领导力助推器

图书标准信息

• 作者 肖恩
• 出版社 九州出版社
• 出版时间 2015
• ISBN 9787510837463
• 定价 26.00元
• 装帧 平装
• 开本 其他
• 页数 152页

【作者简介】

肖恩·道尔，演说家，领导力培训师，在全美乃至世界范围内深具影响力。他设计开发的提升综合领导力项目课程，带给无数企业和机构较大的竞争力和影响力。本书即是这个项目的精华集萃，获得很多领导者的高度赞誉。肖恩还是辉瑞（Pfizer）、康卡斯特传媒（ComcastMedia）、IBM、卡夫食品（Kraft）、微软（Microsoft）、美国海军陆战队（The Marines）等著名企业和机构的领导力顾问。著有《领导力助推器》《动机致富：10大冲激波让你的人生动力十足》等14本书。

【目录】

前言  启动你的领导力

 

第1波  创建使命与愿景宣言

M/V宣言的优点

如果你已有M/V宣言

清晰地诠释M/V宣言的信息

引领实现使命与愿景

如果你还没有M/V宣言

怎样创建M/V宣言

使命、愿景和价值观的有效传达

 

第2波  制订短期、中期及长期规划

规划的重要性

短期规划

中期规划

长期规划

第3波  雇用比你聪明的员工

怎样雇用比你聪明的人才

让你的团队硕果累累

 

第4波  与团队成员定期沟通

沟通为什么很重要

有效沟通的窍门

徒劳无益的沟通

提升你的沟通技巧

认清你的劣势

 

第5波  创建动力十足的工作环境

雇佣秀的员工

岗前培训

工作职责说明

不要容忍消极的气氛

变消极为积极

团队成员之间要彼此尊重

帮助团队成员保持斗志

为员工开辟一条可行的职业发展道路

既工作，也玩耍

 

第6波  奖励表现出色的员工

创建奖励机制的10个要点

 

第7波  让员工学会承担责任

不敢问责的缘由

如何让员工各负其责

 

第8波  致力于团队成员的个人发展

员工个人发展的关键点

需要注意的事项

 

第9波  反复讲述企业故事

好故事包含哪些内容

讲故事时需注意的5大要点

 

第10波  永远保持诚实可信

诚实可信的5大根基

内容摘要

这是一本打造精英领导者的书！专业能力强并不一定代表领导力也同样出色。很多管理者缺乏信心，盲目模仿他人的领导方式；很多团队成员深感挫败，因为管理他们的领导者并不懂得领导的智慧。你现在是否面临着带领团队的困境？你想成为更好的领导者吗？未来你想成为领导者吗？

领导力潜能开发专家肖恩·道尔，被誉为领导者的领导者，他集23年国际型企业丰富的管理经验和辅导资源，设计开发的10大领导力冲激波，助你获得诸多诀窍来提升领导力，品尝到硕果累累的甘甜！

主编推荐
肖恩·道尔，演说家，领导力培训师，在全美乃至世界范围内深具影响力。他设计开发的提升综合领导力项目课程，带给无数企业和机构较大的竞争力和影响力。本书即是这个项目的精华集萃，获得很多领导者的高度赞誉。肖恩还是辉瑞（Pfizer）、康卡斯特传媒（ComcastMedia）、IBM、卡夫食品（Kraft）、微软（Microsoft）、美国海军陆战队（The Marines）等著名企业和机构的领导力顾问。著有《领导力助推器》《动机致富：10大冲激波让你的人生动力十足》等14本书。

精彩内容
 

第4波  与团队成员定期沟通

 

沟通艺术中的技巧，

是一个领袖成功的关键。

如果他不能有效的沟通，

他将会一事无成。

——诺曼·艾伦

 

领导力很重要的一个要素，是常常被忽略、被低估的沟通技巧。我遇到过很多很棒的领导者，都是很好的沟通者。但现实中很多人并不像他们那样有沟通天分。实际上，他们可能还需要更多的练习。有趣的是，在很多企业中，当我问经理们怎么看待自己的沟通能力时，他们都把自己的能力划在良好和优秀之间。而讽刺的是，当我让他们的员工给整个团队的沟通水平打分时，他们的打分常常在差和一般中间。他们还会做出这样的评论：“我们真搞不懂公司里的事，好像没有人想要交流。”所以，在很多企业中，领导们自我感觉的沟通效果和团队实际感觉到的沟通效果，有着明显的差距。

身为领导者，你有责任为团队建立一种有效的沟通方式，而不只是简单的沟通。就像前面提过的那样，作为领导者，你如果有责任干出一番成绩，那么你同样也有责任建立一种可以助你成功的沟通方式。

 

沟通为什么很重要

 

?在大多数企业中，经理们好像越来越忙，越来越被各种任务缠得脱不开身。因此，当经理们沟通的时候，沟通的有效性就变得格外重要。

?我在很多企业中都看到，老板们的时间和工作负荷都被拉到极限。如果团队中的沟通能够得到改善的话，那么团队一定会变得更高效，俗话说得好：“干得多不如干得好。”

?在当今这个让人狂躁的世界，人们能拥有一种密切的联结关系很不容易。而有效的沟通会帮助员工更有团队精神，也更有归属感。

?所有的调查都显示，有效的沟通会带来更高的士气和效率，减少失误，营造一种舒适宜人的工作环境。以上的所有原因都充分证明有效沟通的重要性。

 

那么身为领袖，怎样才能成为一个有效的沟通者呢？肯定有不少可利用的资源，可以客观地评估你的领导力和沟通能力：

 

做一个有关领导力的评估

领导力评估（有书面评估和网络在线评估两种）可以测试你某些具体方面的知识贮备。评估的结果会显示哪些方面是你的优势，哪些方面还需要改进。作为一名高管辅导，我经常利用这些评估来收集一些我正在辅导的领导者在具体技巧方面的客观数据及反馈意见。另一个评估表叫作360度反馈评估表。这个评估方法被许多机构采用，用来收集直接下属、同行、经理，有时甚至是外部供销商的反馈意见。对我来说，这个360度反馈评估之所以很特别，是因为它可以在机构内提供一个广角视野，从不同的角度反映出大家对某个领导的看法。它也是一个非常宝贵的工具，可以让你更敏锐地了解自己的优势和劣势。在这里提醒一下，如果你使用得不当，这两个工具都可以变为惩罚性，而非改良性的工具。使用这两种评估工具时，领导们需要心甘情愿地把自己的自尊心放在一边，客观地审查反馈结果，以便更上一层楼。

问问你的团队

这需要一些勇气，但跟你的团队进行一对一的交流，向他们询问你在沟通技巧方面的优势，还有其他他们认为你需要改进的方面，是有百利而无一害的。记住，如果他们对你有足够的信任，并且认为你真的是想听真话而不是甜言蜜语，他们才会给你真实的反馈。这场博弈的秘诀是，你要让他们知道你是真的需要反馈意见，即便收到负面的反馈也不会产生什么恶果。你要面对的更大挑战是，当你听到反馈意见时，你不会做出不恰当的反应，不会敏感多疑，也不会极力争辩。这需要勇气，但这不正是领导力的特质嘛！（没人说过这是个轻快活儿。）

问问你的经理

跟你的经理约定一个时间见面，问问他如何看待你的沟通技巧。告诉他你想要成长和发展，所以你希望得到他的反馈意见，让他直言你的优势以及你可以改进的地方。记住，某些公司的领导对于这种提供反馈的方式感到不太舒服。如果真是这样，那你也只能坦然接受，毕竟这是公司文化的一部分。在某些机构，一些经理会顾左右而言他，极力逃避给予诚实的反馈，因为他们不想有争端，或者不太喜欢评估别人。更何况他们在提供反馈的时候也不具备足够的策略和手段，让反馈更有建设性。

问问你的家人和朋友

从你的家人中选择一些积极向上、富有建设性的人，让他们针对你在沟通方面的优势和劣势提供一些反馈。做这件事情时，关键是选对时间和地点。别等到全家人都去了游乐场，正在排队等着坐过山车时，然后你突然问道：“告诉我，我在沟通方面的优势和劣势是什么？”我敢保证，你选择什么样的时间和地点，就会得到什么样的反馈。另外，我认为选择那些积极向上、富有建设性的家人是至关重要的，因为你想要得到高质量的反馈，而不只是泛泛之谈。同样，当你向朋友们咨询意见时，也要遵循相同的原则。 

 

以上所有咨询的关键，在于一种正确的思维方式和诚心学习的欲望。如果你两者兼备，人们都会很乐意提供给你成熟、靠谱和有用的反馈。然而，如果你在咨询过程中自我意识和防备心太强，人们看到你这么不实在，自然也不会给你真实、准确的反馈意见了。

 

有效沟通的窍门

 

作为一个沟通者，现在你应该对自己的优势和劣势有了一定的了解。下面有几个提醒，可以帮助你确定，你是否正在以一个领导者的身份进行有效的沟通：

 

与团队的所有成员沟通

我知道这听上去很疯狂，但在很多情况下，我看到领导们只跟他们部门里的某些人沟通。他们或许只跟直接上司沟通。也许他们觉得和自己的“下级”沟通有些掉价儿。但没有沟通，会让人感觉你缺乏对他人的尊重。在我曾任职的一家企业里发生过这样的事，有天早上，一个高级主管从我们部门中间穿过。她本来可以有机会跟至少10个人打招呼，然后再去某个领导的办公室，但她无视任何人的存在。跟领导面谈结束后，她径直走出了我们部门，再次把他们当作空气。那天早上，我们团队有好几个人来我的办公室，问我到底是怎么回事。一个员工对我说：“我就是过来看看你能不能看见我。”我问她什么意思，她说：“唉，今天我们都成了隐形人。”各位，我不是说那位主管应该停下来，跟每个人都来一次深度对话。她只需要说一声“早上好”，打个招呼，微笑一下，或者点个头都行，也能让别人感到被尊重。（这个高级主管后来被解雇了，因为她和同事们都合不来。）我曾经带着经理们在各个办公室转悠一圈，然后指着一个路过的员工问他们：“那是谁？”让我惊讶的是，他们谁都不知道。这时我的脑海中浮现出一个问题：如果你没有和员工们保持定期的沟通，他们会怎么想？一个更直接的问题就是：你会感觉怎样？一些自私、守旧的经理常常问我：“我为什么要跟他们沟通？那又不是我的活儿。那是他们顶头上司该干的事儿。何必这么敏感呢！”要是你不想让员工们这么敏感，雇个机器人好了！但是现在牢牢记住，你的员工是有心灵、有思想、有感情的活人。所以下定决心，跟团队里的所有成员好好沟通吧。

深入了解他们

努力去了解你的直接下属。他们的短期、中期和长期目标分别是什么？他们在五年之内对自己有何定位？他们的动力是什么？什么让他们停滞不前？他们的业余爱好是什么？他们工作中的乐趣在哪里？他们的工作目的是什么？他们到底想要什么？当我组织领导力发展项目的时候，我经常问经理们这些问题。我们给每个经理发一张纸，让他们写下一些员工的名字，然后把上面的问题一一列出来。遗憾的是，很多管理者连一个问题都回答不上来，在整个测验的过程中，他们都干坐在那儿，看上去有点不自在。那么你呢，你知道所有这些问题的答案吗？不知道吧。这是一个循序渐进的过程。但是你一旦掌握了这些问题的答案，你就可以更加游刃有余地带领你的团队成员，因为你们已经不是泛泛之交。悲观主义型的领导会问我，跟员工们交往“太深”是否合适。这个问题很好。我确实认为领导和员工们的个人交往不应越界。比方说，如果某个员工想要和你谈谈他的婚姻、毒瘾或是别的什么极其私人的话题，我觉得你