人力资源管理实务
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作者史蒂芬·皮尔比姆，马乔里·科布纳基
出版社经济管理出版社
ISBN9787509611067
出版时间2011-01
版次1
装帧平装
开本16开
纸张胶版纸
页数596页
字数675千字
定价78元
货号SC:9787509611067
上书时间2024-09-16
商品详情
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内容简介:
《人力资源管理实务》的第一版命名为《雇用资源》，而不是特许人事和发展协会的《员工资源》，仅仅因为在组织中工作的人并不都是组织的员工。因此，我们认为雇用资源是一个更加全面、更加现代的术语。
摘要:
涉及离职面谈的实际问题是谁来做这些以及应该问什么问题。有一个重要的观点是由直线管理者来做，他与离职的职员最近，也最熟悉工作的本质。有趣的是一些研究指出员工离开的是管理者而不是公司组织，隐含着主要的原因也许在于管理者的行为举止而不是组织的人力资源战略。直线管理者因此需要客观、公正地对待收集的信息。然而。即使这样也不能使不愿再面对直线管理者的员工放心。直线管理者掌握了资料，也许会觉得这个员工很讨厌。毕竟，这到底对一个即将调到一个好岗位的员工意味着什么（离开也许是报复）？员工也许害怕离职面谈的关键时刻对提供给未来雇主的推荐信带来负面影响。雇主与员工这样的面对面带来一个重要问题.那就是“离开理由”和“离开理由带来的结果”间的潜在不同。虽然。这两个概念是同义相近的，这不是问题本身。比如，离开理由的结果是离职员工找到了一份更高薪水的工作。而真实的原因可能是他不满意管理方式.是后者促使员工换工作。一旦员工找到一份工作，不但可以用来逃避原来的管理方式。还可以拿到更多的薪水，他会立即辞职的。在这种情况下，员工很自然会说更高的薪水是离开的理由。很自然，直线管理者会接受这种理由。如此真正的理由就被埋没了。这也是一个痛苦的职员夸大实情或给出站不住脚的理由的潜在原因。雇主的目的是由此发掘潜在的离开原因而不是表面原因。由于这个原因，一些组织专门指派人力资源专家收集离职面谈人的资料。从离职面谈活动的一贯性来看，这是有优点的。反面来说，人力资源专家被置于一个大哥哥的角色。
目录:
图目录
表目录
前言
英国特许人事和发展协会专业标准
常用互联网链接
致谢
第1章 人力资源管理概论
引言
权变管理
人力资源的外部环境
心理契约
人事管理和人力资源管理
职业道德与职业规范
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目
第2章 变化的工作领域与变化的人力资源专员角色
引言
工作领域中驱动变化的力量
变化的人力资源专员角色
全新的世界还是大同小异?
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目
第3章 人力资源战略一观点和理论
引言
战略：误解、观点及象征意义
战略、经营业绩和人力资源
基于资源的人力资源战略模型
很好一一实践模型
很好配合模型
建立一个应急的人力资源战略
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目
第4章 人力资源规划、工作模式与灵活性
引言
人力资源规划
人力资源规划的过程
工作模式
工作的灵活性
学习要点总结
参考资料与深入阅读
课后作业与讨论题目
第5章 计算机化人力资源信息系统和人员配置
引言
信息需求
管理决策的制定
计算机化人力资源信息系统的开发和发展
人力资源信息系统的
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