学习路径图

图书标准信息

• 作者 [美]吉姆·威廉姆斯、史蒂夫·罗森伯姆 著；朱春雷 译
• 出版社 南京大学出版社
• 出版时间 2010-10
• 版次 1
• ISBN 9787305069024
• 定价 58.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 267页

【内容简介】

 学习路径图方法论是一种通过缩短员工达到胜任标准的时间来提高企业利润的方法。每位员工，只要一天没能达到胜任标准，都会消耗企业的资金，并有丢失客户的风险；另一方面还会削减企业士气和增加不必要的耗损。

 学习路径图是帮助新聘和在任员工以及未来的企业领导人加快学习进度的一个实用的且可评估的方法。它全面深入地综合了50多年来从全美领先企业的内外工作中得来的经验。您将发现本书中理论的篇幅较短，它着重介绍了实用的方法、技巧以及策略。

 《学习路径图》的所有内容都是围绕针对某一条专业线的特定的学习路径图而展开的。许多年前，我们习惯使用课程、发展计划或一个简单的培训计划，没有用到过学习路径图。然而，仅仅通过设置一系列的培训课程，然后指望员工自动将所学内容应用于工作之中的想法是一厢情愿、不切实际的。

 事实上，您常会看到一些员工尽管在培训的测试中取得了高分，却无法将所学知识用于实际的工作中。

 传统而言，对于培训的评估以及将培训与工作绩效紧密相连总是非常困难的。一些人总倾向于将工作中的进步归功于其他因素。我们发现通过学习路径图可以轻松地评估成果，同时，它把彼此孤立的培训课程有机地连接在一起，由此展示出培训课程的收益。

 在这《学习路径图》中，我们将详述学习路径图的方法，包括如何进行评估、实施和展示基本成果。虽然本书介绍的是GE（通用）的1.0版方法论，但我们会试图展示学习路径图在常见专业线中的应用。在此书中，我们加入了许多来自客服呼叫中心、交易中心、客户服务部、内外销售部以及生产部门的例子。另外，学习路径图也同样适用于其他商业环境和企业的各部门中。它们还能被快速应用于一些需要认证资质或是必须继续进修的职位。

 学习路径图的另一个关键作用在于能够最大限度地节省培训经费。我们已经使用由于学习路径图而节省下来的培训经费来开发和资助了其他的一些培训项目。

【作者简介】

吉姆·威廉姆斯先后服务于美国国际商用机器公司（IBM）、美国通用电气金融服务公司（GE），是一名有着20多年制定和实施培洲方案经验的培训开发领导人。
    史蒂夫·罗森伯姆曾与美国龙头企业合作，包括迪士尼、杜邦、美国通用电气金融服务公司（GE）、塞瑞丹、美国国际商用机器公司（IBM）以及卡尔森公司，帮助他们设计、开发以及实施有创造性的培训方案。
    朱春雷，2006年加入美国通用电气金融服务公司（GE），开始系统接受学习路径图的思想和实践。此前，他已经积累了教学设计的基础，在GF又开始接受“六西格玛”的训练，在史蒂夫·罗森伯姆和吉姆·威廉姆斯的指导下，很快成长为学习路径图的咨询顾问。2008年，加入由史蒂夫·罗森伯姆创立的LPI（学习路径图国际），并设立LPI中国分公司，开展中国区的学习路径图咨询业务。

【目录】

序一艾德·罗宾斯（美）

序二闫晓珍

序三顾立民

第I部分 学习路径图方法论

第一章 从培训结束到独当一面

价格不菲的延滞

独当一面

人们如何学习

学习路径图方法论

30计划

小结

第二章 开始进行

准备度评估

选择一条专业线

组建学习路径图团队

召开动员会

案例分析：第一部分

小结

第三章 评估员工达到胜任标准的时间

确定胜任标准

后续评估

评估企业的业务成果

案例分析：第二部分

小结

第四章 绘制学习路径图

调研

准备工作

绘制会议

案例分析：第三部分

小结

第五章 寻找“快捷方式”

删除无用的学习内容

测试与设置里程碑

开展职前培训

增加辅导和指导

提供操作说明书

实施快捷方式

案例分析：第四部分

30天报告

小结

第六章 设计精益的学习路径图

应用学习的原则

原则#1：经理需担当起培训师的角色

原则#2：构建以主动学习为主的课堂培训

原则#3：指导员工所有的自学活动

原则#4：教授完整的任务

原则#5：要求掌握，而非参与

原则#6：联系企业需求

原则#7：使用综合的学习技术

原则#8：数量VS质量

原则#9：使用路径图设计模板

原则#10：开发课程

原则#11：任务模型VS能力模型，

原则#12：激发学习动机

学习路径图评估检查表

案例分析：第五部分

小结

第七章 转变与维护

转变计划

分阶段完成法

动机与沟通的问题

维护计划

学习管理系统

报告成果

小结

第八章 管理学习路径图项目

常见困难

赢取支持

开发流程

组织

计划与跟踪

审查

初期测试

编辑与认证

对学习路径图团队成员进行培训

虚拟团队

小结

第Ⅱ部分 开展“正确的培训”

第九章 建立任务模型

知识

能力

态度

能力模型

任务模型

学习目标与学习活动

调研资源

小结

第十章 培养高绩效员工

高绩效员工

低于平均绩效水平的员工

有经验的新员工’145

准备升职的员工

员工人数少的职能部门

管理人员领导者的学习路径图

人员流动

小结

第十一章 与企业需求相联系

业务规划

学习发展部门领导者的角色

规划过程

任务规划流程

学习路径图的规划流程

学习路径图与投资回报率（ROI）

组织规划

小结

第十二章 掌握学习要点

讲座

电子观察

视频

绘制工作流程图

小结

第Ⅲ部分 正确地开展培训

第十三章 选择培训方法

要素1：有效性

要素2：成本

要素3：速度和灵活性

小结

第十四章 确立经理的教练角色

激励者

老师

操作说明书

讨论学习成果

培训会议

评估和反馈

对教练的培训

辅导指南

小结

第十五章 指导自学活动

定义

开发过程

教学设计模板

自觉与动机

小结

第十六章 创建课堂培训新体验

介绍

团队建设

练习活动

实际情况

游戏

自觉自愿

跟进

小结

第Ⅳ部分 正确的人来开展培训

第十七章 培训管理员的学习路径图

培训管理员的职责与绩效标准

培训管理员的专业技能

培训管理员的学习路径图

小结

最后说明

常见问题

参考资料

附录 CD工具包

致谢