领导有方。

图书标准信息

• 作者 余世维 著
• 出版社 北京大学出版社
• 出版时间 2009-10
• 版次 1
• ISBN 9787301157770
• 定价 35.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 185页
• 正文语种 简体中文

【内容简介】

　　沃尔玛、英特尔、联邦快递都拥有良好的企业文化，领导者在其中起了怎样的作用，他们的成功是可以复制的吗？东京到大阪的“新干线”的连动误差一年总计只有36秒，怎样的管理流程造就了如此精确的运行？麦当劳迅速应对企业的一次季度亏损，实现业绩上扬，靠的是领导者怎样的魄力？
　　余世维先生从多年的管理与咨询、培训经验出发，对领导力的精髓进行了深入的阐释，告诉领导者如何提升领导能力，成为富有成效的领导者。他从员工管理、目标规划、魅力塑造、团队建设、沟通技巧、企业文化、领导素质七个方面展开讨论，让领导者深刻领会管理的真谛：他利用大量鲜活生动的案例开阔领导者的思路，帮助领导者走出管理的误区，突破管理的瓶颈，解决管理中的难题，实现领导能力的全面提升。
　　在书中我们可以看到一位睿智而幽默的余世维，他跳脱陈旧的管理思路，引导领导者转变观念，用更科学的管理思维来指导管理实践。他用丰富的案例诠释领导能力的真义，既有趣味性，又具启发性，深入浅出地把领导能力的精髓呈现在读者面前。以小见大的视角、幽默诙谐的语言，尽显其思想与语言魅力。

【作者简介】

　　余世维，当代中国广受欢迎的实战型管理培训大师，美国哈佛大学企业管理博士后研究，英国牛津大学国际经济学博士后研究，美国诺瓦大学公共决策学博士。
　　现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团（中国）总经理等职。
　　2005年度荣获“中国企业十大具魅力培训师”、“中国企业十大具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”，2007年度荣获”2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。
　　服务客户：波司登、中国移动、蒙牛乳业、中央电视台、统一、联合利华、飞利浦、西门子、摩托罗拉等国内外著名企业、机构和北大、漓华等知名高校。
　　经典课程与著作：《领袖性格》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《打造高绩效团队》、《职业经理人常犯的11种错误》等。

【目录】

第一章如何才能领导有方
领导者应该具备什么才能
怎样提升你的领导才能

第二章关注你的下属
走出管理阶层主导的误区
1.管理不是一手遮天
2.要果断不要专断
强调员工参与
1.面对客户的是员工
2.关注你的员工
3.照顾好你的员工
控制你的人手
1.关心谁应当“出去”
2.把不合格的换掉
3.实行末位淘汰制度

第三章任何目标都不会自动实现
量化目标
1.什么是量化
2.时间的换算=时间度量+流程设计
3.货币的换算=划分原则+各项成本单价记录
4.单位数量的换算=产能分析+劳动力或机器负荷
细节化目标
1.什么是细节化
2.动作的规范=动作研究+省工原理
3.步骤的规范=标准步骤+严格要求
4.做法的规范=科学方法+效率改善

第四章你的权力来自哪里
权力的来源
1.领导者的人格魅力
2.领导者增强个人魅力的途径
权力的基础
1.合法权
2.报酬权
3.强制权
4.专家权
5.典范权

第五章打造高绩效团队
两种不同的组织架构
1.停顿型组织
2.变动型组织
领导者在团队中的角色
1.不要过分强调个人的重要性
2.认错从上级开始
3.任何成果和成就都应与人分享
形成团队的三个条件
1.具有自主性
2.具有思考性
3.具有协作性
怎样建设高效团队
1.接受冲突
2.克服自私、自我和自大
3.有原则与肯协作

第六章学会有效沟通
沟通是什么
1.沟通不等于开会
2.沟通的三个方向
3.沟通中存在的问题
怎样有效沟通
1.向上沟通要有胆
2.水平沟通要有肺
3.往下沟通要有心
怎样克服沟通障碍
1.利用反馈机制
2.掌握讲话艺术
3.学会主动倾听

第七章企业文化是看不见的软件
企业文化是什么
1.企业文化的定位
2.企业文化不等于作秀
3.企业文化切忌空洞
你的企业文化形成了吗
1.判断企业文化形成的标准
2.企业文化的分解
谁应该对企业文化负责
1.创始人的哲学
2.企业文化的核心
3.企业文化变革三部曲

第八章领导者的“三力，，
思考力：思考要以客户为主轴
1.客户忠诚比客户满意更重要
2.产品的差异化是由客户决定的
3.会抱怨的客户是好客户
4.老客户哪里去了
决策力：决策要关注重要性与效果
1.确保自己的时间没有用错
2.处理好效果与效率的关系
3.企业领导人的决策通病
执行力：执行要靠核心骨干
1.分析员工的类型
2.选人首先要看诚信
3.搭配使用互补人才
4.寻找合适的接班人
5.主动培养接班人
6.及时撤换不称职的人