绩效与薪酬实务(第3版) 酒店管理 刘湘丽主编 新华正版

图书标准信息

• 作者 刘湘丽 主编
• 出版社 国家开放大学出版社
• 出版时间 2023-01
• 版次 1
• ISBN 9787304117177
• 定价 37.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开

【内容简介】

本书为开放教育教材，介绍了人力资源管理方面的技术、方法和一些管理策略(绩效计划与实施，绩效核、反馈，基本薪酬设计，绩效薪酬设计，福利制度设计)。

精彩内容：

节绩效与绩效管理一、绩效绩效可以被定义为个人对组织目标的贡献。这里的组织是指按照的目标、任务和形式结合起来的社会集团，如企业、、军事组织、党团组织、工会组织等。组织目标指组织为了在竞争环境中生存、盈利而制定的各种目标。个人指组织的管理者和员工。组织目标的实现依赖个人的劳动付出。在组织目标中，既有关于组织整体的目标，也有关于各业务部门的目标。比如，销售额、利润额等属于组织整体的目标，成本目标、质量目标、交货期目标、客户开发目标等属于业务部门的目标。同时，个人分别担任不同的工作，不同岗位的人的劳动付出会对各业务部门目标的实现起重要作用，进而实现组织整体目标。个人对实现特定目标的贡献是绩效。然而，由于工作内容以及对应的目标内容不同，个人对目标的贡献方式也不同。因此，对担任不同工作的人，不能应用同一绩效评价标准。也是说，由于工作内容、组织目标不同，绩效界定方法也将不同。在这个关系式中，工作内容和组织目标是自变量，绩效界定方法是因变量。要根据工作内容和组织目标各自的质、两者结合之后形成的新质来确定适当的绩效界定方法。（一）绩效界定方法根据理论研究和组织实践，绩效界定方法大致可分为以下五种。1.任务完成当某项工作的要求可以用数字、时间等准确地描述时，如果个人按要求完成了该工作，可以将此看作绩效。比如，企业中常用的计件和计时工作，采用的是这种绩效界定方法。当组织目标是工作量或工作时间，并且个人的工作内容可以用工作量或工作时间来描述时，这种方法是恰当的。但是，组织中的工作内容并不限于这种类型，尤其在复杂的工作流程中，前后工序之间要求密切协调，如果仅按工作量或工作时间来核，会带来某道工序生产过剩等问题，由此产生工序间库存，终影响成本目标的实现。同时，在管理质的工作以及市场开发、产品开发等工作中，绩效也不能仅以工作量或工作时间来量。这样，有了以工作成果来界定绩效的方法。

【目录】

上篇绩效管理实务

章

绩效管理概述

第二章

绩效计划与绩效实施

第三章

绩效核

第四章

绩效反馈

第五章

薪酬概述

第六章

基本薪酬设计

第七章

绩效薪酬设计

第八章

福利制度设计

参文献