管理者学激励：让员工自己跑起来

图书标准信息

• 作者 杨光瑶 著
• 出版社 中国铁道出版社
• 出版时间 2018-12
• 版次 1
• ISBN 9787113247027
• 定价 49.00元
• 装帧 平装
• 开本 小16开
• 纸张 轻型纸
• 页数 280页
• 字数 200千字

【内容简介】

这是一本介绍如何有效地进行时间规划和管理的书籍，全书共10 章，主要包括4 个部分，部分介绍了一些自我的时间管理方式，第二部分介绍了工作中比较实用的具体的时间管理方法，第三部分介绍了经典的时间管理方法，第四部分是时间规划的提升内容。 

本书在讲解过程中，注重理论与实际结合，介绍了大量的具有实用价值的时间管理方式，并且加入了大量的故事和案例。无论是时间拖延症者，还是自律性较差的办公人士，都能够通过对本书的学习，找到规划和掌控时间并改善办公效率的方法。

【作者简介】

杨光瑶，女，职称为图书编辑，学科专长为企业管理方向。对目前各类企业管理思想有着较为深入的研究和独特的见解。曾参与创作了多部企业管理类畅销书籍。?

【目录】

目 录 

第 1 章 关于激励：我们需要激励的原因 

激励是激发人的行为的心理过程。在管理学中，激励是指公司管理者 通过各种手段激发员工积极性和创造力的过程。激励是公司管理的手段， 也是员工进行自我提升的重要原因。 

激励与个人和公司息息相关 /2 

激励，让个人更美好 /2 

激励，让公司更强大 /4 

激励为何会失败 /6 

常见的激励失败情形 /6 

激励有效作用的拦路石 /7 

有效的公司激励机制需要了解的套路 /8 

对激励和动力的几大认识误区 /10 

动力是不可变的个人品格 /10 

奖励和威胁能最有效地激发动力 /11 

快乐是动力的最好表现形式 /13 

激励是可以简单实现的 /14 

第 2 章 薪酬激励：最基本的激励方式 

企业员工激励的方式多样，薪酬激励不是唯一的，可能也不是最好的 激励方式，但它一定是运用最广的。一个行之有效的薪酬激励对企业和员 工来说都具有重大的正面意义。 

薪酬制度的建立是进行激励的前提条件 /16 

薪酬战略和公司战略的相互匹配 /16 

薪酬管理的职能表现和实现目标 /19 

薪酬体系的评价标准 /21 

福利制度，薪酬制度的必要补充 /22 

薪酬激励的设计要求 /25 

如何确定新员工的起薪 /25 

如何将工资成本控制在合理范围 /26 

怎样加薪让员工更有干劲 /29 

考评要及时，兑现要迅速 /31 

薪酬激励下人员和岗位如何匹配 /32 

解决人工成本预算控制与薪酬激励的矛盾 /33 

因人制宜地实施薪酬激励 /36 

公司高管的薪酬激励 /36 

团队的薪酬激励 /38 

销售人员薪酬如何定 /40 

研发人员的薪酬激励怎样实现 /42 

行政人员的薪酬激励 /42 

可能导致薪酬制度不合理的因素 /44 

激励结构不合理，激励和保障分配不当 /44 

薪酬制度缺乏时效性 /46 薪酬制度内部不统一，缺乏公平性 /48 薪酬激励对外缺乏竞争力 /49 

第 3 章 绩效考核激励：给员工适当的考核压力 

绩效考核是目前运用最广泛的激励方式之一。适度的绩效考核，不仅 可以使员工在当前状态下提高自己，也使得公司可以通过员工能力的提高 和技能的熟练获得更多效益。 

绩效考核制度几大必备要素 /54 

明确的考核指标是考核的主要依据 /54 

考核的方法决定绩效考核的实施方式 /55 

明确考核范围、对象及参评对象 /59 

考核结果确立和反馈机制 /60 

绩效考核不得不知道的要点 /62 

成立考核团队，将考核权利分散给多人 /62 

明确考核团队成员责任，明确义务 /63 

绩效考核的具体实施 /64 

绩效要进行过程管理 /67 

既统一又独立的绩效考核 /69 

确立各部门具体的考核指标 /69 

形成各部门的考核表 /70 

部门考核指标的上报和审核 /72 

部门考核指标的公示和实施 /74 

不同岗位的员工考核标准不同 /77 

公司高管的绩效考核 /77 

项目管理人员的绩效考核 /79 

营销人员的绩效考核 /80 

非营销人员的绩效考核 /81 

如何利用绩效考核结果进行公司管理 /85 

确定薪资和奖金的主要依据之一 /85 

考核结果直接决定被考核人的职位调整 /87 

被考核人根据考核结果进行工作改进 /89 

根据考核实施效果进行绩效考核制度优化 /90 

绩效考核需要警惕的问题 /92 

考核定位不清导致考核效果脱离考核目的 /92 

考核方式过于单一或方法不当 /93 

考核者和被考核者对考核的理解不一致 /95 

考核周期设置不合理 /96 

晕轮效应、趋中效应及近因效应 /97 

第 4 章 目标激励：用目标指引前进方向 

公司经营需要公司战略目标的指导，员工的发展和进步也需要目标来 激励。个人目标的设置可以使得员工更有目的性和针对性地提高自己，从 而更有效地为公司创造效益。 

目标的设置，让目标激励有据可依 /100 

目标设置首先需要了解目标 /100 

目标设置的方式和技巧有哪些 /102 

设置目标的必要步骤有哪些 /103 

目标执行需要由公司细分到个人 /105 

设置公司战略目标 /105 

逐一分解战略目标 /106 

选择适合公司的具体目标管理类型 /108 

确定目标管理实施的具体范围 /109 

目标管理的具体推行 /111 

怎样确保目标有效执行 /113 

目标的修正优化 /115 

目标修正优化的步骤 /115 

什么情况下需要进行目标修正优化 /116 

目标修正优化的具体实施流程 /118 

目标修正优化的实例分析 /120 

对目标激励进行效果评估 /123 

效果评估怎样发挥作用 /123 

进行效果评估的步骤和方法 /125 

效果评估后的目标修正 /126 

效果评估的实例分析 /127 

第 5 章 晋升激励：晋升对职业生涯至关重要 

想要获得晋升机会是每位公司员工在其岗位上努力工作的最大原因和 动力，这也是公司管理者进行晋升激励能够成功的重要保证，两者之间相 辅相成。 

你需要知道的晋升激励相关内容 /130 

职务晋升和非职务晋升 /130 

晋升激励发挥作用的方法和原则 /131 

按章执行，使激励逐步落实 /134 

规范晋升途径 /134 

建立晋升阶梯 /135 

制订晋升标准 /140 

形成完整有效的晋升制度 /144 

晋升制度有效性的验证方法 /147 

不是所有人的晋升机制都一样 /149 

销售人员的晋升 /149 

财务人员的晋升 /150 

人事人员的晋升 /152 

行政人员的晋升 /153 

技术人员的晋升 /155 

生产人员的晋升 /157 

怎样使晋升激励变成有效激励 /159 

公平的员工晋升激励制度 /159 

优先的内部招聘 /160 

给予新人广阔的发展空间 /161 

能力相当的员工，晋升先后的选择 /162 

可能导致晋升失效的因素 /163 

晋升考核的定性因素不当分配 /163 

没有监督和权力制衡的晋升难免流于形式 /164 

晋升通道过于单一化 /165 

缺少明确的职位下降通道 /167 

第 6 章 培训与榜样激励：学无止境 

学习使人进步。每个人的能力都是通过不断的自我学习和向他人学习 而逐渐提高的。因此怎样激发员工的学习热情，引导员工从哪些方面学习 也是公司管理者需要学习的内容。 

培训激励的实际运用 /170 培训激励制度建立 /170 培训激励的实施 /173 

培训激励方式及结果分析 /176 

公司内部组织培训 /176 

聘请外部机构培训 /177 

组织员工外出培训 /178 

根据培训结果将员工划分三六九等 /179 

破除机会均等的陈旧理念 /180 

被培训员工的分享和再培训 /181 

树立和宣传奖励榜样 /182 

管理者和部门经理以身作则 /182 

管理者要多向员工请教 /183 

树立除管理者和部门经理之外的标杆 /184 

宣传榜样，树立榜样形象 /186 

奖励榜样，给予榜样持续向上的动力 /187 

第 7 章 惩罚和危机激励：不可忽视的负向激励 

在受到威胁的状态下，人的能力往往能够得到超常发挥。公司管理者 能给予员工的最大“威胁”，惩罚和危机激励的效果，不一定亚于正面激励的效果。 

惩罚机制建立的参考要点 /190 

考核标准和惩罚方式 /190 

考核周期和考核对象的合理设置 /192 

惩罚机制的具体应用 /194 

确定惩罚的对象 /194 

绩效是惩罚的依据，也是表现 /195 

对新员工给予犯错的机会 /197 

惩罚错误，更要惩罚不改正错误 /199 

竞争激励，竞争是危机产生的直接原因 /200 

数据激励，没有不想当将军的士兵 /200 

部门内竞争，形成部门正向激励 /202 

设置竞争对手，让对手推着你前进 /202 

引入外部竞争，外面的世界很残酷 /203 

危机意识激励和末位淘汰激励 /205 

危机意识激励，居安思危 /205 

末位淘汰激励，逆水行舟不进则退 /207 

第 8 章 股权激励：将公司和员工捆绑在一起 

股权激励是一种新兴的员工激励方式，它是一项长期激励措施，通过给予激励对象部分股权的方式将员工和公司结成利益共同体，实现公司的 长期激励目标。 

中小公司的股权激励 /210 

对于股权激励你不得不了解的内容 /210 

适合中小公司的股权激励方式 /211 

股权激励在公司中的具体使用 /213 

确定实施股权激励需要达到的目标 /213 

确定拟进行股权激励的额度 /215 

确定股权激励的价格 /217 

确定股权激励的实施时间 /218 

确定股权激励的实施对象 /219 

股权激励实施必要的约束条件 /221 

股权激励中不能踩的雷区 /223 

激励不当导致的权利丢失风险 /223 

股东纠纷对股权激励产生的负效应 /224 

股权激励可能存在的法律风险 /225 激励方案不合理可能产生反向激励 /226 

第 9 章 软性激励：重视感性的力量 

前面所述内容更多是教公司管理者如何从物质的角度来对员工进行激 励，是偏理性的。但有时感性激励的作用可能比理性来得更直接和长效。 

沟通激励，让沟通成为习惯 /230 

沟通的力量，“通”是目的 /230 

建立沟通机制，让沟通更加顺畅 /232 

重视非正式沟通，环境对沟通很重要 /234 

情感激励，情感是最好的激励方式之一 /236 

以人为本，以人为重 /236 

关注和挖掘员工内心和家庭需求 /238 

实现自己人效应 /240 

尊重和信任激励 : 尊重是前提 , 信任是基础 /241 

尊重每一位员工和他们的权利 /241 

给员工被重视的感觉 /243 

信任需要做到用人不疑 /244 

授权激励，信任的最好表现是授权 /245 

第 10 章 其他激励：主流方式之外的激励 

除了常用的主流激励方式之外，了解一些补充激励形式可以帮助公司 管理者丰富激励机制，使激励机制更完善，覆盖范围更广。 

赞美和参与激励——众人拾柴火焰高 /250 

对员工进行赞美的技巧 /250 

适当给员工“戴高帽” /252 

寻找员工的闪光点 /253 

把员工变成参与者和局内人 /255 

充分尊重和满足员工的知情权 /256 

挫折激励——负面激励的补充 /258 

“三明治式”批评 /258 必要的斥责和处分 /260 

适时的明升暗降 /261 打消员工的过分自信 /263