可雇佣型心理契约及其管理策略研究
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作者陈忠卫 著
出版社人民出版社
ISBN9787010147857
出版时间2015-06
装帧平装
开本16开
定价48元
货号1201140356
上书时间2023-11-02
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作者简介
陈忠卫，浙江省东阳人，教授，博士生导师，2005年毕业于南开大学，获管理学博士学位，2007―2009年在南京大学工商管理博士后流动站工作，2012―2014年挂任甘肃省白银市副市长。现为安徽财经大学副校长，兼创业与企业成长研究所所长，工商管理学科带头人，创业创新与企业成长学科特区首席专家。先后为博士研究生、硕士研究生、MBA和本科生讲授创业学、企业战略管理、中小企业成长、管理学研究方法等。先后主持完成国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部人文社会科学规划项目4项，参与完成国家自然科学基金和国家社会科学基金3项，主持完成其他省部级课题研究10余项，先后在《管理世界》《管理学报》《经济学动态》等公开发表论文140余篇，出版《创业团队企业家精神的动态性研究》等专著5部，《创业计划：从创意到执行方案》等译著2部。主要学术兼职：教育部工商管理类专业教学指导委员会委员，中国企业管理研究会副理事长，山东大学、西北师范大学、首都经贸大学、兰州商学院等高校兼职教授，安徽科技学院大学生创业教育研究中**术委员会主任委员，安徽省蚌埠市博士联谊会会长。
目录
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自序
章绪论
一、研究背景
（一）现实意义
（二）学术价值
二、心理契约及其违背的研究进展
（一）数据来源
（二）文献计量分析
（三）研究焦点
三、心理契约违背的研究趋势
（一）信任关系与心理契约违背
（二）可雇佣性与心理契约违背
（三）心理契约违背的国际差异比较
（四）心理契约违背的案例研究
四、研究方法
（一）文献计量分析法
（二）实地访谈法
（三）实证研究法
（四）案例研究法
五、研究框架
第二章可雇佣型心理契约的逻辑起点与核心主题
一、个人与组织匹配关系
（一）理论渊源
（二）若干研究焦点
（三）新创企业与雇员间匹配关系层次性
二、组织公正感
（一）理论发展三次浪潮
（二）组织公正感维度
（三）新创企业雇员组织公正感
三、人际信任关系脆弱性及其修复
（一）人际信任关系脆弱性
（二）人际信任关系修复策略
（三）新创企业内部人际信任关系
第三章可雇佣型心理契约及其差异性
一、问题提出：心理契约二维结构及拓展
（一）交易型心理契约与关系型心理契约
（二）心理契约维度划分的分歧
二、可雇佣型心理契约概念形成
三、理论与假设
（一）可雇佣型心理契约维度
（二）性别与可雇佣型心理契约
（三）年龄与可雇佣型心理契约
（四）教育背景与可雇佣型心理契约
（五）经济性收入水平与可雇佣型心理契约
四、研究设计
（一）量表开发过程
（二）数据采集与处理方法
五、实证结果
（一）信度与效度
（二）因子分析
（三）基于年龄和性别视角差异性
（四）基于教育背景视角差异性
（五）基于经济性收入水平视角差异性
第四章可雇佣型文化、心理契约违背与雇员角色绩效的关系
一、问题提出：可雇佣型文化与新创企业成长
（一）可雇佣型文化特征
（二）可雇佣型文化与企业成长的关系
二、理论与假设
（一）可雇佣型文化与角色绩效
（二）心理契约违背与角色绩效
（三）可雇佣型文化、心理契约违背与角色绩效
三、研究方案设计
（一）问卷设计与发放
（二）描述性统计
（三）变量测量
四、实证结果
（一）相关分析
（二）交易型心理契约违背的中介效应
（三）关系型心理契约违背的中介效应
五、结果讨论
第五章组织公正感、组织承诺与雇员角色绩效的关系
一、问题提出：组织承诺与新创企业成长
（一）组织承诺类型
（二）组织承诺在新创企业中的重要性
二、理论与假设
（一）雇员组织公正感与组织承诺的关系
（二）组织承诺与角色绩效
（三）组织承诺的中介作用
三、研究方案设计
（一）数据来源与样本
（二）变量测量
四、实证分析
（一）信度和效度
（二）相关分析
（三）中介作用分析
五、结果讨论
第六章知识型员工可雇佣性与离职倾向关系的案例研究
一、问题提出：知识型员工与新创企业成长
二、概念性模型
（一）可雇佣性与离职倾向
（二）婚姻对离职倾向影响
三、案例研究设计
（一）案例选择理由
（二）数据收集与样本分析
（三）变量测量
四、案例分析
（一）离职倾向方差分析
（二）可雇佣性与员工离职倾向
（三）婚姻调节作用
……
内容摘要
经济优选化引发经济社会变革，科技进步加速又助推着新型工业化进程，无边界组织的涌现，传统雇佣模式的打破，不得不让我们重新思考组织和员工之间的雇佣关系本质。现阶段，员工与组织间心理契约正在悄然发生着改变：从原本重视就业安全性转向重视可雇佣性（Employability）的提高，从重视构建关系型契约转向重视交易型契约。正是基于这种背景，此书提出“可雇佣型心理契约”的概念，它突破了心理契约二维论、三维论和多维论的传统分类标准，从一个崭新的视角，把知识补充、能力提升、职业发展三个层次的内容，注入到心理契约内容之中。从新创建企业成长的角度看，组建一支充满凝聚力的创业团队，往往是令创业者十分头疼的事件。本书认为，如果能够很好地利用心理契约的修复机制，即便是在心理契约发生违背甚至破裂后，也未必一定会引发负面行为或者发生大面积的雇员流失现象。基于中国转型经济的特殊背景，我们在案例研究与实证研究的基础上，从创建可雇佣型心理契约、防止可雇佣型心理契约破坏，以及修复心理契约破裂等多重角度，就构建创业团队作出对策性研究，其结论对指导新创建企业的成长也有很多有益的启示。
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