人力资源管理：企业提质增效方法论

图书标准信息

• 作者 陈裕棋 编著
• 出版社 化学工业出版社
• 出版时间 2023-06
• 版次 1
• ISBN 9787122429742
• 定价 78.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 轻型纸
• 页数 212页
• 字数 195千字

【内容简介】

随着科技的不断发展，社会已经进入大变革时代，这个时代的人力资源管理工作也面临着诸多挑战。例如，之前被认为是经典的人力资源管理方案，如今已不能适配公司发展。人力资源管理者与公司管理者及员工沟通顺畅，可极大地提高公司的运作效率。为了解决人力资源管理的种种问题，本书应运而生。《人力资源管理：企业提质增效方法论》以人力资源管理的六大模块为基础，循序渐进地介绍人力资源管理的方法和技巧。与此同时，本书还加入了一些极具代表性的案例，旨在为人力资源管理者赋能，使其尽快完成转型升级，从而帮助公司实现提质增效。

【作者简介】

陈裕棋，中山大学法学博士，中央大学人力资源管理硕士。禾多科技（北京）有限公司副总裁，曾任职咨询、汽车行业与消费品制造行业共计20余年，先后任职于全球知名咨询公司安永、IBM等机构担任咨询项目负责人，以及担任跨国公司高管皆取得不俗成绩。擅长战略规划、组织发展、人才管理与数字化转型规划。

【目录】

人力资源规划篇 

第1章　公司战略分析：围绕大局观做考虑  002 

1.1　优秀HR必须有战略眼光  002 

1.1.1　做一个理解战略的HR  003 

1.1.2　把公司的业务弄清楚  004 

1.1.3　以运营视角深入分析战略  006 

1.2　积极推动战略实施和落地  008 

1.2.1　思考：如何变身战略型HR  008 

1.2.2　积极参与战略讨论  012 

1.2.3　推动战略执行，做坚固“后盾”  012 

第2章　组织架构设计：HR的基础性工作  015 

2.1　组织架构的5种模式  015 

2.1.1　直线型组织架构  016 

2.1.2　职能型组织架构  017 

2.1.3　区域型组织架构  018 

2.1.4　事业部型组织架构  019 

2.1.5　矩阵型组织架构  021 

2.2　如何做好组织架构设计  022 

2.2.1　组织架构设计的4大原则  022 

2.2.2　“五步法”：组织架构设计全流程  024 

2.3　根据实际情况调整组织架构  026 

2.3.1　调整前，先做组织诊断  026 

2.3.2　组织架构调整要循序渐进  029 

2.3.3　无边界化：将组织边界打破  030 

第3章　数字化人力资源体系：紧随时代潮流  032 

3.1　人力资源管理走向数字化  032 

3.1.1　数字化时代的人力资源管理  032 

3.1.2　新趋势：数字化工作场所大展宏图  034 

3.1.3　e-HR变身HR的得力助手  036 

3.2　打造数字化人力资源体系  037 

3.2.1　数字化人力资源决策体系  037 

3.2.2　数字化人力资源运营体系  038 

3.2.3　关键点：借势而为，提升效能  040 

3.3　组织变革赋能人力资源体系  041 

3.3.1　数字化时代的组织变革  042 

3.3.2　人力资源体系必须应对组织变革  042 

3.3.3　展望：组织形态的发展趋势  043 

招聘管理篇 

第4章　人才招聘：挖掘高素质员工  046 

4.1　招聘漏斗分析  046 

4.1.1　招聘漏斗：把握好转化率  047 

4.1.2　什么是招聘漏斗图  048 

4.1.3　招聘漏斗分析有何重点  049 

4.2　招聘面临哪些陷阱  051 

4.2.1　招聘规划不完善  051 

4.2.2　缺少招聘数据分析  052 

4.2.3　怎么解决高阶人才招聘问题  053 

4.3　招聘关键点大汇总  055 

4.3.1　如何制作有吸引力的招聘广告  055 

4.3.2　常用的5大类招聘渠道  056 

4.3.3　华为在校园招聘上放“大招”  058 

4.4　如何高效筛选简历  059 

4.4.1　审核简历的6大关键点  059 

4.4.2　怎么辨别简历真假  061 

4.4.3　如何从简历中发现人才  062 

第5章　面试选拔：成为新型面试官  064 

5.1　为候选人面试的技巧  064 

5.1.1　面试前需要做哪些准备  064 

5.1.2　掌握面试的SOP  065 

5.1.3　多使用STAR面试法  067 

5.2　如何考核候选人  069 

5.2.1　“望”：观察候选人的笔迹和微表情  069 

5.2.2　“闻”：认真倾听候选人的话  070 

5.2.3　“问”：从细节入手进行提问  071 

5.2.4　“切”：迅速进入主题  072 

5.3　人才难得：留住优秀面试者  073 

5.3.1　展示公司的强大实力  073 

5.3.2　为求职者介绍薪酬情况  074 

5.3.3　强调公司的广阔晋升空间  075 

第6章　员工录用：HR的关键技能  076 

6.1　火眼金睛：挑出合适的求职者  076 

6.1.1　根据面试结果确定求职者  076 

6.1.2　判断求职者与公司的匹配度  078 

6.1.3　对求职者进行背景调查  079 

6.1.4　录用调查不过关受处罚  080 

6.2　从求职者到新员工的处理流程  081 

6.2.1　巧妙地与求职者商议薪酬  081 

6.2.2　HR应该怎么发放offer（录取通知）  083 

6.2.3　打造新员工入职关怀计划  085 

培训管理篇 

第7章　培训体系搭建：进一步增强组织实力  088 

7.1　思考：如何搭建培训体系  088 

7.1.1　分析培训需求，发现问题  089 

7.1.2　设计培训主题，找到重点  089 

7.1.3　明确培训内容，加速能力提升  091 

7.1.4　组织实施培训，保证执行力  092 

7.2　新型培训体系：HR的“养人”之法  095 

7.2.1　培训与人才管理相结合  095 

7.2.2　数字化时代，培训“上云”  097 

7.2.3　“带教式”培训越来越受欢迎  098 

7.3　培训体系要驱动员工不断进化  099 

7.3.1　采取多样化的培训形式  099 

7.3.2　HR如何为员工设计发展通道  101 

第8章　培训方案规划：走“三位一体”之路  105 

8.1　培训时间安排：培训也要有条理  105 

8.1.1　全脱产培训  105 

8.1.2　工娱结合培训  106 

8.1.3　分阶段培训  106 

8.2　讲师队伍开发：教授宝贵的经验  107 

8.2.1　提拔内部讲师  107 

8.2.2　花钱聘请外部讲师  108 

8.3　课程内容设计：积累培训资源  109 

8.3.1　入门性课程  109 

8.3.2　适应性课程  110 

8.3.3　提高性课程  110 

第9章　培训效果评估：检验员工的学习情况  112 

9.1　四层模型：培训效果评估工具  112 

9.1.1　反应层：关注员工的反应  112 

9.1.2　学习层：是否学习了新知识  113 

9.1.3　行为层：是否将技巧应用到工作中  114 

9.1.4　结果层：从经济与精神上入手  114 

9.2　基于培训效果厘清“人才账”  115 

9.2.1　完善的人才盘点战略  115 

9.2.2　核心岗位接班人计划  117 

9.2.3　打造后备人才管理体系  118 

绩效管理篇 

第10章　精准绩效考核：为员工进步增添动力  122 

10.1　自检：“你”真的了解绩效考核吗  122 

10.1.1　绩效考核不是的  123 

10.1.2　绩效考核≠绩效管理  123 

10.2　绩效指标分类与制定  125 

10.2.1　绩效指标分类：公司级 部门级 员工级  125 

10.2.2　各类绩效指标多少个合适  126 

10.2.3　跟踪绩效指标完成情况  127 

10.3　绩效考核可以使用哪些方法  128 

10.3.1　OKR法  128 

10.3.2　 KPI法  130 

10.3.3　平衡计分卡  131 

第11章　绩效辅导与反馈：助力员工成长  134 

11.1　思考：绩效辅导是什么  134 

11.1.1　绩效辅导的内容  135 

11.1.2　做绩效辅导需要明确的问题  136 

11.2　绩效面谈的3大关键点  137 

11.2.1　怎么准备绩效面谈  138 

11.2.2　绩效面谈的“三明治”法则  139 

11.2.3　按照员工类型做绩效面谈  140 

11.3　帮助员工改进绩效  141 

11.3.1　绩效改进的步骤  141 

11.3.2　明确绩效改进策略  142 

第12章　配套应用措施：助力绩效管理落地  145 

12.1　绩效结果的4大应用场景  145 

12.1.1　绩效结果赋能人事调整  145 

12.1.2　绩效结果赋能员工培训  147 

12.1.3　绩效结果赋能新员工转正  148 

12.1.4　绩效结果赋能绩效改进  148 

12.2　绩效结果与薪酬管理融合  149 

12.2.1　绩效结果如何影响薪酬涨跌  149 

12.2.2　奖金分配与绩效结果有什么关系  151 

12.3　绩效申诉与优化  152 

12.3.1　正确处理绩效申诉  152 

12.3.2　如何精准改进考核指标  153 

12.3.3　电商公司的绩效指标改进  154 

薪酬管理篇 

第13章　薪酬体系搭建：激发员工的热情  158 

13.1　薪酬调查：知己知彼方能百战百胜  158 

13.1.1　“知己”：做好内部薪酬调查  158 

13.1.2　“知彼”：做好外部薪酬调查  159 

13.2　薪酬动态管理：低风险调薪  160 

13.2.1　薪酬结构调整  160 

13.2.2　薪酬水平调整  162 

13.2.3　做一次良好的调薪沟通  163 

13.3　关于薪酬体系设计的3个关键点  164 

13.3.1　为什么有人愿意接受低薪  164 

13.3.2　打造薪酬体系，要遵循原则  165 

13.3.3　设计清晰可见的薪酬发展道路  166 

第14章　薪酬结构设计：打造薪酬组合  168 

14.1　如何设计薪酬结构  168 

14.1.1　薪酬的组成部分  168 

14.1.2　设计薪酬结构的4个步骤  171 

14.1.3　在薪酬结构设计中会出现哪些问题  173 

14.2　薪酬固浮比设计技巧  175 

14.2.1　常见的固浮比模式有哪些  175 

14.2.2　影响固浮比的因素  177 

14.2.3　服装销售公司的薪酬结构设计  179 

第15章　薪酬激励机制：付出多回报就高  181 

15.1　福利设计：让员工充满安全感  181 

15.1.1　传统福利设计的痛点  181 

15.1.2　现代化福利方案：弹性福利制度  184 

15.1.3　上海贝尔的福利方案设计  185 

15.2　中长期激励策略：打持久战  186 

15.2.1　员工持股其实是可行的  186 

15.2.2　在职分红激励  187 

15.2.3　超额利润激励  188 

15.2.4　招商银行：重磅推出限制性股票激励  190 

员工关系管理篇 

第16章　员工关系管理：双赢是终极目标  192 

16.1　讨论：如何做好员工关系管理  192 

16.1.1　重中之重：坚决不能触碰法律底线  192 

16.1.2　培养人际链接能力  193 

16.1.3　正确使用MECE分析法  194 

16.2　特殊劳动保护风险与规避  195 

16.2.1　医疗期风险与规避措施  196 

16.2.2　“三期”风险与规避措施  196 

16.3　文化建设：员工关系的“加速器”  197 

16.3.1　关于文化的6个认识误区  198 

16.3.2　文化三层次：精神 制度 物质  199 

16.3.3　HR实战指南：如何让公司文化顺利落地  201 

第17章　员工关系优化：分阶段操作  203 

17.1　入职阶段：把控重点与劳动合同管理  203 

17.1.1　入职前重点：就业歧视与工资  203 

17.1.2　入职时重点：审核离职证明  204 

17.1.3　入职后重点：加强劳动合同管理  206 

17.2　在职阶段：重点工作的应对方法  207 

17.2.1　妥善处理岗位与薪酬的变化  207 

17.2.2　如何解决员工之间的矛盾  208 

17.3　离职阶段：让员工心平气和地走  209 

17.3.1　员工主动离职，如何操作  209 

17.3.2　员工被动离职，如何操作  210 

17.3.3　离职面谈的技巧  211