和补充了内容，强化实用性，力求使本教材精益求精，能够帮助人们从理论上理清思路，从措施上选择恰当的方法。
作者简介
姚裕群，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，我国早从事人力资源教学与研究的著名专家，主持多项国家自然基金、*基金、北京市基金课题和企业人力资源管理项目，出版个人专著5本、合作著作教材20多本、在报刊发表文章上百篇，获得中国图书奖、北京市哲学社会科学优秀成果奖、中国人力资源开发研究会优秀著作奖等。
目录
篇人力资源开发与管理基础
章绪论
节人力资源基本分析
第二节人力资源管理基本分析
第三节人力资源管理思想的发展
第四节现代人力资源开发与管理的特征
第二章人力资源个体分析
节人的能力
第二节人的个性
第三节人的行为
第四节人的复杂性
第三章人力资源宏观分析
节人力资源开发与管理的宏观环境
第二节人力资源经济分析
第三节人力资源社会分析
第四章人力资源养护
节人力资源自然养护
第二节人力资源社会养护
第三节人力资源组织养护
第五章人力资源开发与管理战略
节人力资源开发与管理战略的基本分析
第二节宏观人力资源战略管理
第三节组织人力资源开发与管理战略
第二篇人力资源开发
第六章人力资源规划
节人力资源规划基本分析
第二节人力资源规划流程
第三节人力资源规划技术与方法
第四节人力资源规划后的总体思路
第七章人力资源测评
节人力资源测评基本分析
第二节人力资源测评流程
第三节常见的人力资源测评方法
第八章人力资源获取
节人力资源获取基本分析
第二节招募
第三节甄选
第九章员工培训
节员工培训基本分析
第二节培训管理的流程
第三节员工培训的应用
第十章职业生涯规划与管理
节职业生涯基本分析
第二节个人职业生涯规划
第三节组织的职业生涯管理
第三篇人力资源管理
第十一章工作分析
节工作分析概述
第二节工作分析的流程
第三节工作分析的常见方法
第十二章考核与绩效管理
节考核与绩效管理基本分析
第二节绩效考核流程
第三节常用的考核方法
第十三章薪酬与福利管理
节薪酬福利基本分析
第二节薪酬福利管理原理
第三节薪酬制度设计的流程
第四节薪酬管理实施
第十四章劳动关系与劳动法
节劳动关系基本分析
第二节劳动合同
第三节劳动争议处理
第十五章人力资源综合管理
节人力资源管理制度建设
第二节人力资源信息化管理
第三节人力资源管理外包
参考文献
内容摘要
我们在对人力资源进行长期研究和教学的基础上编写了本教材。本教材共分为三篇，内容包括：绪论、人力资源个体分析、人力资源宏观分析、人力资源养护、人力资源开发与管理战略、人力资源规划、人力资源测评、人力资源获取、员工培训、职业生涯规划与管理、工作分析、考核与绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系与劳动法、人力资源综合管理等。此次修订，我们进一步更新和补充了内容，强化实用性，力求使本教材精益求精，能够帮助人们从理论上理清思路，从措施上选择恰当的方法。
主编推荐
姚裕群，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，我国早从事人力资源教学与研究的著名专家，主持多项国家自然基金、*基金、北京市基金课题和企业人力资源管理项目，出版个人专著5本、合作著作教材20多本、在报刊发表文章上百篇，获得中国图书奖、北京市哲学社会科学优秀成果奖、中国人力资源开发研究会优秀著作奖等。
精彩内容
（三）人力资源的主体特点
1.动力性
人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次，个人是这三方面主体中的根本层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对物质资源加以推动、加以运用。人力资源与资本要素、物质要素的关系及其结合，均对经济的运行及效果产生重大影响，因而也成为用人单位与社会（可以把政府作为其代表）管理行为的重要对象。
具体来说，人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现。它对“人力”这一资源的潜力发挥和由此产生的工作绩效，具有决定性的影响。自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习，锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。
2.自我选择性
自我选择性是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给和劳动供给的投入方向方面，是有着自主决定权与选择偏好的。“选择的意义在于选取所偏爱的方案”，上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”安东尼·德·雅赛.重申自由主义.陈茅，等，译.北京:中国社会科学出版社，1997.。
3.非经济性
非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有其他方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。
在市场经济体制下，用人单位追求利益化，必然受到作为雇用对象的“人”的上述非经济因素的制约。在宏观层次上，政府要顾及社会就业、公民收入与消费、社会保障等问题，因而必然在一定程度上考虑人的非经济需求。
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